浅谈人力资源战略规划论文多篇

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浅谈人力资源战略规划论文 篇一

一、概述

从历史的角度来看，现代化已经有了近乎五年多年的发展历程，在其发展过程中，以前资本主义时代，现代资本主义为主的市场经济发展模式对于社会的整体发展与结构变化产生了莫大的影响，而且随着科学技术的发展与金融经济的发展成熟，世界已经出现了以商业和信息为主导的两大发展潮流，并引领了当今时代的发展时尚。虽然我国的经济发展、综合国力等都有了较大发展，但仍然属于发展中国家。从国内的具体环境看，社会中的主体，即企业的发展参差不齐，传统型、现代型、二者混合的类型等都有所表现与发展，但事实上，总体的现代化企业发展模式还有待完善，并且需要进一步发展人力资源战略规划，这也是现代社会发展的大环境与可靠的生产过剩与商业化背景所决定的。人力资源战略规划指的是以人才为依托的智力支持与知识复用水平的可靠应用，对企业发展进行综合评估与长远的可持续发展的战略规划，是企业长远发展的有力保障。

二、人力资源战略规划对企业的意义

1.提供智力支持

现代企业的发展与传统企业的发展的区别非常明显，主要表现在现代企业更加注重全面的发展和可持续发展，更加动态化，尤其是认识到了人才的发展对于企业的长远发展的重要意义，以及技术发展的核心要素是人才的重要因素。因此，可以说人力资源战略规划的根据是对人类社会与文明发展规律的认识，另一个是由于时代精神的推动，现今人类在经历了二十世纪人类最庞大的战争与技术发明、领教了现代化文明给人类带来的利益与困境，因此，这也是一个时代对问题进行解决的内在推动因素之一，推动了企业形式的发展。

2.提供决策依据

在企业的运行与发展中，任何一个决策对其整体在市场中的竞争力都有着较大影响，然而在做出这些决策时，并不是没有根据的，企业会对自身的人力资源能力进行一定的评估，并对所行项目进行一系列的分析，比如，对当前项目、人员数量、企业员工结构等进行一个总的测评，并对出现问题的应对措施奠定基础，从而实现人员的合理安排。以现代企业发展来看，在决策时更加注重人员的合理调配，即对于人力资源的整合与合理配置，同时也更加注重员工在知识结构方面的组合与优化。

3.可以有效的调动员工

人力资源从表面上看只是进行人员的引进与安排、管理，但实际上，它所包含的不仅仅是这些，还有对于员工的发展方向的可能性进行一定的评估与监管，一方面培养其才能，加强适应力，并为公司的发展做出贡献，另一方面也更注重培养员工的个人认同感与对公司认同感，总的来讲，是将员工的个人职业规划与企业的长远发展战略进行了协调与部署。从这个角度分析，人力资源在调动员工的积极性、催生员工的主动性发挥、培养其创造性与可发展方面提供了可靠的手段，也有了明确的目标。

4.可以有效的控制人力成本

企业中的各种成本构成不同，人力成本也属于成本之一，在人力资源的管理中，就有对应的人力成本核算管理项，当然这是通过对于企业发展中的成本与利益认真考虑的结果，不仅是让公司有充分的人力资源，还应该使这一资源得到充分发挥，并使这一社会功能性实现释放与表达的最大化，从而为企业的总体收益带来创收与增益。当然，这一成本管理并不单单停留于数学计算，还需要对未来可靠的、以人力为载体的知识进行复用可能性估价，虽然比较困难和棘手，但对于企业人力成本的控制与利益增长却是不可或缺的重要一环。

三、应用分析

1.提高认识，转变理念，加强重视

企业的发展应该因地制宜、因时制宜，努力站在时代精神的浪尖，以高瞻远瞩的目光对企业进行发展部署，尤其应该在商业化较为普及的当下，抓住人力资源这一有效手段，及时走上更高的发展道路，建立起人力资源战略规划，并认真研究它对企业发展的核心意义与重要价值，应该认识到知识转化为再生产的时代已经悄然来临，认识到人才对于解决实际社会问题的重要性，明确解决社会中的实际问题对于企业发展而言是最有效的武器。

2.以人为本，将企业利益系统化、全面化

企业应该利用人力资源这一有效手段，去建设并完善企业文化，因为当代社会活动范围的增加与扩展，人才的可选择性在逐渐增加，其自主性要求其向更具有文化、实力和魅力的企业转向，所以，企业应该从人的角度出发，以人为本，从爱人才、会用人才到懂得与人才共谋发展，为社会发展尽职尽责，打造出自己的企业品牌文化，而且要认识到文化品牌对于企业发展的利益增长点及企业全面发展的最大可能性方向。

3.从制度上进行具体完善

人力资源从招聘、培训、奖惩等等环节对人才进行干预与影响，但是在具体的实践中，也应该认识到制度的完善对于其人力资源自身和企业发展的重要性，所以应该从各个环节上进行完善，从整体上进行部署，根据不同的人、不同的岗位、不同的结果的可能性原因进行细化分析，从而使惩罚与奖励变得更有根据，更有利于企业制度的完善和整体发展。

四、结束语

总而言之，笔者认为人力资源战略规划对企业发展有着重要意义，在其应用过程中更应该以人力资源管理的实际内容为依托，一方面加强人才的培养，另一方面使企业文化得到有力的发展，为企业在市场经济环境下的综合竞争力提供一个可靠的提升手段。

人力资源管理专业论文 篇二

摘要：人力资源管理专业是很多高职院校开设的一个热门专业。在目前信息技术高速发展的时代背景下，计算机操作能力是人力资源管理专业学生必须掌握的一项重要的职业技能。本文对人力资源管理专业计算机能力培养中的两个重要方面——录入能力和办公软件使用能力的培养问题进行了新的探索和尝试。

关键词：人力资源管理专业；计算机能力；培养人力资源管理专业是很多高职院校都开设的一个热门专业，主要培养德智体美全面发展，在管理、经济、法律等方面具有较宽知识面，了解国内外现代企业人力资源管理领域的最新成果，掌握现代企业人力资源管理基本理论和业务操作技能，具有创新精神和实践能力的高素质应用型人才。本专业学生通过系统地学习管理学、现代企业管理、人力资源管理的基本理论，掌握人力资源管理基本理论及基本技能，接受人力资源管理业务的系统训练，具有分析解决人力资源管理问题、进行人力资源开发和管理的基本能力。同时，为了能够适应信息时代的发展，人力资源管理专业学生计算机能力的掌握是重中之重。以往的计算机能力培养缺乏针对性，并且注重形式上的考证，真正的实际操作往往被忽视。另外，高职院校的人才培养与普通的本科、专科院校的人才培养目标存在着本质的不同，高职院校人才培养更加注重职业技能的培养。因此，结合我院实际情况，在人力资源管理专业的计算机能力培养方面做了新的探索和尝试，并取得了一些良好的效果。

1、录入能力

1.1录入能力培养的重要性

录入能力直接决定学生计算机操作的熟练程度以及业务处理的速度。因此，录入能力的培养非常关键。但是以往学生录入能力的培养比较随性，不成体系。忽视了录入能力培养的重要性，认为录入就是打字，没有任何技术含量，单纯的让学生自己练习就可以了。但是对于高职学生来说，在校期间的掌握程度直接决定学生的业务能力，决定学生是否能够胜任岗位。因此，利用有限的课堂时间最大程度的提升学生的录入能力是值得研究和探索的。

1.2培养方法——连续多手段的培养模式

（1）连续。录入能力的培养注重连续性，在教学进度计划的设置过程中，不把录入作为一个独立模块拿出来进行阶段性的单独学习和培养，而是作为每次课的固定内容，进行连续的训练。具体做法：每次课最后二十分钟进行录入能力的训练。十五分钟进行规定内容的练习，五分钟进行测试。对每次测试成绩进行记录和分析。

（2）多手段。录入能力的提升需要多种方法的支撑，单一的方法不仅不能满足能力培养的需求，而且容易引起学生的反感情绪，使本来就枯燥的内容更加一成不变。因此在录入能力培养的方法上采取多手段原则。具体做法：指法训练第一阶段——使用硬卡纸制作等比例键盘（通过手工制作的方法，提升学生的学习兴趣，加深键盘的记忆）指法训练第二阶段——背键盘，默写键盘（强化键盘字母键位置的记忆）指法训练第三阶段——利用硬卡纸键盘进行模拟训练（实现课下时间的利用）英文录入第一阶段——打字游戏英文录入第二阶段——利用打字软件进行英文文章的录入练习。中文录入第一阶段——利用打字软件进行中文文章的录入练习。中文录入第二阶段——外部对照录入练习。中文录入第三阶段——听打录入练习。录入能力的培养整体上持续四个学期的时间。第一学期主要内容为指法训练，第二学期主要内容为英文录入，第三学期和第四学期主要内容为中文录入。

1.3培养效果

通过采用连续多手段的录入能力培养模式，不仅提升了学生进行录入练习的积极性，而且显著提高了学生的录入速度。具体情况如下表所示。

2、办公软件使用能力

2.1办公软件使用能力培养的重要性

在人力资源管理专业的人才培养方案中，将计算机使用能力定位为必需的岗位技能。该专业面对的所有就业岗位都将“熟练使用办公软件”作为最基本的岗位能力要求。随着计算机技术的广泛普及，对办公软件的综合应用能力提出了更高要求。2.2培养方法——采用工作过程导向教学的教学模式

（1）课堂教学过程符合实际工作过程。将班级分成工作小组，操作基础好的学生担任组长。按照企业实际工作情境设计课堂教学，教师作为领导角色下发工作任务并提出具体要求，各工作小组在组长的带领下完成工作任务。课堂中，教师的角色在授道者和企业领导之间转换，学生的角色在学习者和企业员工之间转换。以企业员工的标准要求学生，从而调动学生的学习主动性，提升学习效率。

（2）课堂教学案例来自于实际工作。案例均来自于各专业就业岗位的真实工作项目。教学案例紧密贴合工作岗位，让学生在课堂学习中明确所学知识“用在哪”和“怎么用”。将知识点融入案例，以案例引领课堂。

2.3培养效果

通过采用这种教学模式，首先解决了教学内容脱离实际应用、缺乏针对性的问题。学生能够将课堂所学与岗位应用之间建立联系。其次，解决了学生计算机操作基础参差不齐的情况。操作基础好的学生能够得到提高，操作基础不好的学生有人指导，知识点掌握的更加扎实。最后，学生学习的积极性得到了显著提升。对于高职院校来说，培养学生的岗位技能是教学的最根本目标。对准岗位设置教学内容，对准岗位要求制定教学目标，对准学生情况选择教学方法，这样才能够培养出适应行业发展、具有较强业务能力的合格人才。

参考文献

[1]董海华。企业人力资源管理岗位计算机知识需求的调研报告[J].管理科学，2018，（4）.

[2]缪春光。基于岗位能力培养的人力资源管理专业实践教学改革思路[J].中国电子商务，2013，（1）.

[3]王旭东。浅谈人力资源管理[J].中国城市经济，2010，（6）.

人力资源论文 篇三

一、目前高校人事管理出现的弊端

我国的高校在近几年里都在进行持续的扩招，但是这样的行为使得部分高校在很长的一段时间里都运行在一种缺编的状态中，很多的高校都存在着专任教师紧缺的问题。

二、高校人事管理向人力资源管理的转变建议

（一）树立正确的人人力资源管理思想观念

思想是行动的导向，我们只有首先从思想观念上做出转变方可促进管理方式的转变，转变了管理方式，才能转变管理结果以及管理目的。对于人力资源管理而言，正确的思想观念就是“以人为本、以教师为中心”。我们说的“以人为本”重点在于坚持以教师为本，在校园中营造出一种尊师重教的氛围，要把尊重教师的意愿、正视教师的需求，提升教师的创造性以及积极性作为管理的原则，借助于更加合理和人性化的人力资源管理措施提升教职工的工作积极性，让他们更乐于参与高校发展战略以及发展目标的制定，更大程度地发挥教师的聪明才智和潜能。

（二）健全分配激励机制

我们高校的一个人才资源现状是教师相对紧缺，在这种情况下，要建设好教师队伍，最基本的是要稳定人和吸引人，但是激励人和发展人更是决定性因素。

（三）对现有的人力资源管理制度进行规范

要对现有的人力资源管理制度进行规范，第一步是要对高校内部组织结构进行规范，第二个是要对高校人力资源的连续性、稳定性以及公开性做出保障。

（四）合理配置高校内部人力资源

每一个高校的内部人力资源配置都不简单，甚至可以说是非常复杂。人力资源配置受制于社会的文化、经济、生产以及政治等条件。要想达到合理配置高校内部人力资源的目的，第一步就是要按照内部和外部的环境、条件的改变，对高校内部组织结构进行进一步规范和不断的优化；第二步是提升高校人力资源的成本管理，以达到合理配置以及更好地利用人力资源的目的。

（五）以绩效管理取代传统的绩效评估

每一个人的个人需求都有内在和外在的表现，基本的物质需求就是个人需求的外在表现，这是较低层次的需要。而尊重、自我实现以及个人成就感就是个人的内在需求，这些需求属于更高层次的需求，而我们提倡的绩效管理包括有很多环节的内容，如绩效考核、绩效反馈面谈、绩效计划以及目标的制定、绩效辅导等，对于内在要素的管理非常重视，着眼于人的内在需求以及内在动机等人的心理方面的要素。所以说，以绩效管理取代传统的绩效评估与我国高校的人力资源的`特性更相适应。

（六）创造人才发展的校园环境

人力资源管理尤其注重和员工之间的沟通交流，非常关注组织凝聚力以及组织观念文化，以培养职员对组织的认同度与责任感为工作重点之一，因此我们的高校要加大力度创造一个突出自身特色的校园文化，创建出一个学习型的组织，在校园营造出一个优良的学风、教风和校风氛围。

三、结语

总而言之，高校只有真正做到人事管理向人力资源管理的转变，对人力资源开发给予足够的支持，将高校的人力资源开发当成其他的事业发展的根本的、重要的措施来抓，这样才可以真正达成高校整体的发展目标，才能适应现代经济全球化的发展需求。

人力资源论文 篇四

摘要：经济全球化的发展，迫使企业在管理上必须同时代接轨、同世界接轨，一些先进的企业开始创建自己独特的管理方法，以此促进企业人力资源的优化配置，促进企业的长期发展。本文对儒家思想在企业人力资源管理中的运用进行分析。

关键词：儒家思想；企业人力资源；运用

儒家思想是我国重要的哲学思想，运用在企业管理、学校教育等多个方面，它能够调节人的心理还能提升人的内在修养，在我国文化发展中处于核心地位。儒家思想涉及仁爱、和谐、以及中庸、因材施教等等，核心在于仁者爱人，这些思想在在现代人力资源中被运用非常广泛，极大的促进了我国企业的成长和进步，从而为国家经济增长贡献了力量。

一、试论儒家仁爱思想对人力资源管理促进作用

儒家仁爱思想和企业人力资源管理具有一定的联系，儒家思想中对仁爱之心和人的价值有重要体现，强调在一切活动中以人为本，发挥人的作用，突出人的价值，认为人民才是国家持续发展的根本，提倡仁者爱人。人民可以在治国兴邦中发挥积极作用。孟子思想中一个非常重要的方面是“天时地利人和”，因此可以发现人在在管理中的重要作用。总之，从儒家思想中可以看到人的重要性，强调人的不可代替性。那么在企业管理中，不仅仅要考虑企业的经济效益，还要考虑到为企业创造利益的人的价值。一些企业因为对工作人员不够重视，所以使人员的积极性没有发挥出来，阻碍了企业的发展和进步。而利用人本思想进行企业管理可以最大限度的解决这种问题。以人为本的管理，在现代企业人力资源优化配置方面具有非常重要的'作用，企业要在尊重员工的基础上，爱护自己的员工，关心员工的工作与生活，让员工在企业中拥有幸福感和归属感，由此提升他们工作的积极性，提高工作效率[1]。

二、试论儒家的和谐思想与企业人力资源管理的联系

儒家思想中关于“和”的观念有很多阐释，以和为贵，强调内仁外礼，主要想让人们用一些思想道德来对自己的行为进行约束，以此提升人们之间的关系，促进人们的和谐相处。在现代企业的人力资源管理中，作为企业的管理人员必须认识到团队在企业发展中不可或缺的力量，要着重培养工作人员团队精神，在员工之间以及员工与领导之间建立起和谐的关系，提升企业文化，促进团队和谐。和谐的人际关系是企业人力资源管理的重要任务，综上所述，在企业人力资源管理中不能缺少对儒家思想的认识和使用[2]。

三、浅析儒家中庸、因材施教、创新思想在人力资源管理中的应用

1.儒家中庸思想与企业的适度管理儒家倡导中庸之道，中庸即适度，不偏不倚。在企业人力资源管理过程中应该秉承适度原则，不能操之过急，不能超越一定的强度。中庸指导人们在工作和生活中不走极端路线，时刻按照适中的原则行事。这种思想在企业的人力资源管理中需要加以理解和应用，对管理者而言，在遇到问题时，要采取适度的解决办法，针对矛盾的根本点，从关键问题入手，减少极端行为的出现，从而顺利解决矛盾。这种思想和理念有利于人力资源管理者正确的处理人与人之间的矛盾，时管理者与被管理者之间建立起和谐的关系，同时在企业利益和员工利益之间做好平衡。中庸指导启迪管理者要适当的放宽自己的管理政策，敢于放权，在人才的使用方面，对不同性格的员工采取不同的管理方法。在对员工进行奖励和批评时，也要秉承中庸思想，协调好物质奖励和精神奖励，赏罚分明，提升领导者在员工内心的公平公正形象。在现代企业人力资源管理过程中，必须做到张弛有度，从而促进人力资源管理工作的实现[3]。

2.对儒家思想中因材施教方法在企业人力资源管理中应用的分析因材施教在儒家思想属于一种教育方法，主要是针对不同的学生进行不同教育方法的施用。儒家的代表人物孔子认为，人性本事善良的，在对人类进行教育时，要对不同人进行不同的分析，在教育过程中避免采用灌输式而是采用启发式的教育方式进行教学，强调理论和实践相结合的学习方式。在现代企业的人力资源管理中，作为管理者，要对每一个有潜质的员工进行了解，然后在工作中将员工的潜力最大发挥出来。另外企业要重视对员工进行教育和培训，培训过程中，要根据不同部门不同专业和不同专业素养对其进行指导，若企业只重视对员工的管理而轻视对员工能力的开发就不会产生良好的效果。

3.董仲舒对儒家思想的创新，给人力资源在结构和配置渠道方面的调节作用董仲舒对儒家思想进行创新使用，提倡用辩证的眼光看待儒家思想，取其精华去其糟粕。这给企业的人力资源管理带来了新的启发。企业的人力资源必须定期注入新的力量，不断对其进行优化，这样可以让员工时刻保持警备状态，还可以为企业的发展去陈换新，督促企业用完善的培训制度和考核制度去调整人力资源管理机制，以此调动员工工作的积极性和主动性。儒家思想中重视人的特点，强调己所不欲勿施于人，所以在人力资源配置方面，管理者要尊重员工的想法和选择，在人才战略调整方面，要保证用人的科学化和规范化，“人尽其才”和“天生我材必有用”的思想去武装人力资源配置。只有充分尊重员工的人格和思想，才能在企业中营造出和谐的工作气氛，促进企业长期的健康发展[4]。

四、结束语

综上所述，我国企业经常长期发展，尤其是外国企业的涌入，使企业管理思维发生了很大的转变，但是作为我国几千年的文化思想集成的儒家文化需要每一个企业的管理者予以重视，这样有利于构建完善的人力资源管理体系。我国儒家思想中蕴含多种管理知识，在企业中处于重要地位和价值。但是对儒家思想要辩证的去看，不是所有思维都适用于现代企业管理，所以要对其中的精华部分予以接受，对不利于人力资源管理的思想予以去除，以此构建具有中国特色的人力资源管理思想，促进企业的发展。

参考文献

[1]周春辉。儒家思想在企业人力资源管理中的作用[J].烟台职业学院学报，20xx（，2）：21-23，49.

[2]梁蕾蕾。儒家理想人格思想与中国现代企业人力资源管理[J].江西社会科学，20xx，（2）：200-204.

[3]马逾。儒家文化对现代企业管理的启迪[J].决策与信息：下旬，20xx（，7）：247-247.

[4]姜馨。儒家”以人为本”思想对现代酒店经营管理的启示[J].扬州大学烹饪学报，20xx，23（3）：46-50.

人力资源论文 篇五

一、抓好人力资源的教育与培训

1.明确培训目的

分析培训需求，对员工教育培训的目标应紧紧围绕企业的整体战略目标进行。重点培训员工的业务和技能知识，以提高工作工作能力，重点培养他们的决策能力、创新能力和应变能力。

2.制定和完善员工的培训制度和计划

根据企业实际情况建立行之有效的培训制度，包括员工岗前培训、定期轮岗培训、任职资格培训等，使员工的培训、使用与企业发展步骤相适应。制定和完善员工教育培训计划，加强培训的需求预测和分析，明确培训的目的和要求，使培训具有针对性。建立和健全教育培训的考核和反馈评价制度，了解和掌握培训效果，并以此作为员工晋级、提薪的依据之一。

3.实施培训计划，建立分层培训体系

员工培训计划制定出来后．重点在于实施员工培训要分类进行。一般分为高级管理人员的培训、一般管理人员的培训、员工岗位技能的培训、技术业务人员创新能力的培训等。对高级管理人员的培训应突出培养他们的优良品质、战略意识、决策能力等，使他们具有适应市场、驾驭市场的能力，使他们成为既懂管理又善于经营的高素质的企业家；对一般管理人员的培训，重点培训他们掌握必要的管理技能以及最新的管理知识和最先进的管理方法，着重提高他们的交际能力、领导指挥能力及组织协调能力；对一般员工的培训．要抓好他们的技能培训，并持之以恒地灌输正确的'价值观、高尚的职业道德和团队协作精神等；对技术业务人员的培训，应以知识更新为基础，以创新意识的增强和创新能力的提高为关键，使他们成为企业创新、科技开发的核心力量。

二、推行科学有效的绩效管理

绩效管理是煤炭企业根据员工的工作职责对员工的工作成绩、工作行为、工作结果进行考察与评价，并帮助员工改进不足的过程。绩效管理是企业人力资源管理的重要组成部分，与人力资源管理的各项工作关系密切。绩效目标的设定是绩效管理的关键，也是一个难点。一旦绩效目标设立了，达到量化的要求，衡量的标准明确，考 www.huzhidao.com 核的期限确定，绩效管理就成功了一半。设立绩效目标就是要在明确被考核者的工作内容与职责的基础上，制定工作绩效标准和目标。要充分收集有关员工绩效的资料，认真研究企业的战略目标、远景规划和年度经营计划，明晰员工的岗位职责。了解员工以前的绩效评价，与员工进行充分沟通，并达成共识，形成员工的绩效目标。

1.使用科学合理的评价方法

煤炭企业在考核中要运用现代技术方法进行评价．以克服定性分析过于粗糙、针对性差、不准确等弊端。评价方法的制定标准是可以达成的，必须所有在职的员工都能达到，企业的主管人员与员工都清楚明，要经双方同意后制定，同时要公平、合理，尽可能地详实具体而且具有可操作性。

2.绩效考核应全面公正

此法所收集的事件资料具有典型性和代表性，且与绩效好坏有直接关联。考核小组还要通过员工的工作表现记录和找直接主管、同事等相关人员来了解情况、同时考核要透明公开，以便员工进行监督。总之，人力资源是企业的第一资源，煤炭企业只有加强人力资源战略性管理，牢固树立“以人为本”的理念，抓好人力资源的培训与开发，推进科学有效的绩效管理，才能有效调动员工的积极性和创造性，挖掘员工的潜能，促进企业稳步发展。

作者：李文嘉 单位：河南能源义煤公司新安煤矿

浅谈人力资源战略规划论文 篇六

受国际金融危机对中国实体经济冲击的影响， 钢铁产能过剩加剧， 需求增速持续放缓， 供求关系的根本逆转已成为钢铁产业进入“微利时代”的主要运行特征。 抓紧实施转型升级发展战略，加快转变经济发展方式，是钢铁企业突破市场重重围困的唯一途径。邯钢经过 2008 年-2012 年的发展，基本完成了“产业转型、装备升级 ”,为建设国际先进水平现代化邯钢奠定了物质基础。 五年来，邯钢在职工总数基本持平的情况下，全员劳动生产率由 2008 年的 256.6 吨/人·年， 提升到 2012年的 508.7 吨/人·年，劳动生产率增幅近1 倍，为传统国有钢铁企业尽快走出困境作了有益的探索。

一、企业发展战略概述。

邯钢 1958 年建厂，经过 50 多年的建设发展，尤其在适应社会主义市场经济体制转轨时期， 取得了举世瞩目的成就，“邯钢经验”享誉全国。2008 年河北钢铁集团的组建，为邯钢的战略发展制订了新的规划，注入了新的活力。

“十一五 ”期间 ,邯钢依据国家 《钢铁产业发展政策 》和《钢铁产业调整和振兴规划 》，制定了以高附加值 、高技术含量精品板材为主要方向的 《邯钢结构优化产业升级总体规划》，于 2005 年底由国家发改委正式批准实施。 2008 年邯钢与唐钢两大集团联合重组成立河北钢铁集团，邯钢与宝钢合资兴建的邯钢新区一期工程全线贯通。 在“十一五”总体规划的指导下，邯钢加快“淘汰落后产能，装备升级改造”的步伐，到 2010 年的“十一五”末，在管理模式、装备水平、技术指标、产品结构、盈利能力和环境治理等方面都实现了质的飞跃，基本达到科学发展示范企业目标。

2011 年是邯钢发展 “十二五 ”规划的开局年 ,公司 “十二五”总体战略目标是：“着力打造国家循环经济样板，突破转变经济发展方式瓶颈，创新推动河北钢铁发展模式，建成资源节约型、环境友好型、集约效益型企业，综合竞争力进入国内前三名，以科技创新为主题，以挖潜增效为主线，市场定位做精钢铁主业，拓展钢铁功能，成为精品钢材和转变发展方式示范企业。 建立精准高效与追求卓越的管理理念，同心同力与共创共享的企业文化，全面实现建设国际先进水平现代化邯钢的战略目标”.

二、人力资源战略规划。

人力资源规划是公司总体发展规划战略的延伸，是公司战略管理活动的职能组成部分，属于嵌套关系，见图 2. 科学合理的人力资源规划有助于减少公司总体发展战略规划未来的不确定性，提高人力资源与其他资源的有效配置。

1.人力资源“十一五”规划。 “十一五”期间，邯钢人力资源管理根据行业发展形势及公司发展战略，明确规划，明确定位。

总体思路：大力实施管理创新，深化完善三项制度改革，建立适应市场经济体系的管理体制和组织机构。

主要目标：推行现代劳动组织模式，强化培训提升整体素质，造就尖端操作技能人才，科学完善绩效考评体系，持续提高全员劳动生产率。 控制主业人数：新区达产之后，本部钢铁主业职工总数控制在 20000 人以内。 “十一五”末，人均产钢本部达到 550 吨 / 年。 具体措施：一是实施“集中一贯”管理和机构设置扁平化，两级机关管理人员比例控制在 6%以下，技术业务人员为 10%以内。 二是优化素质结构，适应建设国际水平现代化邯钢可持续发展战略的需要。 三是完善薪酬体系，在企业效益增长的同时，实现职工收入持续适度增长。 积极探索资本技术等生产要素参与分配的方式，“十一五” 末，职工平均收入达到 5 万元 / 年，其中关键岗位、特殊人才等群体达到 7 万元 / 年。

2.人力资源“十二五”规划。根据国家宏观经济发展政策、河北钢铁集团及邯钢公司的“十二五”规划，邯钢人力资源“十二五” 规划的战略目标是全力打造支撑国际先进水平现代化邯钢发展的人才基地。

具体措施：一是根据省国资委和集团“金、橙、蓝”人才实施计划，依托公司“十二五”总体战略规划，打造资源结构合理、素质结构优良的国内领先的人才队伍，建设具有国际先进水平现代化邯钢的人才基地，确立可持续发展的邯钢人力资源战略管理体系。 二是围绕公司 “主业做精，功能拓展、打造精品钢材企业和建成国家级循环经济示范区” 的总体战略规划，实施“素质提升、降本增效、人才强企”战略，深化争当河北钢铁航母“先锋号”主题活动和“6S”精益管理活动，实现“绩效一流，薪酬一流”的目标。 三是积极实施“人才强企”战略，加强人才队伍的储备和培养，为各类人才成长搭建阶梯。 四是结合邯钢转变经济发展方式的实际需要，合理平衡人力资源，科学组织，深入挖潜，重点落实“优化机构，简化岗位，强化配置”,确保公司生产经营和技改技措项目基本需求。五是“十二五”末将钢铁主业人数控制在 1.5 万人，人均产钢达到 800 吨/人·年，劳动经济技术各项指标达到或保持国内先进钢铁企业水平。

邯钢人力资源管理在 2008 年-2012 年连续五年的滚动跨越发展中，明确定位，将人力资源规划与企业的战略目标系统联系，以供求预测为核心，制定人力资源规划战略，采取滚动计划和动态规划相结合的运筹技术方案设计，克服资源结构缺陷、离岗人数骤增、人员补充受阻、周边环境压力等不利因素，有效解决了 “新区建设、老区改造”过程中出现的岗位需求与供给缺乏难以匹配的矛盾。

通过职能战略定位、管理流程再造、组织机构优化、定岗定编定员、薪酬体系激励、绩效考核评价、劳动用工改革、人工成本控制、培训开发创新和企业制度建设等方面的积极探索，主动适应内外部环境因素的变化，准确把握公司总体发展战略，卓有成效地推动了邯钢人力资源战略规划的修订与实施，对企业加快转变经济发展方式发挥了积极作用。

三、人力资源规划实施。

依据国家《钢铁产业发展政策》，邯钢经过 2008 年的战略起步到 2012 年的战略成熟连续五年的滚动跨越发展，一年一个台阶，在全面转变经济发展方式的进程中，取得了辉煌的成就。 邯钢人力资源规划应用滚动技术，实施动态规划，在滚动跨越发展中迈出了坚实的三步。 第一步，2008 年公司战略发展之初，全面调整产业结构、转变经济发展方式的“人力资源盘活”期；第二步，2009 年公司战略实施之中，全面淘汰落后产能、强化节能减排的“人力资源挖潜”期；第三步，2011 年公司战略日渐成熟 ,全面推动钢铁主业 、循环经济和新兴产业的“人力资源涵养”期。

1.表观资源盘活期。按照工程建设进度，邯钢新区一期工程于 2008 年底建成投产，根据人力资源滚动发展计划，新区建设用工成为 2007 年-2008 年度人力资源运作的重点。 如何实施动态规划，科学运筹优选组合可控资源要素，消化内部自然减员、历史性缺员及结构性缺陷，形成有价值、能操作的最佳动态规划路线和可预见、能控制的最佳动态规划效果，已提到邯钢人力资源管理的议事日程。

动态规划是管理运筹学的基础方法之一，其基本原理是尽力实现当前环节动态选择最佳。 当前环节动态最佳选择既不受制于上一环节的决策结果，也不作用于下一环节的决策行为，具有即时性和高效性。

应用动态规划原理，我们对公司当年所辖资源结构进行了系统盘点， 对新区一期工程所需岗位定员进行了系统调研。 在充分考虑现代装备技术应用替代效应，深化完善《邯钢劳动定员定额标准》的基础上，坚持“凡国外引进设备比照国外定员，国内设备按国内一流定员” 的原则，对新区初步设计的编制定员方案进行了严格审定，经公司管理、技术和操作等层面的专家充分酝酿，最终核定编制定员为 3806 人。 新区所需人员以老区抽调为主的原则， 决定先期从老区抽调2000 人，支援新区建设，按照工程项目进度分批分期进行，骨干力量按新区所需人员总数的 20%~30%先期配齐， 其他人员在 2008 年底试生产前 5 个月到位。 2008 年邯钢人力资源管理因素构成及资源表观盘活具体措施。

2.沉淀资源挖潜期。由于历史原因，邯钢人力资源管理在相当长的一段时期缺乏创新、缺乏活力。 适值邯钢与宝钢合作建厂之际，我们顺势而为，以新区建设为契机，打破了多年的沉寂，全面学习宝钢现代企业管理经验，推行现代企业人力资源管理模式。 在充分调研论证的基础上， 2008 年的工作重心确定为“盘点资源、盘活资源”. 下发了《关于规范劳动组织工作意见》《邯钢设备点检定修推进初步方案》和《邯钢人力资源市场管理规定》等一系列文件，重视人力资源战略研究，制定“人才强企”前期规划。 由于激励政策对路和制度措施严格，2008 年人力资源管理在合并低效能岗位、公辅集中巡检、设备点检定修、在线承包和机构精简优化等方面取得了可喜的成绩，邯钢人力资源“浮财”几乎扫尽。 在消化“入不敷出”因素的基础上，为新区建设、老区改造及紧缺岗位供给3134 人 ,其中盘活资源 1687 人 ,人力资源滚动推进计划 “表观盘活”人力资源“沉淀挖潜”期，人力资源管理深层次的矛盾逐渐显露。 在公司的统一部署下，全面开展了有机优化、职能整合及岗位精减工作，明确以《邯钢劳动定员定额标准》为依据，以控制岗位劳动效率为手段，凡达不到 6.5 小时/人·班作业时间标准的岗位，一律实施精减。 在“抓软肋、定措施”的基础上，继续在合并低效能岗位、岗位操检合一、工序区域协作、工种拓展培训、推行作业长制度、公辅集中巡检制、设备点检定修、在线设备承包制和机构精简优化等层面加大攻关力度，在人力资源“沉淀挖潜”期，经过对可控资源的平衡优化和置换，累计为新区建设、老区改造及紧缺岗位缺员提供 2848人。 其中挖潜 1574 人，人力资源滚动推进计划“沉淀挖潜”取得明显成效。 2009 年-2010 年人力资源管理因素构成及资源沉淀挖潜具体措施。

3.人才资源涵养期 . 邯钢人力资源管理经过 “表观资源盘活”“沉淀资源挖潜”两个阶段的发展，2011 年进入公司“十二五”的规划发展期，随着公司“人才强企”战略的正式出台，邯钢人力资源适时调整部门规划战略， 动态修正实施方向，“人力资源涵养 ”成为邯钢人力资源 “十二五 ”规划期 2011年-2012 年动态规划的具体目标。 为此制定了“管理体制全面创新，大力推动人才强企，科学完善绩效考评，扎实推行精益管理，继续深化分配机制，开拓创新培训模式，有效保障职工权益、提升信息网络功能及构建和谐劳动关系”的具体措施。 全面落实省国资委和钢铁集团“金、橙、蓝”人才实施总体计划。 围绕公司“主业做精，功能拓展、打造精品”建成国家级循环经济示范区总体要求，实施“素质提升、降本增效、人才强企”,强化经营管理、专业技术和操作技能三支人才队伍及专家体系的建设。平衡资源，涵养资源，重点推进优化机构、简化岗位、强化配置、保障供给和控制从业人数，引进紧缺人才辅以配套政策的激励，有效推动了厂际之间人员的自主调动、组织调拨和资源调剂，为新区竣工后期、老区零星改造及关键岗位缺员解决 537 人，其中人才涵养措施贡献 1078 人。人力资源管理因素构成及人才资源涵养具体措施参照见表1. 动态规划决策路线。

四、规划实施效用分析。

2008 年-2012 年邯钢人力资源的动态规划与实施 ,是企业管理运筹学的具体应用。 规划与实施的动态过程跨越了公司两个五年计划，经历了“表观资源盘活”期、“沉淀资源挖潜”期和“人才资源涵养”初期，通过五年的动态规划与实施，累计为公司新增岗位提供劳动力 6519 人。 其中方案实施获取直接效用 4339 人，按人工成本 8 万元/人·年计算，直接效益 3.4712 亿元。毋庸置疑，在中国经济全面转型升级、转变经济发展方式的特殊时期， 邯钢的探索具有前瞻性和可行性。经验依靠实践创造，理论依赖实践创新。 实践证明，邯钢人力资源的动态规划与实施取得了明显的经济效益、管理效益和社会效益。

五、规划后期实施方向。

随着人力资源滚动计划的循序推进，时间又将邯钢人力资源管理带入了新的一年，“人才资源涵养”亦跨入了新的发展阶段。2013 年是邯钢实施“十二五”规划承前启后、攻坚克难的关键一年，是为加快建设国际先进水平现代化邯钢奠定坚实基础的重要一年。 公司将以“绿色转型、创新创效”为主旋律，以“系统综合创效最大化”为目标，进一步创新发展“邯钢经验”。

邯钢人力资源部根据公司的总体战略目标，实施人力资源管理持续创新，为有效发挥人力资源在转变经济发展方式和公司转型升级中的基础作用，提供了充分的人才支撑和人力支持。 人力资源管理必须创新转型理论，掌握转型技术，取得转型方法。 以优越的管理制度激励人、深厚的文化底蕴陶冶人、美好的发展远景凝聚人。 继续推进“人才资源涵养”计划，继续深化精益管理集训、技术专题特训和操作人员轮训等针对性培训教育计划，实现质量顶替数量。 适时创建虚拟组织，组建技术或技能专家团队，以较少的人工投入获取更好的人力资源效益，强化一贯管理，优化编制定员，进一步提高全员劳动生产率，为“十二五”末邯钢公司劳动经济技术指标达到国内先进钢铁企业水平做出应有的贡献。

人力资源论文 篇七

一、我国事业单位的激励机制存在的问题

（一）利益动力的缺乏

由于我国事业单位现行的薪酬增减是由国家根据我国的财政状况以及国民经济发展情况统一进行的，并且由政府的职能部门进行统一的审批管理。这样的分配管理模式，将单位职工的工资收入和单位的经济效益以及社会服务质量脱节。缺乏了激励机制和利益驱动力，就难以调动事业单位以及其职工双方面的积极性。

（二）自主分配权力的缺乏

事业单位作为独立的法人机构，其应该享有充分的利益分配自主权，这样才可以制定与实施内部的分配政策。现有的刚性集中统一的工资制度、标准和政策不但会导致在分配上的平均主义，还直接干预事业单位的分配权限，这就使事业单位缺失了分配自主的权利。

（三）宏观调控和约束力的缺乏

事业单位在工资方面基本上管理比较死板，工资直接审批到个人，单位的工资总额尤其是工资以外的收入缺乏调控以及处罚手段。另一方面看，事业单位的工资体制还缺乏监督和制约机制。由于很多事业单位都依附于机关单位，因此其在财政方面的收支尤其是在预算外的资金使用方面缺乏必要的审计监督。

（四）人员管理与工资管理脱节

我国目前实行的人事制度改革主要以岗位管理制和聘用制为重点，并将渐渐取消掉事业单位中的行政级别，也不再按照行政级别来确定单位人员的待遇等级。此改革使得现行的工资制度发生了十分大的变化。

二、事业单位激励机制的改善方法

（一）改革

要想实行分类管理工资总额，必然要对事业单位的关于工资总额进行相关改革。首先，要分不同性质的事业单位来实行工资总额分类管理。对于一些事业单位，尤其是财政全额拨款的单位，进行工资总定额的静态管理方法，即增加员工，但是工资总额不变，同样的，精简员工的时候，工资总额也不发生变化，如果有剩余的资金，则按比例分配给员工，或者让单位自己决定如何使用剩余的资金。相反，对于差额拨款的单位，其工资管理应该实行动态的管理，不过要经过相关政府人事的批准，才能使单位自行内部决定，能否从创收部分中抽取一部分资金作为工资总额进行分配。最后，对于一些收支自己安排的单位，就可以使用灵活点的分配方式，采取何种分配方式则可以完全取决于单位自身能力和经济情况。

（二）话说肥水不流外人田，单位对内可以实行灵活自主的分配方式，取决于自身单位的各项情况

比如，各个单位在符合国家规定的前提下，可以根据自身单位实际情况，建立定酬、按业绩等多元化的工资待遇分配方法，使内部分配更加丰富。在事业单位内部也可以实行工资分离的方法，即实际工资和档案工资不同，将员工的薪资待遇与其本身的工作能力、业绩、职责等相互联系，并通过薪资手段鼓励员工，最终转化为经济效益。也可以根据工作量的多少，承担责任的`多少还有风险等因素来分配岗位工资，并且职工的实际收入取决于实际情况。虽然是事业单位，但是我们倡导和鼓励，将薪资当中活的部分，例如津贴一类的与个人相关，从而体现薪资差距，刺激员工的工作热情，可以更好的创造经济效益，当然，这些额外的分配总额来自于单位创收部分。

（三）完善基本薪酬制度

这里尤其指以岗定薪制度。实行以岗定薪制度需要注意以下几点：第一，要在单位中要建立好相关说明，例如工作岗位与岗位职责，这不仅可以明确单位分工，还能明确相关的职责，并且能合理的分配薪酬待遇，是待遇与岗位挂钩，进行差别分配方法。这样既能合理分配又能体现工作中个人价值，凸显人才作用。第二，对于不同的岗位，要进行准确严格的评定，这样有利于分配的合理公正。评定可以根据岗位的贡献、难易等来评价，这样得出岗位间的相互价值，根据评定就可以确定一个系统公正的等级系统，按照等级给定相应的基本工资，既合理又有差别分配。

（四）考核制度

通过考核制度，来定薪提高激励制度。第一，谈到考核，首先应该想到在公正合理的前提下给予公正的考评，否则无法达到事先预计的激励要求。如果在岗位上做出贡献，应该根据贡献的大小给出客观的，合理的回报，多付出比少付出的回报高，拉开相应的差距，激励贡献多的继续贡献，贡献少的向贡献多的学习，以形成一个良性循环的激励制度。第二，要有科学观。通过建立科学观来完善考评方法，慢慢实现相应的实际得到有效认可的考评机制。首先，设计考评的指标，一般包含三个方面：态度、能力、业绩，这三个方面是相辅相成的，要合理的考虑。不同的岗位中，这三个比例各有不同，要根据实际情况实事求是。再者，是定量和定性的结合问题，根据具体情况具体分析，提高考核的公正和准确。最后，考核结果不能是一纸空谈，要与员工紧密结合，实际落实到员工自身利益上，从而实现我们所说的对于员工的激励和制约作用。通过这样的能力和工作相结合的，并且科学合理的考评，使薪酬分配更加的灵活，更加的合理，更加的具有鼓励督促作用，实现差别分配，能者多得的激励制度。

（五）文化

不管是企业还是事业单位，文化的作用都不能小视。因此文化所具有的激励作用也占有一部分。何谓文化？文化就是一个单位所具有的的精气神，在长久的历史工作中所形成的一系列的能促进大家团结友爱，锐意进取，共奋斗的一种精神和物质文化的结合。它不仅能对现有员工起指导作用，更能从内涵方面培养新进员工。一个单位文化的沉淀的多少，直接可以导致员工的工作兴趣，乃至一个单位全体的核心力，规范员工道德品质，这不仅有利于单位的长远发展，从个人角度而言，接受优秀的文化，对建立一个完善的事业观也有着不可磨灭的作用。

三、结语

工作人员的士气与工作热情可以通过有激励作用的薪酬制度来提高。同时，有效地薪酬制度也能够吸引更加优秀的，更加符合事业单位需要的人才。因此，事业单位的管理者和政府的职能部门必须改进我国的事业单位激励机制，以各种激励机制吸引并凝聚人才，调动起职工们工作的积极性与创造性，促进我国事业单位的健康发展。

人力资源管理专业论文 篇八

自考人力资源管理专业是发展中国家办大教育的有效方式，是有中国特色的一项创举，是我们国家培养各类专门人才、提高国民科学文化素质的重要阵地。21世纪是信息化、网络化技术的时代，随着信息化、网络化技术的不断普及和深入，我们的生活也随之发生了不小的改变。那么作为一个自考助学工作者，我们应该如何顺应时代的发展潮流，从信息化、网络化的角度来发展我们自学考试事业，以及如何看待信息化、网络化技术在自学考试中起到的作用，是一个值得我们研究的课题。面对国家自学考试新形势和铁路系统内对高等学历教育的迫切需求，石家庄铁路运输学校的“铁运自考网”网站功能设计、“铁运自考网”网站建设及“铁运自考网”网络教育功能的实现，就是对自学考试助学工作实现信息化、网络化综合管理新路的最初探索。

一、“铁运自考网”网站建设是石家庄铁路运输学校助学工作的当务之急

为了进一步提高企事业单位干部职工素质，更好的适应改革、发展的需要，受河北省人力资源和社会保障厅委托，河北省面向省内及全国铁路系统开考了高等教育《交通（铁路）运输》专业、《人力资源管理》专业、《劳动和社会保障》等专业，作为助学单位的石家庄铁路运输学校在河北省教育厅、河北省考试院、主考院校的大力支持下，通过近几年不懈地努力，各专业已有近10000名学员参加了河北省组织的自学考试，截止到二○○八年底，累计有5000余名学员完成学业，并取得本、专科学历，符合国家要求的取得了学士学位。

随着自学考试工作的全面展开，参加学习的省内学员及铁路干部职工连年增加，与此同时，问题也就出现了，由于自考学员分布在全国各地，自学考试助学主要工作就是考试通知、辅导通知、组织辅导、成绩查询、复考报名等大量的业务，而自考学员分布分散，助学工作难度较大，而且通知不到、不及时的情况经常发生。“铁运自考网”网站的建立，将会从根本上解决这一问题，不仅能够提高助学工作的工作效率，而且将有力地促进助学部门进一步扩大招生规模、改善助学服务质量；自考学员各种疑问均能从“铁运自考网”上查询，助学工作的各项要求、规定均能从网站上发布。

二、“铁运自考网”网站功能设计

“铁运自考网”网站建设是通过申请独立建立域名服务主机托管网站，在功能得以实现的前提下保持助学成本最低。“铁运自考网”网站主要是通过开发应用程序，实现网络教学及形象宣传、专业介绍、留言板、信息查询、反馈及进行自考业务网上办理。

1.自学考试留言板

即网络答疑，通过留言板，自考学员可以向助学部门咨询各种自考事宜，助学部门及时做出解答。

2.自学考试网上成绩查询

自考学员通过登陆“铁运自考网”，查询个人全部成绩和最新考试成绩。

3.自学考试网上报名及交费

通过登陆“铁运自考网”，完成自考新考生的报名与注册、交费。

4.自学考试网上复考报名

自考学员通过登陆“铁运自考网”，完成复考课程报名。

5.自学考试网上报考课程查询

自考学员过登陆“铁运自考网”，能够查询下次考试课程以便于复习。

6.自学考试信息发布

主要是对资料下载、最新通知、招生信息、学员须知、专业介绍、自考动态、考试计划、实践考核、教学辅导、考务安排、考籍管理、毕业与学位、相关学习费用、本科毕业论文答辩、等自学考试信息的维护更新、添加、删除等，便于铁路学员日常的学习考试。

7.网络教学

自考学员通过登陆“铁运自考网”，进入网上课堂，完成报考课程的学习。

三、“铁运自考网”网站功能模块设计

1.文章管理模块

是网站的主要程序之一，主要是对资料下载、最新通知、招生信息、学员须知、专业介绍、自考动态、考试计划、实践考核、教学辅导、考务安排、考籍管理、毕业与学位、相关学习费用、本科毕业论文答辩、联系我们、弹出窗口等栏目进行动态维护更新、添加、删除等操作，相关注意事项：

a、首页弹出窗口编辑只能修改“关于网站发布的通知”这条记录才能正确使用。

b、所有的文章修改需重新选择类别。

c、新增文章中资料下载部分需上传文件，其他类别不需上传。

2.课程管理模块

是网站程序和数据库部分涉及课程表的管理，可以进行上传、下载、记录的增加、修改、删除等操作。

3.专业管理模块

是本站程序和数据库部分涉及专业表的管理，可以进行增加、修改、删除等操作。

4.新生报名模块

是对网站前台网上报名栏目进行管理的程序后台，可以进行增加、修改、删除等操作，并且可以动态修改是否已经交钱字段，以便可以提示报名者的报名状态，默认报名后字段添加为“0”，交纳费用后手工修改成“1”后则提示该报名者报名成功并已经交纳费用。

5.全部成绩管理模块

是网站考生的所有成绩进行管理的模块，可以进行增加、修改、删除等操作，上传新的成绩后累加进入成绩管理库中，是本站的主要数据部分。

6.最新成绩模块

是网站考生的所有最新成绩进行管理的模块，可以进行增加、修改、删除等操作，上传新的成绩后删除原来的最新成绩并添加新的成绩进入最新成绩管理库中。

7.报名时间模块

是对网站网上报名时间进行限制的模块，可以进行修改操作，但是不能删除这个记录。

8.考生管理模块

是网站程序和数据库部分涉及考生表的管理，可以进行上传、下载、增加、修改、删除等操作，是本站的主要数据部分，请谨慎操作。

9.报考课程模块

是对网站考生进行网上课程报名表的管理，可以进行上传、下载、增加、修改、删除等操作。

10.考试计划表模块

是对网站考生网上课程报名的时间和课程进行管理的模块，可以进行增加、修改、删除等操作，但必须至少要保留一条记录。

11.红头添加模块

是网站涉及红头文件栏目的后台添加模块，可以进行增加、修改、删除等操作。

12.上传数据库模块

是本站程序重要部分之一，从原始数据生成的access文件进行上传的程序部分，是数据导入的关键；在生成文件时生成的文件尽量要小，以免造成上传超时等问题。

13.导入数据模块

是网站程序重要部分之一，是将原始数据生成的access文件中的部分数据进行导入的程序部分，是数据导入的关键；相关注意事项：

a、如果access文件较大，请将超时时间值增大，但不要超过300s。

b、不能只进行清除操作，必须同步进行至少一项数据导入。

c、对于数据库记录较多的导入进行时可以分布操作，特别是考生和考试成绩的第一次导入，可以一个表一个表的导入。

d、复考报名课程单独导入时清除旧的数据。

14.导出数据模块

是网站程序重要部分之一，是将从网上的数据库中将网上报名和复考报名表导出成为一个access数据库，以便进行统计等操作；相关注意事项：

a、每次点击栏目就进行一次导出操作，新的数据库覆盖原来的库。

b、下载导出文件建议使用“右键－目标另存为”操作。

15.报考课程查询模块

是对原始数据中报考课程的后台管理模块，可以进行增加、修改、删除等操作。

16.数据备份部分

网站的数据备份是维护网站的重要措施，可免受数据库受意外破坏而造成不可弥补的损失。需将重要的数据定期进行备份，以便发生意外时及时恢复数据。

17.网络教学管理模块：通过网站服务器，能够上传、下载流媒体课件

“铁运自考网”网站的建立，为自考助学单位和参加学习的学员提供了桥梁。它既能满足自学考试助学单位的工作需要，也能满足自考学员的学习需要。相信随着“自考网”网站的进一步完善，不仅使助学单位从繁重的工作中解脱出来，而且使助学单位工作有一个质的变化和飞跃。自学考试制度的建立，是我国教育发展和改革的产物，是有中国特色的社会主义教育制度的一项创举，其开放、灵活的特点，打破了传统学校教育的模式，是完全意义上的开放教育，是一所真正的没有围墙的社会大学。这一特征，很好地适应了网络络时代的要求。利用网络技术，建成自学考试助学网络信息系统、网络教学系统，乃至最终形成网络综合管理系统，自学考试助学工作必将大踏步地迈上新的台阶，进一步开创崭新局面。

人力资源管理专业论文 篇九

论文摘要：人力资源管理，是保证企业快速发展的重要因素。随着我国社会经济的快速发展，行业内竞争的日渐激烈，加强企业内部人员管理工作，加强人力资源管理工作，保证企业员工的工作积极性和工作效率，是促进企业健康稳定发展的重要措施。本文就激励机制以及人力资源管理展开分析和论述，指出了激励机制对人力资源的重要性，并提出了合理的改善措施，希望对于企业发展起到一定的借鉴作用。

人力资源管理，是现代企业发展的重要推动力，良好的人力资源工作，能够对企业员工的工作能力和工作态度进行系统性的分析和评估，做好积极的岗位调整和人员调动，是实现员工个人能力的的充分发挥，实现企业经济效益的有效增长。激励机制，是人力资源管理过程中必须要注意的问题，激励机制的合理应用，能够有效改善员工的工作积极性，是提高企业生命力的重要因素，因此，企业必须加强对激励机制的重视和应用，保证企业相关工作的顺利开展。

论文关键词：激励；人力资源管理；重要性；措施

一、激励机制在企业人力资源管理中的重要性分析

激励机制，是企业为达到提高员工工作积极性所指定的相关管理制度，激励机制，是企业动力机制同制约机制相互作用下的矛盾体。激励，是本着以人为本的管理方向对员工的行为进行有效的刺激，以达到提高员工积极性的目的；机制，则是一种硬性的管理指标，对员工的相关行为进行规定和约束，保证员工的实际工作效果。激励机制，将两者进行结合，既要保证员工的正常工作，又必须在员工实际工作效果的基础，不断挖掘员工潜力，提升员工的工作效率，实现企业经济效益的持续增长。

对于企业来说，员工管理是企业管理的主要内容，调整员工的工作态度，保证员工的工作积极性，是企业人力资源管理的重要工作，因此，加强激励机制的有效建立，将是人力资源管理中不可缺少的关键内容。随着我国社会经济的不断发展，企业间的竞争日渐激烈，提升员工工作效率和工作积极性，是提高企业市场竞争力的重要手段，目前，企业对人力资源管理工作的重视程度日渐加强，对激励机制的认识也不断深刻。加强对良好激励机制的应用，能够有效消除员工的不良工作情绪，解决员工生产力同员工所得的矛盾，激发员工的创新力和创造力，将员工个人目标同企业发展目标紧密结合，为企业创造更高价值。

二、目前我国企业人力资源管理中激励问题分析

（一）过度重视物质激励

物质激励，对于企业员工来说具有非常积极的作用，对员工实施物质激励，使员工能够得到直接好处，从而促进员工工作积极性的提升。但是，就目前我国多数企业来说，过度重视物质激励，反而导致了激励效果的低下。首先，企业物质激励的尺度和标准没有制定完善，没有从员工的角度出发，使得过度的物质激励效果适得其反，大大影响到员工的工作效率；部分企业重视平均主义，对组织进行物质激励，分配的过于均衡，导致工作效率较高的员工反而失去工作积极性，使得物质激励投入越来越大，但效果则越来越不明显。

（二）缺乏对员工的需求分析

企业员工队伍的组成比较复杂，人员年龄、人际交往、个人发展方向以及期望薪酬都存在不同程度上的差异，因此，单一的激励机制并不符合现代企业发展要求，使得激励效果明显不足。企业在进行激励制度制定时，首先要深入剖析员工的组成和员工的心理，了解员工的需求。比如，年轻员工自主意识较强，渴望事业的发展，希望获得良好的发展平台；大龄员工事家庭稳定，渴望较高的收入，改善生活质量，重视福利待遇，因此，在进行激励制度制定时，必须要针对不同人群实行不同的激励，促进员工工作积极性的提升。

（三）精神激励匮乏

企业在重视物质激励的同时，也需要关注精神激励，两者的有效结合，将使得激励机制的效果更加明显。成就感对于员工来说同样渴望，部分员工在企业经营过程中，往往并不重视物质激励，更需要得到肯定和认可，以保证自信心的养成，如果企业缺乏精神激励，对于这类员工的发展是极为不利的。同时，企业往往重视眼前的激励，并不重视长远的激励，使得物质奖励过于频繁，使得员工出现麻木情绪，导致激励效果大打折扣。

三、企业人力资源管理中激励的应用策略

（一）加强分析，制定完善的激励制度

首先，企业应该从实际出发，加强对企业员工的了解和分析，制定完善的激励制度，提高激励机制的实际效果。对于企业来说，企业员工存在一定的差异性，单一的激励制度并不能够满足所有员工的需求，因此，企业应该加强同员工间的交流和沟通，做以深入的调查和分析，以制定全面的激励制度。比如，对年轻员工来说，对工作条件和发展空间存在较高要求，企业应该加强对年轻人员相对应的奖励，激励员工的工作积极性，像是改善工作条件，进行岗位的提升和管理工作的赋予，使年轻员工得到有效刺激；对于年长的员工，应该着重进行物质激励，提高员工收入，使员工生活条件得到一定改善，提高员工工作积极性。

（二）加强物质激励同精神激励的有效结合

精神激励对于员工的成长和发展有是非常必要的，对于提升员工工作积极性也有着较大的作用，企业在重视物质激励的同时，也应该开展一定的精神激励工作。比如，对于工作效率较高，且对企业有着突出贡献的员工，应该予以奖金的发放，使员工获得一定的物质奖励，同时，企业也应该召开表彰大会，对员工的相关工作行为和工作态度进行充分的肯定，并做好相关的宣传工作，提高员工的个人形象，对于其他企业员工来说，也能够获得良好的榜样和模范，激励自己提高工作效率，促进自身的全面成长。

四、总结

企业人力资源管理是企业内部管理工作的重要组成部分，良好的人力资源管理，是企业稳定发展的重要保障，激励制度的有效制定和应用，能够提高员工的积极性，改善员工工作态度。因此，在企业运行过程中，必须要加强激励机制的引入，实现企业经济效益的不断提升。

参考文献：

[1]林梅玲。激励机制在企业人力资源管理中的运用[J].现代经济信息，2012;1

[2]梁开民。浅谈激励机制在企业管理中的运用[J].山东社会科学，2011;S2)

[3]吉苏滨。试论建立人才激励机制对企业人力资源管理的重要性[J].新远见，2011;1

[4]李静。激励及其在现代人力资源管理中的作用[J].旅游纵览(行业版),2011;11

人力资源论文 篇十

摘要：随着企业校园从校园招聘人才越来越火热以及大学生就业竞争日渐严峻，大学生对自己的就业目标不清晰，并且由于企业没有系统的高效校园招聘机制就在高校中无目的性的招聘，导致企业校园招聘缺乏有效性。本文从将分析企业在校园招聘中的主要问题，并提出相应的解决对策，旨在能够为企业在校园招聘中获得相对的优势。

关键词：校园招聘 存在问题 对策

校园招聘是企业吸纳人才的特殊方式，大致有如下三种形式：大型校园招聘会，毕业生可以根据自己的求职标准自由的选择岗位。专场校园招聘会，通过企业介绍、解答问题等环节，让毕业生刚好的了解企业的相关工作，再进行人员的选拔，更加具有针对性。企业通过寻找外包公司。由于校园招聘环节多，任务中，工作繁琐，因此将校园招聘委托给专业的人才服务机构进行招聘，也逐渐形成了一种企业校园招聘的一种趋势。

一、校园招聘存在的问题

1.招聘人员素质不高

从目前的形式来看，企业在对进行校园找平的人员安排上没有得到重视，招聘人员素质参差不齐。并且，在校园招聘过程中遇到的人才多，负责校园招聘的人员就容易心理疲软。还有一些招聘人员认为当前毕业生对于工作的。需求大，觉得是毕业生有求于企业，对待毕业生的态度不好，言谈中透露着一种傲慢感，或是摆出一副高高在上的姿态，只让毕业生留下简历，对于提出的问题表现出不耐烦。

2.人员甄别存在问题

校园招聘的任务量大，时间少，因此也不能够全面的判断应聘者的综合能力素质。在校园招聘时，毕业生都是来自同一所学校，专业相同，学习的内容相同，再加上现在网络上关于简历的模板铺天盖地，所填的信息都大同小异，招聘人员无法从简历上直观的提炼出应聘者的优缺点，因此在短时间内的交流无法判断出每位毕业生之间的差异。

3.企业校园招聘有效性不高

企业的其他部门不能与企业人力资源部门形成有效的配合，对部门的具体需求没有与人力资源部门有良好的沟通；没有将企业客观的一面以及对要招聘的岗位作出明确描述，毕业生对于企业的了解就不够深入，忽视了岗位描述可以对招聘起到的引导作用。种种问题都会降低企业在校园招聘中的效率，因此无论是哪个环节出现问题或者有不足之处，都会影响企业校园招聘的有效性。

二、建议与对策

1.组建高素质的招聘小组

招聘人员对于企业文化和价值观的理解和认知往往决定应聘者对这个企业的第一印象。一、企业应该在派遣招聘人员时选择符合企业形象、了解企业文化、愿景并且能力强的老员工。二、除了有人力资源部门的员工之外，还可以让招聘部门的主管或老员工一起参加，可以让应聘者更加了解所要应聘的部门。三、企业对招聘人员进行培训，增强服务意识，培养良好的沟通能力和技巧，树立完美的企业形象。

2.选择科学合理的面试方法

面试是企业在测评应聘者的综合素质的最有效并且直观的办法，面试官通过和应聘者的交流，判断应聘者的综合素质能力。选择科学合理的面试方法，可以通过简历的初步筛选，再进行无领导小组讨论，快速精确的的挑选出大致符合招聘要求的人才，之后再进行个别面试的办法，更进一步的了解应聘者个人特质、特长及经历，面试应让应聘者在轻松的非微信表现出他们最真实的想法，让招聘人员更有效的了解应聘者的综合能力。

3.做好宣讲，提高招聘竞争力

企业在进行宣讲时，应诚实的将企业的真实情况告诉前来参加宣讲会的毕业生，可以包括企业文化、企业现状、发展前景等等，并对需要招聘的岗位进行真实的描述，不能只说优点不说缺点，这样才能让毕业生有更为全面的考虑。企业安排宣讲的人员应该具有良好的语言表达能力，可以邀请原先毕业于这所学校的学生与毕业生交流感想，进行问题讨论，提高企业校园招聘的竞争力。

三、结束语

校园招聘不仅是企业招聘毕业生的重要渠道，也是毕业生寻找毕业出路的重要方式。并且高校不断的扩招和就业压力大的情境下，毕业生对于就业的观念也在不断改变。因此，企业的校园招聘这一专业系统的工作，要结合企业自身的情况和需求进行，利用科学的招聘方式，提高招聘人员的专业素养，才能让企业的校园招聘更具有竞争性，招收到符合条件的毕业生。

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