失信于客户的检讨书(精选多篇)

第一篇：失信于客户检讨书

很抱歉，在这次的工作中，失信于顾客，对于这次的失误，特做了以下的检讨。

做人要讲诚信，从懂事以来，是父母，老师，朋友给我说的最多的一个道理，也深知它的重要性，可我一直只明白，没有去坚持做到，在此深表歉意。

这次在工作中，犯了大忌，由于设备的特殊性，公司交货时间做不到按时交货，而在此时，我明明知道不能按时交货，确还在对客户说交货时间没问题，结果造成我骗了经销商，然后经销商失信于客户，客户又失信于工地。真是深感抱歉，虽然到现在没造成什么损失，真担心因为说谎怕后面造成一些问题出现。就因为一个谎话，到后面得说更多的谎话去圆前面的谎，还要别人帮忙一起去让这个谎话继续下去，给自己和别人都造成了一些不必要的麻烦，真感觉对不起自己和这些相信自己的人，在此我做出检讨。

只希望自己能记住今天，以后不再为任何借口说谎话，不然心里真的难受，太对不起人了。失信于人，何以立身。

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第二篇：车展后,销售顾问如何进一步于客户联系

[导读]金九银十，国庆期间多个城市纷纷举办车展，以提高汽车销量。国庆假期已过，汽车销售顾问在车展期间也跟很多客户打了交道，有些已经是交易成功，而有些客户仍是属于潜在客户，那么销售顾问在车展过后，就应该要关注这一批的客户，从而提高自己销售业绩。然而，对于车展过后，汽车销售顾问该如何进一步与客户联系呢?606job汽车人才网为你总结了几点： 金九银十，国庆期间多个城市纷纷举办车展，以提高汽车销量。国庆假期已过，汽车销售顾问在车展期间也跟很多客户打了交道，有些已经是交易成功，而有些客户仍是属于潜在客户，那么销售顾问在车展过后，就应该要关注这一批的客户，从而提高自己销售业绩。然而，对于车展过后，汽车销售顾问该如何进一步与客户联系呢?606job汽车人才网为你总结了几点：

对于车展后的客户，一般会分为几类：

1、 已付订金的客户

客户在车展中，与销售顾问确定好交易关系，支付好订金。不过这样的客户不一定会给你下单。支付好订金，签好合同，但过后有更好的选择，客户仍旧会取消订单。这种情况可以说是很普遍的。对于一些客户来说，合同只是一种形式，对他们并没有束缚的作用。所以汽车销售顾问在应对这种类型客户的时候，要及时跟客户沟通，看看问题是出在哪些方面，从而采取相对应的措施。

2、对某些要求或者价格谈不来的客户

车展结束后，要仔细考虑好是否要对他们的要求妥协。尽管已经决定了要按照客户的要求来妥协，也不能马上妥协。先打个电话向客户说明还是不能妥协，看看情况再做决定，说不定客户已经心软。而如果客户坚持自己的决定，那你们再去妥协也为时不晚。

3、 有意向下单的客户

汽车销售顾问在与客户的沟通时可以去判断一下，一般客户对产品的询问越详细，条款谈得越仔细机会就会越多。这样的客户就是比较有意向下单的。对于这样的客户，销售顾问在车展之后，及时准备好相关的资料以及进一步的联系。而且还要经常保持一定的联系，有新的产品要及时的推荐，将来会有更多的合作机会。

4、 潜在客户

在车展时，对于有留下联系方式的客户，可能就是你们的潜在客户。车展结束后，先打电话或者是发一封电子邮件了解客户的潜在需求，他们可能在目前没有需求，所以这就需要汽车销售顾问保持一定的联系，但是联系的密度不宜太密。将来的合作的机会总会有的。

与客户的联系是汽车销售工作必不可少的一个环节，要取到更好的业绩，就需要汽车销售顾问与客户打好关系

第三篇：高绩效文化源自于客户的价值观

高绩效文化源自于客户的价值观

为什么企业文化的核心必须定位于高绩效文化？

这一命题来自于企业的基本使命：为客户创造价值是企业存在的唯一价值和理由。客户的价值观决定着企业的价值观。企业的愿景、使命和核心价值观必须也应该服从于客户的价值观。

对于客户来讲，其需求内涵可以概括为三点：低价、优质和及时完善服务。这既是客户最基本的价值判断，也是客户选择合作伙伴的唯一标准。企业要持续不断地满足客户的这种需求，必须具有强大的价值创造能力，这种能力在企业内部的具体体现就是高绩效。高绩效是保证实现客户需求的基础和出发点，因此，企业的愿景、使命、基本价值观、战略、组织及业务流程必须聚焦于高绩效，公司企业文化的核心必须也只能是高绩效。

从市场竞争的角度看，在激烈的市场竞争过程中，并不是每一个都能得到满足为客户服务的机会的，因为客户掌握着选择企业的权力。企业的生存价值和生存空间只能通过市场竞争来取得，企业要取得为更多客户服务的机会，必须持续不断地提高自身的效率，并依靠效率的持续提升，降低产品和服务的成本，提升产品和服务的质量，以更快的速度响应客户的需求。企业之间的生存竞争本质上是效率的竞争，因为唯有高效率，才能降低单位产品的成本，产品才具有价格上的相对优势，才能够抢先于竞争对手获取满足客户需求的机会。企业才会有足够的生存空间；唯有高效率，才能先于竞争对手发现并满足客户的需求。唯有高效率，企业才能为客户提供全方位的服务。效率的竞争永远是市场竞争的主旋律。而效率的客观表现是企业内部的绩效水平的高低。

在企业内部，企业有前途、工作有效率和个人有成就，是企业的三个最初始的命题，效率（或称绩效）永远是问题的关键和核心。工作的高绩效支撑了公司的前途，公司的前途保障了员工的成就，其实问题就这么简单。因为企业是通过经营行为满足客户的需要，来实现自己的功利目标的，并通过管理来提升效率实现盈利目标的最大化。企业的盈利目标能否实现，企业能否持续地生存和发展，在于组织内部成员的价值创造能力，即员工的持续的高绩效行为。

企业的所有活动，可以概括为经营与管理两种职能。经营的特征是扩张、民主、客户导向和优胜劣汰，其目的在于追求高效益；管理的特征是控制、权威、流程导向和适者生存，其目的在于追求高效率。企业的经营管理的实质是通过高效率实现高效益，而能够保证这一切成为现实的是高绩效。

管理大师德鲁克认为：“工商企业的实质、决定其性质的根本原理，就是经济绩效。”“一个组织只有在集中精力于其任务时才有效。组织必须有一项明确的和集中的共同任务才能把其成员凝聚起来。组织成员为组织做贡献的绝对先决条件就是让其知道组织的任务和使命。” 这就是企业文化的源头和基本的假设，高绩效文化来自于企业的使命。

在许多企业的企业文化理念中，以人为本是一个出现频率极高的词，也是一个被很多的人误读的词，以人为本几乎成为企业文化的代名词，成为了企业文化的核心，但这仅限于中国企业。问题是什么是以人为本？其内涵是什么﹖其目的何在？如何以人为本？没有界定，每个人都有不同的理解，各取所需，不仅不能统一思想，相反却造成理念的混乱，迷失了企业的生存价值。从现代人力资源管理的角度看，以人为本是一个永远都不会错的真理，但也是一个很难付诸于实践的真理。许多企业正是在高扬以人为本的理念，使本来是“本”的员工成为沦落街头的失业者。

以人为本或许并没有错，但它是有前提的：员工必须有信仰，能够忠诚于企业的核心价值；员工必须有信用，能够在遵守企业劳动契约的基础上，与企业达成心理契约；员工必须有信任，能够在相互信任的基础上与企业形成责任共同体、利益共同体和命运共同体；

以人为本能否作为企业文化的核心价值观，取决于以上前提条件是否具备。否则以人为本只能成为一个美丽动听的口号。以人为本是对那些富有责任感的创造高绩效的人的重视，以人为本是结果，而不是前提。

以人为本不是客户价值观的要求，客户对于每一个为其服务的公司来讲，其价值观的唯一要求是：以客户为本。实际上，以人为本来自于某企业的广告：科技以人为本，其中的“人”，同样指的是客户，但被许多中国企业误读为企业的员工。

高绩效文化是世界领先企业文化的共性

纵观那些世界级的企业，会发现其企业文化及基本价值观各不相同，但他们都实现了从优秀到卓越的跨越。问题是不同的企业文化为什么会支撑相同的企业成功﹖也就是说，世界上并不存在相同的企业文化，差异性是企业文化的特征，差异性的企业文化为什么会带来相同的企业成功？

同时我们也可以发现，那些世界级领先企业的企业文化尽管在表述上各不相同，但其内核却存在着共性，正是这些文化上的共性在支撑着不同企业的成功。

这些共性构成了世界领先企业文化的共同特征，它表现为：

第一，企业文化是对企业成功的经营管理实践的提炼与总结，而不是外在的借鉴与引进，对于一个企业来讲，其企业文化一定要具有原创性。

第二，各个企业的企业文化表现为基本的价值判断，隐含在基本价值判断背后的是企业文化的核心价值主张。

第三，企业文化必须体现在企业的机制、组织、流程和制度之中，并能够得到后者的强力支撑，否则企业文化会永远停留在假设层面。

第四，企业文化最终必须体现在企业的组织运作、业务运作模式和员工的行为和行为结果上，也就是讲，企业是否有优秀的文化，必须由企业的产品、服务和员工的行为来验证，现实的经营管理成果是检验企业文化的唯一标准。同样，企业文化是否优秀必须由企业可持续的长期经营实践来判断，尤其是当企业面临困境时，才是企业文化的有效检验期。

接下来的问题是，构成这些共同特征背后的核心基因是什么，换言之，是什么使这些企业的文化表现如此相同的共同性？

企业文化表现为一系列的基本价值判断或价值主张，一方面，在不同的企业因企业的特性决定了有不同的价值主张，这就是文化差异性的原因；另一方面，这些价值判断是有内在逻辑的，具有共同的灵魂，它是支撑基本价值判断的核心价值主张，它是世界领先企业的企业文化的本质的和共同的特征。

ibm前ceo郭士纳认为：

“最优秀的公司领导人会给自己的公司带来高绩效的公司文化”。

“作为ibm的领导人，你当然需要领导的规划和具体的项目。但是你的职责还包括带领员工、建立工作团队、并创立高绩效的企业文化”。

“拥有高绩效文化的公司，就一定是商业领域的赢家，而且该公司的员工对公司的忠诚程度也很高，除了自己的公司不愿到其他任何公司”。

ge前ceo韦尔奇也认为：“我们的活力曲线之所以能有效发挥作用，是因为我们花了十年的时间在我们企业里建立起一种绩效文化。”

最近流行于业界的“执行文化”，其实质讲的同样是高绩效文化。

真理都是相同的，真理往往也是被人们忽视的常识。ge的企业文化与ibm的企业文化在文字表述毫无共同之处，但两位ceo的话揭示了表面上不同的共同点，这就是企业文化背后的共性：绩效。尽管在理念层面企业文化的表述各异，但不能否认一个基本的现实，企业文化的核心是高绩效文化。这就是成功企业文化背后相同的价值主张，或言之共同的企业文化假设。

优秀的企业文化的共同特征是高绩效文化。高绩效文化是支撑企业由优秀到卓越的核心动力。

构建高绩效的企业文化

国外企业自上实际九十年代实施的管理变革或流程再造，目的在于提升公司的运作效率和公司的整体绩效，以更好地满足客户的需求。在其背后则是企业文化的变革，即将企业文化回归到高绩效文化，并由此保证管理变革或流程再造的成功。高绩效企业文化既是变革的目的，又是其变革的驱动器。

通过变革，国外企业的运作模式的基本轮廓已经很清晰地显现出来：

在宏观商业模式上，定位于为客户提供有价值的端到端的服务，以客户导向为目标；

在内部管理模式上，通过业务流程变革，提高组织运作的效率，以流程导向为目标；

在企业文化建设上，通过对企业文化的梳理，整合核心价值体系，以高绩文化导向为目标。

客户导向、流程导向和高绩效导向是相辅相成的，有内在逻辑的统一体，高绩效导向是前提和基础。没有高绩效文化的导向和牵引，就不可能实现客户导向，流程导向也就失去了方向。

这三个导向具有唯一的价值指向，即都落脚于绩效——公司的绩效、组织的绩效和员工的绩效。如何产生高效率？高效率来自于组织的简约，流程的畅通，工艺的改进，工作的熟练，员工的职业化。一个低效率的企业无法在市场上长期立足，除非它是垄断企业；没有高效和有效的管理就不可能高效率。实现高效率的基础还是高绩效。

这里所讲的绩效，包括点绩效、线绩效和面绩效三个层次。

点绩效指的是个人绩效，员工的责任、权利与义务就在于通过自我激励与开发，提升绩效能力，通过绩效改进，持续地取得高绩效，并据此取得合理的回报。员工的行为、技能与态度固然重要，但永远是手段，是过程，唯有高绩效才是真正的目的。

线绩效：指的是流程的效率及流程中团队或部门的效率。首先企业的商业模型由产品或技术导向，转向客户导向，能够为客户提供端到端的快速服务；在企业内部，表现为以团队的形式运作，使得团队绩效和部门绩效最大化。

面绩效：指的是企业的整体绩效，但其衡量指标不是盈利水平或销售额，而是人均效率，是以绩效为基础的企业生存能力，是持续的为客户所认可的绩效创造能力，是企业是否优秀和卓越。

大象本来是能跳舞的，因为它有会跳舞的基因，问题是它必须有正确的价值观的牵引，必须寻找舞台，必须有激情，必须有内在的激活流程，必须有正确的牵引，必须有以高绩效为核心的价值体系。

“如果大象能够跳舞，那么蚂蚁就必须离开舞台。”

如果大象能够跳舞，那么舞曲的主旋律就必须是高绩效。

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第四篇：客户经理赵于炯报告

前言

光阴似箭，不知不觉中，，在这四个月的时间里说长也长，说短也短。在这段时间里真正的让我体验到社会的现实和残酷。在社会这个大家庭里，没有人会同情你的眼泪，没有人会去同情弱者，没有人会像爸爸妈妈那样无私的关爱我们，没有能力你会在偌大的城市失去作为一个人应有的尊严和自信，相反社会给予我们每个人机会和机遇是相等的，看你是否抓住了这次的机会，那么我有幸抓住了这次难得的机会，在经过几个回合的竞争和较量，我有幸成为公司中的一员，我感到自豪和骄傲！

2014年回顾

在2014年这三个多月的时间里，作为客户经理的我上门安装软件、指导软件的使用方法、尊贵版整理数据等上门现场派发单数量为170张，电话回访量450个、qq远程量为30个、老用户续费（新用户购买）量总计为5个，同时电话为客户口头解决软件问题20个。在这段时间里让我更深刻的接触了社会，了解社会；在这段上门安装和服务软件期间学会面对每位不同性格、不同社会人种之间的沟通交流，只是在技巧方面还存在某些问题。看问题也不能太肤浅，要看到某些东西的背后更深的意味。说话不仅要用口头来表达，更重要的要思考，做事要成熟，稳健。在工作态度上端正自己所处的角色，对自己周围环境要有一定的观察力和分析力。

客户经理的性质

由于我公司主要从事的业务是地税软件的服务和重庆市场的开发等等。特别是软件的服务对于我们整个团体都是至关重要，那么客户经理就扮演着桥梁的角色，一端连接着公司，另一端维系着客户。客户经理每次上门为客户安装软件、软件的使用、售后的服务等等都代表着公司的形象和信誉。为客户服务好，提供优质的服务是我的追求，在客户那里我们可以学会怎样勇于面对每位不同性别、不同性格、不同家庭和社会背景的人去交流和沟通，怎样让他（她）认可你赵于炯，认可税友公司的产品和服务，怎样向他（她）销售我司的软件，那么这里又涉及到销售这块。我始终坚信：人、产品、市场，这三个原则，人是一切的来源，没有人一切都是空谈，都是空白。有这样一个故事：同样的是两个销售人员，只是不同的公司，一个人来到这个看到这里的人都没有穿鞋子，认为这里没有市场，便也没有发展前景，他也就回公司另找市场；而另外一个人来到这里同样看到了此情此景，便马上通知公司抓紧时间做鞋子，他看到公司的市场是如此的广阔，因为这里的人都没有穿鞋。同样的条件，同样的市场，为什么会有如此大的差异？那是因为人的不同，每个人的家庭、社会背景，接受教育的层次，性格，为人处事等等原因不同，那么结果可想而知。产品也很重要，首先你要对自己公司的产品要有仔细的了解，最好成为高手。这样在客户面前你才有更为自信心，说服客户购买公司的产品。市场是人做的，至于做市场要看你有什么样的手段，在如此激烈的市场环境中找到自己公司能生存的空间和生存的价值。

个人工作计划

首先要改变自己现有的各种缺点，对于自己的各个缺点要及时的改正，不管是性格还是销售还是沟通交流。努力把自己塑造成为真正意义上的龙山人，

工作方面：

争取自己在某天也成为我们公司的骄傲

1. 和客户打好关系，扮好桥梁的角色。首先是为客户做好服务，比如是软件的使用、安装。

那么这中间就是一个服务态度的问题，要积极、热情的为每位客户做好本职工作，比如主动给客户打电话问软件的使用情况、逢年过节给客户打电话慰问，发短息或者送上精

美的礼盒等等。以此献上我司的一片热诚。同时也要把我自己服务过的每位客户的联系方式、住址、生日等等情况都要有个了解，久而久之客户就了解你了，愿意和你交流，那就达到了目的。

2. 和公司的上司、同事也好团结好。积极参加团体的各种活动，把我自己最优秀的一面展

示给大家，同时也让大家对自己有更详细的了解。更要注重团体精神，没有任何人可以离开团体而独立存在，就算存在了，也办不成什么事。

3．积极发挥主观能动性，及时、有效、快速的发现问题，解决问题。遇到问题，能独立解决问题，给客户、上级、同事、自己一个满意的答卷。

4. 详细制定目标。上门现场派发单数量要达到800张，电话回访要达到1700个、qq远程要达到300个，老用户续费（新用户购买服务）达到150家，实现个人销售业绩三万。具体计划：

a. 对于现场派发单，上门安装软件等服务，要考虑缩短在会计老师那的时间，考虑车

程等问题，做到及时、有效解决方案

b. 对于电话回访的新老用户，自己心中要有把握，什么时候是哪几批客户购买我们服

务，对她（他）使用我们软件有个很精确的了解，能及时进行跟踪和访问。做到每位用户都能及时响应。

c. 老用户的续费，这个主要看用户对你的评价和态度的认可。还有就是交流中的技巧

性问题，能让用户知道我们在他（她）心目中的位置，平时的一些表现等等因素。总的说来就是个人的综合素质

d. 新用户购买，第一种方式是有同事能给你有效的联系方式、地址等等，那么你可以

通过联系方式联系到会计老师，通过电话营销的方式向他介绍我们服务的特色和软件的优点。第二种方式是通过对已有客户资源的了解和熟悉的基础上，让他给你介绍他认识的朋(内容来源好 范文网WWW.hAoword.Com)友或者同事、亲戚等等，让他成为你和购买者之间的桥梁，通过桥梁你可以向对方介绍我们服务的特色和软件的优点。第三种方式是通过我自己的同学、朋友介绍或者是利用强大的网络资源宣传。即使不购买我们公司的服务，那么也让更多的人了解税友软件、熟悉税友软件。树立一种理念、树立一种信仰。

e. 建立一个完善的客户管理机制档案，对于不同客户分别该采取何种措施来实施。 个人性格、行为方式

1. 性格：让自己在这个过程中通过各种各样的事情来磨练自己，让自己的心态更平稳，心

智更成熟，逐步改变现有不良习惯。

2. 遇事要学会独立解决，遇事要冷静分析，找到一个合适解决的办法，而不是急躁、浮躁。

3. 学会自我批评和总结，批评在工作中自己还存在的问题，是什么造成这种问题的发生。

总结自己在工作中和学习中的不足，怎样去弥补和学习，以提高自己的水准

第五篇：工作失职造成客户投诉的检讨书

尊敬的单位领导：

本人因平时工作踏实认真，在岗时间长积累了一定的工作经验，所以近3个月来部门领导让我代理着领班的工作。但在这期间我觉得自己的工作表现和成绩不尽人意，特别是期间产生的一些基本的关于卫生质量的投诉及其它低级失误造成的错误，令我不能不做一次深刻的思考和思想上的检讨。

在思想上，曾经总是站在服务员的立场上考虑问题，觉得他们，每日很辛苦而放低了自己的验收标准，以致该做的卫生没做彻底，有的甚至没做。起初也碍于情面，不好意思去指出员工工作问题，对于员工工作中出现的问题，没有让他们自己来及时地跟进和改正，而是一手包揽，善后了。其实这种工作方式既害了自己也害了员工。害自己：没有更多的时间来做好自己的本职督导工作，害员工：因为他们不知自己哪里做得不足而得不到改进。在这一点我要学会放手，对自己放手也是对员工放手，我放手做好自己的督导工作，让员工放手去改进自己的错误。

对于客人的投诉我没怨言，因为是我错在先而导致的结果，相反地我要感谢他的提醒，也让我警觉起来，让我更尽心的工作。退后想一下，如果他把他对我们酒店的这种印象写到网上，要是别人读到会是怎样的反响，当见闻说给身边的朋友听，那对我们酒店的声誉是多大的影响，那将对酒店的生意造成多大的损失？我真的不敢想象，也深为我工作失职给酒店带来的不利而难过。因为这是我一手造成的，以我微薄之力，这责任和后果我怎承担得起？！我深感到此时后果的严重性。也感谢领导的从轻处罚。

以后的工作我要加倍努力，绝不在同一地方摔倒，让这件事警醒了我的心：做事要有始有终，千万不能半途而费。这也让我想起部门领导经常对我们说的：100—1=0，做事一定要做足百分之百，不要完成百分九十九就松懈、放弃，而因为最后的百分之一满盘皆输。所以，我也感谢这份宾客意见书，感谢客人给我的提示，也给了我一种警醒。

在以后的工作中，我要努力做足百分之百。虽然能力和结果不能100%，但我的状态和思想要投入100%。还有一点保证，决不能写有生以来的第三份检讨书了。

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