中国职业经理人生态报告-调查报告-好范文网

正文

第一篇：中国职业经理人生态报告

职业经理人的出现是有条件的，他们的生存更需要具备一定的职业环境。就从目前中国国情而言，这些条件与职业环境还远未成熟，所以许多学者认为现时中国“职业经理人”还只能是一个美丽的错觉。

xx年初夏，我当时主持工作的一家深圳公司面向全国招聘高层人员。虽然公司成立不久、名不见经传，然而在广告发布后，短短时间却收到了以千计数的求职申请，其中不乏现时海内外名企的高级管理人员，有些人职业经历的辉煌让我也汗颜不已。许多人驾车前来面试，其中有一位开着自己的奔驰。这是一位深圳原知名it企业的老总，因大股东之间的冲突导致公司解体。8年的辛劳付之流水，他也被无情的抛弃，问题是他再也难以找到合适的工作。一个下午的时间我们相处的非常融洽，或许正是因为惺惺相惜，他离去时的真情相告才让我大为震惊：“您别看我开着自己的大奔，我还有自己很好的房子，可这些都是按揭的，我都不知道自己今天晚餐的钱在哪里……”40岁的年龄，对于一个职业经理人而言本来是精力、能力以至于事业的巅峰时期，才华横溢、老成持重的他何以沦落到如此地步?

后来我们征询他的工作与待遇要求，我感受到他的要求已不希冀多大的职业发展空间，而已完全出于一种安全的考虑，这里面隐含着一种对资本的深深戒备与恐惧。这种安全保障是我力所不能及的，我只能看着他黯然离去。

以后从银行界的朋友处了解到，由于职业经理们的工作变动，造成按揭还贷困难的现象全国都有发生。这不得不让我关注职业经理们背后难为人知的一面。由于自己曾经主持过大连、济南、深圳等地公司面向全国的招聘，或许因为我同样坎坷的职业经历，或许因为自己身上尚存的那点山东人的憨直与真诚，使我得以获取信赖进而了解一个相对真实的职业经理人世界，而这个世界与舆论的报道、常人的想象似乎大不相同。

在中国，对于职业经理人总体生存环境与状况的研究，较有影响的当属《经理人》与兰邦市场调查公司自1998年以来每年一度的对北京、上海、广州、深圳四地职业经理人调查以及华信惠悦(watson wyatt)亚太区人力资本指数(hci)、薪酬趋势研究报告等。笔者曾有幸成为兰邦的调查对象，被告知接受调查的资格之一是目前在职且月薪在5000元以上;同样，华信惠悦调查的对象也是一些正常运作的知名公司。很显然，这些调查面向的职业经理阶层是在职而非在野，它忽视了一个重要群体的客观存在。虽然这个处于离职状态群体的具体人数难以估计，然而以笔者归国后应聘以及后来主持招聘的切身体验来看，这个群体人员应不在少数。笔者认为，缺乏了对这一群体的深入调查研究，就难以真正凸显职业经理人总体生存环境与状况，因而也就难以揭示中国职业经理人所面临的严峻的生存问题。

放眼于未来，我们就必须理解他们的今天以及明白他们的昨日。

他们的昨日

科学研究证实，人的口味喜好大多是在8岁以前形成，尽管以后随着环境的改变会影响口味喜好，然而却很难彻底改变口味习性，这也是人们为什么大多喜爱自己母亲饭菜的根本原因。当审视这一代基本已过而立之年的职业经理人时，我们就必须正视他们成长环境对其思想行为定型与人格形成的后天影响。

从幼儿园直至中学毕业，这一阶段基本上是生活在一个物质匮乏的世界，市场经济离他们极为遥远。由于自小缺乏对商业世界的切身体验，这种先天不足*后天补养往往难以完全弥补。我们必须承认，社会环境因素潜移默化的影响对于职业经理人商业直觉与敏感、对于其营商理念的形成有着极其重要的作用。而在大学时代，一个人的知识结构基础设立至为重要的时刻，在上世纪80年代到90年代初期的中国高校，即使是经济类专业出身，这一阶层又能学到些什么?今天看来，当时的许多经济理论不仅与社会需求严重脱节，并且其观点也是完全错误的。尽管那时的大学生与今天相比要刻苦许多，然而他们所能接触的经济理论领域完全是一个被人为隔绝的世界，这又不可避免地造成了这一代职业经理人知识结构与学术素养上的后天失调。

让我们再来对比一下职业经理人的摇篮——东西方mba教育的不同：在西方，如果没有实际企业管理经验与经商潜质，是难有资格接受正规高校mba教育的——美国大学mba就学之前基本有着四五年以上的职业经历，而我国mba入学资格是通过统一联考(单科考试)评判考生的理论学习成绩决定;我国mba教育套用的是研究生的教育体制与培养模式，而这本身就与mba的市场要求背道而驰——因为mba是在培养职业经理而不是研究人员;西方的mba是一种职业训练，而中国的mba是一种学历教育;西方的m ba毕业时要求做一个项目报告，而中国的m ba毕业时却是要求写一篇论文，所以西方的mba在模拟着一个又一个实战案例，而中国的mba在记录着一个又一个西方经济故事、背诵着一条又一条经济学定律;更为我们所忽视的是，西方的mba案例教育注重的是团队如何沟通、协作攻关，而我们的mba往往还局限于单兵作战、个人奋斗。已有专业人士尖锐的指出，西方的mba教育是斗兽场或者竞技场，而中国的mba教育更像是一个美容院。

因而，于这种生态环境里成长起来的职业经理人，就整体而言，他们身上不得不烙上深深的时代烙印：商业直觉敏感程度的相对降低以及知识结构上难以系统、全面的缺陷。在具体的实战表现上就是战术层面的相对较高水准而在战略层面上的难以统筹全面，这一点在资本运作领域表现的尤为明显。而这又难免造成职业经理们内心深处对自身能力的自信不足及职业行为底气不足，进而导致其营商行为的偏差。我们不能不承认这样一个现实，与西方相比，我们的职业经理整体表现并不“职业”。

他们的今天

我们还必须正视由于东西方文化背景不同所导致的这样一个认知差异：我们所讲的职业经理人一般是指某一具体的个人，而西方强调的基本是一个职业团队——由于立论基础思想的不同导致的同一概念产生很大的差异：中国企业往往看重的是某个职位的作用，是领袖中心;而西方企业往往注重团队及组织的功能，是建设制度，这与西方电影作品里描述的个人英雄主义截然不同。这导致西方企业是从组织角度来规划职位，而中国企业往往从职位角度决定组织——从组织角度所做的岗位工作分析侧重于企业发展战略，讲究团队协作;而从职位角度所做的岗位工作分析侧重于具体战术，讲究个人权谋。

以笔者在西方国家的管理工作经历感觉，西方的职业经理在个人能力方面并不见得比我们高明多少，他们的成功很大的原因缘自社会机制的完善，或者说有一个良好的市场与法制环境。在这种有序的环境下，企业的经营行为得到相对可预测以及可控制的保障。所以对于西方职业经理人而言，他需要不断强化的只是自己的专业经营管理技能。而在我们国家，因为体制以及发展的限制，企业外部的生存环境具有很大的随机性，导致能够影响企业发展因素的难以预测与把握，因而中国企业必须具备能够在外部及内部强权控制的人物。这形成了中国企业的一个显著特点，就是企业就是企业家(或者职业经理人)，企业家(职业经理人)就是企业——海尔不能没有张瑞敏，tcl不能没有李东生，我们企业的成功更多的是*个人能力与魅力，或者说权谋。

因而，在现时的中国职业经理人身上我们感觉到太多的权谋成分，而权谋的盛行除却文化的原因，还与我们这个社会法律、道德体系极不完善密切相关。

他们的未来

自1954年管理学之父彼得·杜拉克(peter f.drucker)在《管理实践》一书中(the practice of management)正式叙述职业经理人的角色与管理方法以来，西方发达国家已逐步建立起一整套成熟的职业经理人评估、选拔、培养、使用、考核、激励及流通体系，并形成了良好的相应市场、法律与人文环境。西方国家战后所创建的经济奇迹，其高职业素质经理人的卓越表现不能不说是一个重要的原因。今天，作为西方中产阶级的重要组成部分，这一阶层已经影响到西方社会经济、政治、文化生活等各个方面。

虽然，国际经理人联合会imu(international managers union)推行的职业经理人资质认证(ipm：international professional manager)体系目前已被纳入我国国家人才管理系统，并且上海、北京、深圳等地政府也已经或将出台类似的经理人资格认证，然而笔者较为认同中国人民大学郭华秋博士的观点：以政府行为来取代市场行为，难以起到规范经理人市场的作用;由政府部门组织培训、颁发证书，其内容是否切合市场需求令人生疑;并且，像注册会计师、律师等因局限在很小的领域有很强的专业性，容易制定出一个强制性的规范化指标，而职业经理人所涉及的范围包括所有职业，其中领导艺术、判断能力及eq等“软”能力占据很大比重，从而*现行评估工具难以给出一个确定的衡量标准。这一切都直指目前中国人力资源开发与研究的软肋所在：与社会现实需求的严重脱节以及学术腐败。

职业经理人的出现是有条件的，他们的生存更需要具备一定的职业环境。就从目前中国国情而言，这些条件与职业环境还远未成熟，所以许多学者认为现时中国“职业经理人”还只能是一个美丽的错觉：他们还远未“职业”，充其量只能称为“准职业”水平。他们的不足是全方位的，这种不足愈发加重了他们的生存压力以及对资本意志的屈从。他们对未来普遍有一种难以把握的深层恐惧，现实逼迫他们不得不以牺牲未来以换取今天的安全，这个未来包含他们的梦想、他们的职业发展以及人生诸多美好的东西。在巨大的生存压力下他们只能(请您支持：WWW.hAOWord.cOM)加速燃烧自己，许多人的职业年限大大缩短。35岁，本应是职业经理的黄金年龄，对于许多经理人而言，却已是一道可怕的门槛。可悲的是，这一切并不是他们自己所可以把握。中国职业经理人真正作为一股重要力量走向中国经济前台，不仅仅需要他们自身的不懈努力，更需要仰仗的是我们这个社会的进步。

第二篇：2014年中国企业职业经理人

2014年中国企业职业经理人“魅力奖”

获奖单位和个人

荣获“中国企业最具影响力职业c e 0”称号名单（排名不分先后）

牛根生内蒙古蒙牛乳业(集团) 董事长兼总裁季克良中国贵州茅台酒厂有限责任公司董事长周厚健海信集团有限公司董事长黄光裕国美电器有限公司总经理周锡生新华网总裁王路顺中国瓦房店轴承集团董事长兼总经理兹留柱山东聊建集团总公司董事长李野新东北虎药业股份有限公司总裁陆岷峰淮安市商业银行董事长姚瞻武汕头圣地亚毛织有限公司总经理

荣获“中国企业最具执行力职业经理”称号名单（排名不分先后>梁宝星山东滨州宝星建阙置业有限公司执行董事秦俊峰北京中软冠群软件技术有限公司总裁刘士泉天津天狮生物工程有限公司云南分公司总经理詹国勇北京万柳高尔夫俱乐部有限公司总经理金伟上海新天国际葡萄酒业有限公司营销部总经理吴日生厦门回形针企划设计有限公司总经理陈崇玉北京新奥特集团有限公司执行总裁成长青英国渣打银行有限责任公司中国企业部总经理屈云波北京派力营销管理咨询有限公司董事长黄帮赐广东飘影实业有限公司策划总监邓淦群庄吉集团总监陈平上海鹿骋金属材料有限公司董事长何旗成都三顾集团有限责任公司总裁

荣获“中国企业行业优秀职业经理人”称号名单（排名不分先后>阎嗣烈北京华方投资经营公司总经理

中国国有资产经营管理优秀经理人

刘志良山东华鲁建安集团有限公司董事长兼总经理

中国建安行业优秀经理人

黄金山山东天基置业发展有限公司董事长

中国建设行业优秀职业经理人

马宏军河南天方原创食品股份有限公司总经理

中国食品行业优秀经理人

李子中广东高明脑病医疗医药研究院院长

中国医药科技行业优秀经理人

周珺福建才子集团有限公司总经理

中国服装行业优秀经理人

历军曙光信息产业(北京)有限公司总裁

中国信息行业优秀职业经理人

陈启宇中华网公司ce0兼行政总裁

中国it行业优秀经理人

陈锦芳广东孔雀廊文化发展有限公司总经理

中国文化行业优秀经理人

张广跃山东聊城星光房地产开发有限公司董事长

中国房地产行业优秀职业经理人

张旭重庆市烟草公司梁平县公司局长、经理

中国烟草行业职业经理人

程惠根北京东方舵手信息咨询有限公司董事长

中国咨询行业优秀经理人

高政无锡飞翎电子有限公司总经理

中国电子行业优秀经理人

谢利平湖北襄樊百盟投资有限公司市场总监

中国房地产行业优秀经理人

谭晓磊湘潭市阳光房地产开发有限公司董事长

中国房地产行业优秀经理人

赵岗飞山西潞安房地产开发有限公司总经理

中国房地产行业优秀经理人

荣获“中国企业最具敬业力职业经理人”称号名单（排名不分先后>任义增福州开发区东南建筑机械有限公司董事长金建平天津市燃气集团有限公司总经理王郁四川宜宾碎米

芽菜有限公司总经理顾灵华杭州百大集团股份有限公司副总经理林回忠江西杜拉克国际酿造有限公司总经理崔昆温州罗格朗电器有限公司常务副总李贵斌山东聊城市裕隆房地产开发有限公司董事长周文波上海隧道工程股份有限公司总经理张红亮上海一担坊营养油脂有限公司总裁陈月华广东佛陶集团石湾美术陶瓷厂有限公司副总经理曾莉玲柳州市自来水有限责任公司纪委书记监事李节北京工美集团王府井工美大厦总经理张默闻美国东方生物技术有限公司副总裁刘祖献湖南吉首金凤凰大酒店董事长韩远中国联通广远分公司经理孙兰琴舟山顶丰扣件有限公司董事长陈冰海中国联通南充分公司党委副书记徐永峰上海五冶检修公司总经理常德传青岛港(集团)有限公司董事局主席、总裁冯光远西海岸保险公估有限责任公司总公估师杨爱国上海鹿骋金属材料有限公司总经理罗会榕奥康集团总裁办主任

第三篇：中国职业经理人之昨天

中国职业经理人之昨天、今天、明天

2014年初夏，我当时主持工作的一家深圳公司面向全国招聘高层人员。虽然公司成立不久、名不见经传，然而在广告发布后，短短时间却收到了以千计数的求职申请，其中不乏现时海内外名企的高级管理人员，有些人职业经历的辉煌让我也汗颜不已。许多人驾车前来面试，其中有一位开着自己的奔驰。这是一位深圳原知名it企业的老总，因大股东之间的冲突导致公司解体。8年的辛劳付之流水，他也被无情的抛弃，问题是他再也难以找到合适的工作。一个下午的时间我们相处的非常融洽，或许正是因为惺惺相惜，他离去时的真情相告才让我大为震惊：“您别看我开着自己的大奔，我还有自己很好的房子，可这些都是按揭的，我都不知道自己今天晚餐的钱在哪里??”40岁的年龄，对于一个职业经理人而言本来是精力、能力以至于事业的巅峰时期，才华横溢、老成持重的他何以沦落到如此地步？

周景慧（某全球500强公司培训总监、中国职场思维导图研究会钻石专家）

某全球500强公司培训总监，国内一流的思维导图专家，从事企业培训教学与研究16年。45岁。

现为北京天下伐谋管理咨询公司高级合伙人，钻石职场思维导图专家。

先后15年在全球500强公司任中高级管理人员，有多年大型企业中高层管理工作经历及培训工作经历，积累了丰富的企业管理和教学经验。毕生致力于思维导图与系统思考等思维训练课程的培训与研发。

在中国，对于职业经理人总体生存环境与状况的研究，较有影响的当属《经理人》与兰邦市场调查公司自1998年以来每年一度的对北京、上海、广州、深圳四地职业经理人调查以及华信惠悦（watsonwyatt）亚太区人力资本指数（hci）、薪酬趋势研究报告等。笔者曾有幸成为兰邦的调查对象，被告知接受调查的资格之一是目前在职且月薪在5000元以上；同样，华信惠悦调查的对象也是一些正常运作的知名公司。很显然，这些调查面向的职业经理阶层是在职而非在野，它忽视了一个重要群体的客观存在。虽然这个处于离职状态群体的具体人数难以估计，然而以笔者归国后应聘以及后来主持招聘的切身体验来看，这个群体人员应不在少数。笔者认为，缺乏了对这一群体的深入调查研究，就难以真正凸显职业经理人总体生存环境与状况，因而也就难以揭示中国职业经理人所面临的严峻的生存问题。

放眼于未来，我们就必须理解他们的今天以及明白他们的昨日。

他们的昨日

从幼儿园直至中学毕业，这一阶段基本上是生活在一个物质匮乏的世界，市场经济离他们极为遥远。由于自小缺乏对商业世界的切身体验，这种先天不足*后天补养往往难以完全弥补。我们必须承认，社会环境因素潜移默化的影响对于职业经理人商业直觉与敏感、对于其营商理念的形成有着极其重要的作用。而在大学时代，一个人的知识结构基础设立至为重要的时刻，在上世纪80年代到90年代初期的中国高校，即使是经济类专业出身，这一阶层又能学到些什么？今天看来，当时的许多经济理论不仅与社会需求严重脱节，并且其观点也是完全错误的。尽管那时的大学生与今天相比要刻苦许多，然而他们所能接触的经济理论领域完全是一个被人为隔绝的世界，这又不可避免地造成了这一代职业经理人知识结构与学术素养上的后天失调。

让我们再来对比一下职业经理人的摇篮——东西方mba教育的不同：在西方，如果没有实际企业管理经验与经商潜质，是难有资格接受正规高校mba教育的——美国大学mba就学之前基本有着四五年以上的职业经历，而我国mba入学资格是通过统一联考（单科考试）评判考生的理论学习成绩决定；我国mba教育套用的是研究生的教育体制与培养模式，而这本身就与mba的市场要求背道而驰——因为mba是在培养职业经理而不是研究人员；西方的mba是一种职业训练，而中国的mba是一种学历教育；西方的mba毕业时要求做一个项目报告，而中国的mba毕业时却是要求写一篇论文，所以西方的mba在模拟着一个又一个实战案例，而中国的mba在记录着一个又一个西方经济故事、背诵着一条又一条经济学定律；更为我们所忽视的是，西方的mba案例教育注重的是团队如何沟通、协作攻关，而我们的mba往往还局限于单兵作战、个人奋斗。已有专业人士尖锐的指出，西方的mba教育是斗兽场或者竞技场，而中国的mba教育更像是一个美容院。

他们的今天

我们还必须正视由于东西方文化背景不同所导致的这样一个认知差异：我们所讲的职业经理人一般是指某一具体的个人，而西方强调的基本是一个职业团队——由于立论基础思想的不同导致的同一概念产生很大的差异：中国企业往往看重的是某个职位的作用，是领袖中心；而西方企业往往注重团队及组织的功能，是建设制度，这与西方电影作品里描述的个人

英雄主义截然不同。这导致西方企业是从组织角度来规划职位，而中国企业往往从职位角度决定组织——从组织角度所做的岗位工作分析侧重于企业发展战略，讲究团队协作；而从职位角度所做的岗位工作分析侧重于具体战术，讲究个人权谋。

以笔者在西方国家的管理工作经历感觉，西方的职业经理在个人能力方面并不见得比我们高明多少，他们的成功很大的原因缘自社会机制的完善，或者说有一个良好的市场与法制环境。在这种有序的环境下，企业的经营行为得到相对可预测以及可控制的保障。所以对于西方职业经理人而言，他需要不断强化的只是自己的专业经营管理技能。而在我们国家，因为体制以及发展的限制，企业外部的生存环境具有很大的随机性，导致能够影响企业发展因素的难以预测与把握，因而中国企业必须具备能够在外部及内部强权控制的人物。这形成了中国企业的一个显著特点，就是企业就是企业家（或者职业经理人），企业家（职业经理人）就是企业——海尔不能没有张瑞敏，tcl不能没有李东生，我们企业的成功更多的是*个人能力与魅力，或者说权谋。

第四篇：酒店职业经理人述职报告

述职报告

我认为作为一个前厅领班的岗位职责有以下几点：

一、对酒店负责。以店为家。做好店内卫生检查工作；检查酒店的安全隐患；加强每个人的节约意识，很好的控制成本；积极参与并调动员工参加酒店一切活动，及时发现问题，对酒店的运营及发展提出合理化建议。合理拟定计划并按照计划实施进行。认真做好值班工作。认真执行落实酒店的各项规章制度和工作流程。

二、对餐厅经理负责。发挥助手作用，协助部门领导工作，认真做好会议记录，做到上通下达，按时、按质、按量完成上级分配的各项工作任务。

三、对前厅员工负责。负责部门员工仪容仪表以及纪律考勤工作；负责本部门的餐前例会，合理调动人员、分配工作，做到人尽其用、人尽其才；了解员工思想动态，做好思想工作，做好员工的后勤保障工作；熟练掌握管理技巧及服务技能，做好部门人员的培训工作；评估员工的工作表现，对其转正、晋级、晋升提出合理建议。

四、对客人负责。检查餐前、餐后卫生及餐中的服务质量；热情接待新老客户，及时满足客人各种合理的要求，加强营业中的督导，坚持在一线工作，及时发现和纠正服务过程中出现的问题，不断改善服务质量，妥善处理客人纠纷，并注意收集客户档案及意见上报部门领导。

我认为一个合格的领班应该了解以上几点岗位职责并认真执行，这样不仅仅是对酒店对员工对客人负责，更是对自己的工作及人生负责。

前厅吴晓萌

2014.5.30

第五篇：中国工程建设高级职业经理人名单

附件1：

中国工程建设高级职业经理人名单

1 东北电业管理局第二工程公司 2 广西电力工程建设公司

3 湖南电力建设监理咨询有限责任公司4 湖南省湘电试验研究院有限公司 5 西北电力建设工程监理有限责任公司6 中国电力科学研究院 7 天津电力工程监理有限公司 8 江苏省电力建设第一工程公司 9 江苏省电力建设第一工程公司江苏省电力建设第一工程公司宁夏电力建设工程公司宁夏电力建设工程公司宁夏电力建设工程公司宁夏电力建设工程公司宁夏电力建设工程公司

李树蔚王光文郭红立张建玲郭团社缪谦杨士利鲍丛林蒋晓波孙伟友姚宏民戴立新叶志明陆娟玲李生录

10 11 12 13 14 15

16 宁夏电力建设工程公司 17 福建省电力工程承包公司 18 福建闽能咨询有限公司 19 青海省迪康咨询监理有限公司 20 山西省电力公司供电工程承装公司21 山西省电力公司供电工程承装公司22 山西省电力公司供电工程承装公司23 山东联诚工程建设监理有限公司 24 宁夏电力设计院 25 宁夏电力设计院 26 宁夏电力设计院 27 宁夏送变电工程公司 28 宁夏送变电工程公司 29 宁夏送变电工程公司 30 福建省电力勘测设计院 31 福建省电力勘测设计院 32 福建省电力勘测设计院

李坤姚晓芳程萍魏占元吕国庆李强王广鹏张晓红冯克林杨永刚李维贾明胜陈明王新方勇灵陈允明卓郑炜

33 福建省电力勘测设计院 34 福建省电力勘测设计院 35 福建省电力勘测设计院 36 福建省电力勘测设计院 37 福建省电力勘测设计院

38 宁夏天信建设发展股份有限公司39 宁夏天信建设发展股份有限公司40 宁夏天信建设发展股份有限公司41 广东天安工程监理有限公司 42 湖北环宇工程建设监理有限公司43 黑龙江省送变电工程公司试验所44 黑龙江省送变电工程公司试验所45 黑龙江省送变电工程公司试验所46 贵州电力设计研究院 47 贵州电力设计研究院 48 贵州电力设计研究院 49 贵州电力设计研究院

陈国华周源郑瑞忠杨保硫徐庆明王忻杜治林孙茂华刘忠山张志才邵颖鹏葛维东黄宇刘钢周尚泰康天科杨立

50 贵州电力设计研究院 51 贵州电力设计研究院 52 黑龙江省火电第一工程公司 53 山西省电力公司送变电工程公司 54 山西省电力公司送变电工程公司 55 山西省电力公司送变电工程公司 56 山西省电力公司送变电工程公司 57 山西省电力公司大同供电公司 58 河南省电力勘测设计院 59 山西省电力公司忻州供电公司 60 福建永福工程顾问有限公司 61 上海电力设计院有限公司

湖北中南电力工程建设监理有限责任62

公司

63 甘肃华研水电咨询有限公司 64 山西省电力公司晋中供电分公司 65 山西省电力公司晋中供电分公司 66 广东省粤电集团有限公司黄埔发电厂

李康忠童立民葛日广纪建民胡延军曹俊武赵建平赵党生李景全李祥瑞陈强何晖霍庆彦许多珠冀培功周晋中梁建光

67 河北省送变电公司

68 中国水利水电第七工程局有限公司

王新朝李斌