薪酬管理论文新版多篇

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企业薪酬管理论文 篇一

摘要：薪酬管理对于人资管理是非常重要的，它可以增强企业竞争力，实现企业平稳可持续发展。高效能的薪酬管理制度是增强企业凝聚力、提高创新能力、提升企业业绩的有效手段。随着我国国民经济的迅速提升，电力企业得到了很好的发展，电力体质的改革也取得了很大成就。近年来，用电需求量的不断攀升，给电力企业带来了更大的挑战，电力企业的发展已经进入了一个新的发展时期。电力企业要实现自身目标，就要加强人力资源管理，提高绩效管理，完善薪酬管理制度。笔者结合多年的工作经验，对电力企业薪酬管理进行深入探讨，以期为相关工作予以借鉴参考。

关键词：薪酬管理；人才；电力企业

在电力企业管理中薪酬管理是非常重要的一个方面，它对电力企业人员的主观工作能动性以及凝聚力发挥着至关重要的作用，对企业管理质量的高低有着最为直接的影响，是获得高效益的关键措施。因此，薪酬管理在人力资源管理中占据非常重要的地位，良好的薪酬管理可以提升企业的发展动力，尤其是全球一体化经济发展背景下，人才竞争成为企业竞争的焦点，更是当今市场的竞争主流，在这种情况下，电力企业要想更好地实现企业的战略目标，应重视人力资源管理，逐步建立完善的薪酬分配机制和健全的薪酬调控机制，从而为企业的健康、持续发展奠定良好的基础。笔者针对电力企业薪酬管理存在的问题进行分析，并提出有效的解决措施，以期能为相关工作提供一定的参考价值。

一、电力企业薪酬管理存在的主要问题

薪酬管理作为当今企业管理中非常重要的一个方面，是人力资源管理的重点，对于企业的未来发展起着非常重要的作用，是企业屹立于激烈市场竞争不败之地的有效动力。建立有效的薪酬管理制度，可以进一步增大企业人员之间的凝聚力，使其工作效能得以尽情发挥，从而为企业创造更大的经济效益。然而，就当前的电力企业薪酬管理而言，还面临着许多亟待解决的问题，严重阻碍着电力企业的未来发展。

薪酬平均主义依然未得到根本性的改变。近年来，随着经济社会的不断发展，电力企业也在不断进行改革调整，然而薪酬平均主义却未得到根本性的改变。造成如此局面与管理层存在非常大的联系，如果工资出现不平衡就会对企业员工的团结性构成影响，进而产生消极反应。同时，很多企业人员觉得都是从事相同的职业，工资待遇也应当一样，所以导致很多企业员工其工资水平都处于同一水平线上。对于上述认识人们普遍较认可，然而这种制度是极不科学的。采用科学的薪酬管理措施，不但能很好的对员工形成凝聚力，而且还能更好地发挥其积极性，使其为企业发展提供强大的动力，进而促进电力企业的稳步发展。然而，由于很多员工普遍存在上述认识，给企业表现积极的员工形成很大的负面影响，而表现不是很积极的员工又没有太大压力，长此以往很容易产生惰性，不利于企业的发展。

薪资分配方面存在一些问题。现在很多电力企业都是在行政级别划分上，对企业人员进行薪资分配的，级别越高分配的薪资就会越高，相反则薪资分配就位于低位运行，薪资分配制度比较固定，不能进行有效变通。工作的多少与薪资分配没有太大区别，导致员工积极性不强，对其工作的主观能动性造成很大打击，特别是处于一个级别的员工，没有起到应有的激励作用，久而久之，在工作中形成很大惰性，影响工作的开展。有些企业虽然也建立了一些激励机制，但大部分都是以物质进行奖励，精神层面相对较少，为了达到良好的激励效果，应当将二者有机结合，充分利用。

缺乏完善有效的绩效考核制度。随着社会的不断发展，目前绩效考核已经在很多企业中得到了很好的利用，通过绩效考核对员工的薪资进行分配，大大提高了员工的积极性。但是，对于电力企业而言，定性考核依然是绩效考核主要内容，没有真正起到应有的作用，未将定量考核纳入绩效考核之中，还对岗位缺乏科学的评价，以至于无法对其实施有效的绩效评价，严重影响绩效考核制度作用的发挥，员工的过多付出得不到更多的激励，时间一长其积极性难免会下降。

二、电力企业提升薪酬管理的主要措施

转变过去传统的薪酬管理观念。为了进一步提高电力企业薪酬管理水平，必须要对旧的观念进行彻底转变。将劳动的资本属性凸显出来，尤其是对于处于一线工作的员工，予以足够的重视，使其薪资分配与其工作情况保持一致。同时，通过薪酬进一步增强员工与企业之间的关联性，使员工能与企业同时进步，工作不仅仅为了企业，同时也是为了自己。另外，企业员工的薪酬不能仅仅是为了回报员工，必须要对其进行更高层次的定义，使其上升为企业文化与战略的重要组成，促使企业员工始终坚定为企业发展奉献终身的决心。

对传统的薪酬分配制度进行改革，使其更加科学。平均主义的薪酬分配制度，在电力企业中已经沿袭多年，对于员工的岗位性质情况却未进行充分考虑，以至于对其工作的主观能动性造成很大影响。因此，必须要对电力企业实施多年的薪酬分配制度予以有效的改革，薪酬分配可以采用固定加浮动的方式进行，前者主要是针对行政级别的不同予以固定的薪酬分配待遇；后者是依照企业工人所作出的成绩与贡献，所给予的薪资分配待遇。同时，还要根据岗位的设置以及具体的工作情况分别对待，劳动越好积极性越高获得的相应报酬就会越多，反之则不然。以此促进员工工作积极性的不断提升，为企业创造更大的价值，同时这也是一种有效的约束，对员工起到了一定的管理作用，对企业的未来发展是非常有力的。

绩效考核进行定量化。通过有效的绩效考核，能很好地促进工作人员积极性的不断提升，使其产生更大的效益。因此，可量化的绩效考核体系的建立是非常关键的。应当针对员工岗位的不同，对其实施准确的评估，分清其职责所在与应当达到的目标，同时要求员工对其必须予以明确，确定今后实施量化绩效考核的标准。针对不同的岗位，应当设置与其相一致的评级体系，使考核可以进行量化操作。同时，为了更好地促进员工的发展，实施绩效考核的过程中必须为员工设置总结的机会，使其吐露心声，避免工作压力积压在内心，造成不良的负面影响，使绩效考核更加科学化、人性化。当实施有效的绩效考核后，必须要将获得的考核效果及时的反馈给员工，使员工发现自己的长处，查找自己的缺点与漏洞，为以后更好地工作打下良好的基础，使绩效考核真正起作用，促进企业的未来发展。企业管理离不开薪酬管理，薪酬管理是其非常重要的组成，是获得人才的关键措施，这在任何企业中都是一样的，电力企业也不例外。目前，电力企业薪酬管理存在一些问题，要对这些问题予以足够的重视，只有采取有效的措施进行不断完善，才能使企业的效益得到逐步提高，促进企业的健康持续发展。

薪酬管理的论文 篇二

摘要：企业管理中非常重要的一项内容就是薪酬管理，能够合理的运用薪酬管理是促进企业发展的关键。现阐述了薪酬管理对于企业管理的作用，并分析了企业薪酬管理存在的问题，提出企业薪酬管理体系的构建，包括正确认识薪酬管理的科学内涵；建立明确的薪酬管理制度；采取多样灵活的薪酬管理激励措施；加强对薪酬管理者的监督等。

关键词：薪酬管理；企业；制度

一、薪酬管理对于企业管理的作用

（一）薪酬管理对于员工的意义

一方面，在薪酬管理中，企业用来支付员工福利主要是非现金的方式，这也是改变员工基本生活的重点内容，其中包含了提供公寓、工作餐、社保以及子女保险等。另外一个方面，企业还会给员工提供年假、节日费等，这些福利制度可以改变员工的正常生活状态，安排好自己的生活，让员工能够更加有时间、精力投入到工作中，协调员工工作与休息的关系，保证二者可以平衡。

（二）薪酬管理对企业的重要作用

1.可以促进企业实现长期的战略目标薪酬管理能够全面提升员工工作的积极性，这就加速了企业战略目标的实现。无论企业的战略目标是在于扩大规模、提高利润、节约成本还是技术突破，其中的员工薪酬管理都起到了积极的推动作用，与企业的目标联系起来，实现企业和员工共同发展。企业可以通过全面的薪酬管理让员工更好的为企业服务，同时提高工作效率，以促进企业发展。2.合理的薪酬管理必须是公开和透明的薪酬设计能够全面提升企业的整体素质，同时根据企业的实际情况也能够充分的看出内部薪酬管理是否公平。保证薪酬更加的公开和透明，能够保证企业内部的沟通更加的通畅，还能够切实提高企业的经济效益。但是，这个过程中要掌握好度，防止内部员工存在互相攀比、恶意揣测等现象。

二、企业薪酬管理存在的问题

薪酬管理工作是企业中比较复杂的一个内容，也是非常难以管理的。我国很多的中小型企业逐渐提高人力资源管理的重视程度，并且纷纷的建立了符合自身情况的薪酬管理制度，因为多种不同因素的影响，再加上很多企业的管理者自身知识、能力的不足，价值观也不相同，导致薪酬管理工作存在较多的问题和漏洞。

（一）薪酬管理制度与企业发展不同步

企业要想保证薪酬管理工作具备目标一致的特性，就必须与企业的发展战略相一致。企业的薪酬管理应该与计划完全保持协同，很多企业战略计划都是由发展规划部门所提出的，由于存在薪酬管理和企业发展不同步的现象，造成了薪酬管理工作完全没有发挥出重要作用，不能实现企业最终的目标。

（二）薪酬管理不具备科学和透明性

薪酬管理并不单单指的是制定工资、发放工资等，要想实现企业的战略发展目标必须以科学为基础，建立完善的薪酬管理系统。管理学非常的复杂，薪酬管理也属于管理学的一个分支机构，这是一门非常重要的学科。就目前来讲，保密的薪酬管理已经不能适应当代社会发展，企业要公开薪酬支付制度，让员工可以充分的了解企业内部各个级别人员的工资以及相应的晋升通道，员工可以结合自身实际情况来努力工作从而获取相应的职位和薪酬。

（三）薪酬分配中过于重视平均主义

企业的薪酬管理非常困难，要想在如此大的范围内保证绝对的公平是不可能的。但是在实际的工作中，我们一定秉持“按劳分配、多种分配方式并存”的薪酬管理方式。对于企业内部的不同岗位应该设置不同的薪酬管理制度和分配方式，要能够适当的拉开纵向岗位薪酬，企业的销售和业务人员要有明确的上限规定，合理的分配基本工资和绩效工资，薪资水平不能超出企业核心领导人员。横向水平岗位也要根据实际需要分成工资和奖金两个部分，如果水平结构不存在任何差距的话，薪酬激励也就不存在任何意义。而过度的重视公平主义也会在员工心中产生不公平的想法，这就容易造成有的员工存在懒惰现象，不努力、不上进，长期发展下去对于企业的发展是非常不利的。

（四）薪酬结构不合理

酬包含了很多的部分，不同的企业薪酬结构设置也存在较大的不同。不合理的薪酬结构会导致企业管理上失衡严重，严重的阻碍了企业的发展和进步。在销售部门，一个销售人员业绩平平，而另外一个销售人员业绩一路高涨，如果薪酬管理存在单一的情况，绩效工资比例过高，则会导致销售业绩不高的人员与业绩较好人员工资相差非常大，长期影响之下，业绩不高的人员会产生严重的自卑心理，缺乏自信心，越来越无心工作，在今后的工作中持续的恶性循环，薪酬也就不存在任何的激励作用，阻碍了企业的发展，企业的竞争力也会有所下降。

（五）忽视了薪酬发展通道的建设

加薪升职是任何一个职场员工最期望的，这也能够满足员工在物质方面的需求，而精神方面也会得到极大的满足。比如一个公司详细规定了一个员工完成了多少业绩或者取得多少成绩就能上升到一定的职位，但是薪酬结构变化却不大，我们可以根据企业的需要将薪酬上升到一定的高度上，而不仅仅是晋升职位。但是在具体的薪酬管理中，还要结合具体的情况，设置多种的薪酬晋升方式，将多种晋升渠道结合在一起，根据不同的岗位性质来确定使用哪一种晋升渠道，甚至还可以根据员工自身的特点和优势来设置，让员工可以极大的发挥出自身价值。如果薪酬管理不能充分的考虑到员工的晋升，则就失去了薪酬激励的作用。

三、企业薪酬管理体系的构建

（一）正确认识薪酬管理的科学内涵

薪酬管理对于企业来说非常基础也非常的重要，科学合理的薪酬管理可以大大提高员工工作的积极性，提升业绩水平，促进企业更加稳定、健康的发展。此时要说明的是，科学的薪酬管理制度并不只是以“薪酬”作为中心，而要充分的考虑到人员的特点，将人作为管理工作的核心，要充分的尊重员工，让员工发挥出价值。同时还要依靠员工，让员工积极的参与到日常管理工作中，还要发挥每个员工的优势，激发员工的潜能，以人为本，更好的为员工服务。科学的薪酬管理必须以企业的实际情况为基础设置，要充分的保证企业的经济效益，发挥出薪酬机制的激励作用，从员工方面来考虑问题，充分的满足员工的需要。这些都是企业管理者应该重视的，也是薪酬管理工作的科学内涵。

（二）建立明确的薪酬管理制度

任何一个组织没有纪律管理就像是一盘散沙，薪酬管理体系如果没有科学的管理制度作为依托也是不能够真正履行下去的。建立非常明确的薪酬管理制度，可以发挥出薪酬管理的作用，保证任何一项工作都有法可依，这才是科学管理的方式。企业薪酬管理应该保证其公平、合理。在公平的原则之下，最大限度的提高自身效益。企业建立薪酬管理制度的时候，要保证其能够符合每一个员工的基本需要，员工因为不同的背景、具体情况等而有着不同的需求。首先要全面的分析职位的特点，然后确定合理的薪酬结构，接下来是进行薪酬设计，其中包含了奖励制度的设立，对于薪酬管理工作及时的进行评价和诊断，根据企业发展需要适当的调整薪酬制度，并且加强与员工的沟通。

（三）采取多样灵活的薪酬管理激励措施

薪酬激励方式不仅仅体现在绩效工资以及奖金福利方面，企业应该根据自身的实际需要以及岗位不同制定出多种可行的薪酬激励措施，从多个方面来激发员工的斗志，从而达到薪酬管理的目标。福利是对员工激励最好的手段，通常福利主要指的是物质金钱、年假等，很多的企业都忽视了另外一种激励的手段，那就是内部薪酬。内部薪酬主要指的是处理金钱等物质奖励之外，对员工进行精神补偿的一种激励方式。内部薪酬的缺失主要表现在日常工作非常的乏味、缺乏挑战性、员工培训不足、人力资源投入成本比较少以及员工的发展渠道狭小。要想解决这些问题非常的简单，企业要结合自身实际情况来制定出不同的薪酬管理措施，实实在在的激励企业员工发展和进步。

（四）加强对薪酬管理者的监督

科学的领导是提高企业管理水平的关键，对于管理者来说也非常的重要。大部分人都不善于管理自己，也不善于管理别人，特别是当前很多的企业管理者都存在管理水平不足的情况，这就导致了企业的薪酬管理难度直线上升。首先，我们要建立一套完善的现代化管理制度，将家族式管理的方式清除掉。其次，管理者要明确各个岗位对于企业发展进步所能够提供的贡献。管理者的行为存在偏差时，我们要有一个管理机构及时的指出并且纠正，让员工可以积极的参与到企业的管理中，加强监督，使得整个管理制度更加的公开和透明，同时还要全面提升管理者的素质，营造出一个非常和谐、上进的工作氛围。

四、结语

企业运营管理的最终目标就是实现经济效益，也是从这个目标开展的。工作的核心就是选择合适企业的人才，同时通过建立和谐的环境营造出一个更加积极、上进的工作氛围，而薪酬管理会直接影响员工的自身利益，如果薪酬管理不合理，必然导致员工心理不平衡，在工作中表现就是懈怠、不上进，所以要加强薪酬管理，结合企业自身实际情况制定出切实可行的管理制度，实现企业和员工的共同进步。

参考文献：

[1]薛益民。企业核心员工薪酬管理探讨[J].现代商贸工业，20xx(11).

[2]张建伟。论企业的薪酬管理与精神激励机制[J].学术论坛，20xx(6).

作者：卢国栋 单位：河南财经政法大学

薪酬管理论文 篇三

摘要：薪酬体系设计是薪酬管理的基础。科学合理的薪酬体系，可以实现劳动力资源的优化配置，既能调动员工工作积极性、吸引留住人才，还能适当控制成本。本文依据薪酬管理体系基本理论，对当前企业聘用员工薪酬体系进行了深入研究和分析，综合考虑岗位等级、个人技能和资历、工作绩效、福利待遇等因素，提出了设计企业薪酬管理体系的构建模式及相关策略。

关键词：企业；薪酬管理体系；设计研究

一、企业背景和分析

供电企业主多分开完成后，原有的多经企业全部依法合规进行了处置，存续经营的多经企业均成为由集体所有制企业全资或控股的集体企业。企业的经营目标、管理体制、运营方式都发生了重大变化，使集体企业面临新的挑战和机遇，也给企业的依法规范管理提出了更高的要求。目前企业普遍实行多元化用工模式，其中社会聘用员工达到企业用工总量的80%左右，已成为企业经营发展的中坚力量。但长期以来，集体企业对聘用员工的关注不够多、日常管理不够规范，突出表现在职工薪酬构成单一、激励和考核措施使用不多、技术技能水平不高、员工流动性不足。如何建立符合集体企业实际的现代薪酬管理体系，对于提高社会聘用员工工作积极性、创造性，增强员工和企业绩效能力具有重要作用。

二、薪酬管理体系相关理论

1、薪酬管理体系的基本内容

所谓薪酬管理体系，是指以实现企业薪酬管理目标为服务宗旨，以企业发展战略为导引，企业薪酬管理人员对员工报酬发放方式方法、发放水平、发放结构等相关内容进行设计、调整与分配，并为这项工作制定一套完整详细的体系，即为薪酬管理体系。在薪酬管理体系构建过程中，为保证体系构建的科学合理，实用适用，需要企业充分结合自身特点与经营项目类型，对薪酬结构、薪酬水平及特殊群体薪酬结构进行综合考虑与合理确定。综合而言，薪酬管理主要内容包括确定薪酬管理目标、拟定薪酬管理计划、调整企业薪酬结构、制定薪酬管理政策几部分。

1）薪酬管理目标的确定

薪酬管理目标主要是针对员工而言的，即企业通过为员工提供合理的、公平的、有序的、具有吸引力的、带有激励作用的薪酬制度，来达到留住企业经营发展所需要的人力资源，尤其是优秀人才这一目的。利用这种薪酬制度鼓励与引导员工不断学习，努力提高自身工作所需技能和理论知识与经验，促进员工效能充分发挥。有了明确的薪酬管理目标，还需要对薪酬管理制度激励作用进行充分利用，以提高员工工作效率，激发员工工作积极性，从而为企业创造更多价值，营造良好工作氛围与企业文化。

2）薪酬政策的制定

制定薪酬政策是为企业对薪酬结构、薪酬方式的确定提供参考依据和支持，为薪酬管理提供导向和说明，帮助企业准确把握员工薪酬总额。薪酬政策的制定，要求企业结合自身状况，在充分考虑自身发展战略和经济效益等实际情况基础上来制定符合自身实际发展状况的、科学合理的薪酬政策，包括薪酬成本政策等。

3）薪酬结构

薪酬结构是指企业薪酬中固定部分与变动部分的结构以及不同岗位、层级人员之间的薪酬结构。薪酬结构包括三方面内容：企业内部以职位或等级区分的薪酬等级数量；相邻的两个薪酬等级之间交叉与重叠关系；同一薪酬等级内部薪酬变动范围。对薪酬结构的确定和调整，要坚持能对员工产生最大激励的原则。

2、薪酬管理体系设计应遵循的原则

1）激励性原则

薪酬作为企业对员工辛苦工作的一种回报和酬谢，应该具有一定的激励作用，即以激励员工继续努力工作为目标和导向，以提高员工工作积极性为标准。要想薪酬管理体系设计的科学合理，公平有效，激励作用明显，企业就必须遵循激励性原则，将其与企业自身经济效益，每个员工的业绩紧密联系起来。

2）公平性原则

薪酬管理体系具有公平性，是每个员工都渴望的，同时也是薪酬体系设计的基础，只有在公平公正的基础上对薪酬管理体系进行设计，员工才会认为这是公平的，合理的，进而薪酬对员工的激励作用才会真正发挥出来。在薪酬管理体系实际设计中，应对员工技能、个体员工业绩等因素进行综合考虑，保证薪酬管理体系整体协调的同时，又兼顾每个员工之间的差异。

3）适应性原则

企业的薪酬体系在企业发展的不同时期，或者市场环境和生产经营状况发生改变时，应按照其变化的实际情况，及时对企业薪酬策略做出合理的调整。薪酬体系的设计必须以合法性、合规性为前提，如与现行的国家法律法规相违背，则应该及时进行调整和改进。

三、薪酬体系现状及存在的问题

目前公司所属6家集体企业社会聘用员工约有1400人，分布在11个专业、42个岗位。员工的薪酬体系大多采取固定工资模式，薪酬结构单一，灵活性、激励性较差，对技术型、管理型员工工作绩效调动不足，传统固定工资制已成为制约集体企业发展的瓶颈。

1、薪酬管理激励性不足

从总体上看，集体企业现行的薪酬体系在实践中存在激励机制严重不足，很难有效地体现员工工作绩效价值。虽然有相应的激励工资，但是缺乏科学、配套的薪酬激励管理机制，不仅没能有效的发挥激励功效，而且扭曲和削弱了激励的导向和推动作用。此外激励手段单一，忽视员工需求的多层次性，对提高员工的工作积极性和促进工作效率提升所起的作用微乎其微。

2、绩效评价指标设置不合理

1）岗位工资没有体现岗位价值

岗位工资没有体现岗位价值，只要是级别相同，岗位工资就相同，可是不同的岗位，在多年的变革中，其岗位工作难度和责任发生了很大的变化，目前的岗位工资还是延续多年以前旧的标准，己经不能正确地反映现在的岗位价值。

2）技能工资无法体现技能差异

技能工资确定依据主要是根据工龄长短，工龄越长，技能工资越高，未与员工技能、职称和贡献挂钩，不能有效地反映其应有的作用。导致员工对提高自身业务水平、学习新知识的积极性不高，未能起到对员工的激励导向作用。

3）基本工资不能体现绩效贡献

基本工资薪酬类别分解不细，涵盖的内容范围和激励性不全、不强，不能充分体现员工的岗位、技能、学能和工龄等要素对工作的绩效贡献度。而且目前基本工资层级差别很小，使得责任和贡献大的关键岗位无法实现权利与义务之间的正比关系，缺乏内部公平，无法有效激励员工。

3、薪酬管理缺乏奖励晋升机制

薪酬结构设计不合理，缺乏规范的薪酬晋升标准和有效的薪酬调整制度。员工薪酬晋升加薪无法根据企业发展需要、员工岗位和业绩的变化，而及时进行规范合理的调整，不能实现薪酬调整的动态管理。薪酬晋升渠道的不通畅，不利于员工个人职业规划，影响员工对企业的归属感。

四、薪酬管理体系设计分析与研究

1、建立科学合理的薪酬管理体系

1）创新完善薪酬制度，建立绩效为主的分配机制

随着市场经济的发展，企业认识到单纯的提高薪酬并不能起到激励作用，只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性。所以企业应该遵循“以岗定薪、绩效挂钩、按劳分配”的薪酬分配原则，坚持以现实工作业绩为基础，通过对员工进行实绩考核，合理拉开薪酬档次，建立多劳多得，不劳不得的按劳分配薪酬管理体系，有效提高员工的工作能力和工作绩效。

2）科学评测要素价值，设计公平性的薪酬标准

企业既要注重薪酬设计结果的公平性，也要保证薪酬评定程序的公平性。首先应该建立健全岗位分析和工作评价体系，这是完善薪酬分配的基础和前提，也是确定薪酬标准的公平依据。然后通过对各类岗位科学的分析评估和工作成效的真实评价，最终确定企业内部每个岗位的价值和相对重要程度，进而设计具有内部公平性的基本薪资标准。同时将员工的知识、技能、管理水平和工作绩效等要素纳入薪酬分配范畴，建立按劳分配为主、按要素分配为辅的多样分配形式并存的薪酬制度，真正实现员工薪酬分配的内部公平。

3）合理增加福利补贴，设置多元化的薪酬构成

福利和补贴是企业薪酬的重要组成部分，它不但能够为员工提供生活保障，而且对增强凝聚力起到巨大的基础性作用。因此，企业必须设计实施多元化的福利保障措施，在为员工提供与其贡献相称的报酬同时，还应该为员工提供合理的福利补贴待遇，以使得员工的生活更有依托和保障，从而提高其满意度和忠诚度，并且吸引和留住优秀员工。比如社保在执行“五险”基础上增加“一金”；发放人才津贴、交通通讯补贴等；以及为员工创造带薪轮训、无偿进修机会；有条件的还可以为员工建立年休假、补充养老金等福利制度。

2、建立有效的绩效评价制度

科学有效的绩效评价是检验员工工作业绩优劣的公平方法，也是确定其薪酬标准的最直接依据，还可以成为今后加薪升职的重要参考标准。企业绩效评价制度的建立应综合考虑以下几点：绩效评估前必须对岗位进行分析和界定；对评价指标设计应规范化和标准化，并突出关键绩效指标，有量化的考核数据；评价方法应该将定性与定量相结合，确保方法公正、公开、公认，尽量避免人为因素的影响；绩效评价结果应实事求是，并与薪酬标准和激励机制有效结合挂钩，只有这样“按绩效取酬”的激励作用才能得到有效的发挥。绩效评价必须实行动态优化管理模式，真正体现“绩变薪变”原则，充分发挥绩效评价的激励和约束作用。一是借鉴国内外先进的管理办法，每年根据员工在本岗位技能情况及上年度的工作业绩、能力、态度等综合考评结果，实施绩优晋升制和末位降级制的动态薪酬调整。二是随着企业发展阶段和市场状况的变化，原来的绩效评价制度可能会失去其科学合理性，企业就要考虑对原有的绩效评价指标进行完善优化，确保制度具有科学有效性。

3、建立科学长效的薪酬激励机制

1）完善与优化薪酬激励机制

对于核心员工（管理人才和技术骨干）实行份额奖励，设置特殊、优秀人才津贴等长期激励政策。对于贡献突出的员工提供晋升轮岗与带薪培训的机会。企业只有设计实施多样化、个性化的薪酬激励措施，才能增强人才对企业的归属感。

2）科学建立岗位、薪酬晋升制度

合理设计划分岗位工资薪档和技能工资等级，不断健全完善规范的薪酬晋升标准和岗位调整方案，畅通晋升通道。按照年度周期，根据员工岗位实际及绩效评价，公平确定员工的岗位薪档和技能等级晋升标准，最终实现薪酬调整的动态管理，使各类员工有同等的晋升机会，真正发挥对员工的激励作用。

3）绩效考核与激励机制有机结合

以“绩效”为主线的员工考核是完善激励机制的核心内容。员工的薪酬结构可以由基本工资（包括岗位工资、技能工资、学能工资）和绩效奖金等共同构成，绩效奖金作为薪酬最灵活的一部分，应根据不同岗位和绩效评价设定不同比例，以此拉大薪酬差距，使其发挥最大的激励作用。[3]同时还能以此为依据发现人才，重点培养，合理使用，有效促进员工队伍整体素质的提升。

五、结语

因此企业必须充分结合自身特点和实际情况，客观均衡分析内外环境，科学设置绩效评价指标，建立设计以基本薪酬为中心，绩效考评奖金、各项补贴、福利保险等并用，金钱报酬和非金钱报酬并行，具有激励性、可操作性的薪酬管理体系。同时合理设计薪酬晋升通道，根据员工的岗位、业绩变化，实行动态管理，使不同岗位的员工有同等的薪酬晋级机会，充分发挥薪酬分配的杠杆作用，激发员工积极性，促进员工价值观念的转变，有效推动企业健康和谐的发展。

参考文献

[1]钱琳。浅析中小企业员工薪酬激励问题[J].经济研究导刊，20xx,(6):116.

[2]何燕珍。国外企业薪酬政策及其对我国企业的启示[J].外国经济与管理，20xx,(6):31.

[3]韩国庆。关于企业薪酬分配的思考[J].中国集体经济，20xx,28（10）:64.

薪酬管理的论文 篇四

摘要：在企业发展当中，必需对所有部门的工作乃至人员给予有效的管理，而薪酬管理则与员工具有实际的紧密关联，所以，管理阶层应当给予重视，薪酬管理工作的执行，可以令员工的情绪获得稳定，激发员工的工作热情，以此令其可以积极工作，为企业给予贡献。以当前我国薪酬管理的状态而言，通过对问题给予分析，提出相应的解决措施。

关键词：建筑企业；薪酬管理；有效措施

以行业的性质而言，建筑施工企业为劳动较为密集的行业，需要诸多员工。在施工当中，需要较大的劳动力。建筑施工企业的薪酬管理，在执行当中，面对的状况尤为繁琐，工程项目施工人员具有较大的流动性，行业相互间的竞争较大，管理层团队也不够稳定。对薪酬管理的问题进行探讨，从而给予分析。

1建筑企业薪酬和管理制度中的问题

企业薪酬管理是降低员工流动性，提升员工工作积极性的有效方法。可是，当前时期我国的一些企业，薪酬管理当中依旧具有一些问题，严重束缚了管理作用的体现，对企业的发展十分不利。

1.1薪酬欠缺竞争性

被经济体制所影响，在我国建筑企业当中，所有管理阶层的职工收入较低，在当前社会，企业在选择人才时，应当考量薪酬问题，在薪酬欠缺竞争力的状态下，诸多大学生会挑选其他范畴的企业进行就业，有些毕业生则会在工作后选择其他专业的企业进行就业，还有些毕业生工作一段时间后就会跳槽，这对建筑企业的发展尤为不利。并且在企业内部，薪酬制度欠缺公平性，并未展现出激励的作用，如此职工相互间的收入则会有较大的差距，降低工作的积极性，从此以往，企业内部管理工作较难实施。

1.2原本薪酬制度太过依照人的行政级别

企业薪酬制度应当依照按需分配、公平公正的方式进行，可是在当前建筑企业当中，通过行政级别判断薪酬，这一制度欠缺合理性与公平性，方法单一、形式老旧，早已与当前时期的标准不符，并且，这一伪科学薪酬制定的方式，并非依照员工的工作效率、质量、岗位作为根据，因此员工通常会对自身的岗位效应给予忽视，丧失工作的积极性，诸多具备高素质的工作人员也无法获得重视，在企业中员工获得的薪资，与自身的行政级别、工龄有关，对员工的贡献并不重视，如此则会令一些骨干员工深感不平，会认为自身的付出与回报不成正比。这对于企业内部的稳定发展十分不利[1]。

1.3薪酬动态管理不够薪酬及个人绩效表现关联性不足

建筑企业中的薪酬制度，应加强其激励效果的体现，而对于绩效激励而言，则需以员工绩效为根基，通过其为企业做了多少贡献作为薪酬评价的准则，可是当前时期，一些企业对员工绩效的考核欠缺科学性，绩效薪酬与企业考核标准相结合，所以，并非与员工实践绩效具有过多的关联，以此丧失了基本的激励效果。

2完善薪酬管理在建筑企业中的措施

2.1把薪酬管理归入企业发展战略中

人力资源在企业具有持续发展的主要力量，而企业的战略规划成为企业长期发展的导向，所以建筑企业的所有制度均需以企业的发展战略为标准，且以薪酬管理当作企业管理工作的一个主要方面，薪酬管理的所有内容与制度的确定均需依照企业发展的战略进行，假如企业的薪酬管理中的内容脱离了企业发展战略，则会对企业的发展造成影响，从而影响到员工的薪酬，所以企业则需企业发展战略归入企业薪酬管理当中。

2.2有效规划薪酬制度

薪酬管理作为人力资源管理的一方面，所以企业在设计薪酬制度中需要将以人为本的理念归入薪酬制度当中，依照员工的差异制定各种薪酬准则。例如工资较高的员工，则需多为其提供晋升的机会，对工资较低的员工，则需多为其给予物质报酬，依照员工的不同准则打造不同的薪酬制度。薪酬制度的设计应当强化对市场的分析，参考市场企业的薪酬制度准则，以此融合企业的真实状况有效的薪酬制度，展现出薪酬制度的弹性，企业在判断薪酬制度时应当对岗位给予分析，岗位不同带给企业的经济效益也有所不同，所以薪酬制度在各种岗位中也应给予区分，以此激发各种岗位员工的积极性[2]。

2.3完善绩效评估体系

薪酬管理应展现出绩效评估的作用，将绩效评估体系给予完善。首先，企业应打造清晰的工作制度，透过相应的制度让员工知晓自身工作的重点，从而为员工提供工作的目标；其次，打造科学绩效评估的准则，评估准则的制定必需融合企业的实际状况；再次，把绩效评估的结论当作评判员工薪酬的主要标准。透过绩效评估的结论调整员工的薪酬，以此有利于员工对自身工作中的问题给予分析，帮助员工提升自身的工作能力；最后，创建多重评估体系。源于绩效评估的主观因素占有较大的比例，企业绩效评估需尽量采用多重评估制度，完成绩效评估的科学性以及正确性。

2.4引进薪酬管理的动态战略导向

薪酬管理的战略导向决定了薪酬管理依照企业发展所需，可以为企业的经营发展给予推动。与企业战略管理目标动态发展相同，薪酬管理也需通过动态的角度看待战略导向。企业的所有职位、薪酬能力均在市场环境的变幻中进行协调，再通过建筑企业进行回应。

3结语

综上所述，建筑施工企业的薪酬管理体系属于尤为繁琐的系统工程，在执行当中，被诸多因素所影响。通过对企业中的问题进行分析，依照发展的趋势，及时找出存在的问题，且透过有效的方法给予处理。以此打造出符合建筑施工企业发展的薪酬制度，令薪酬管理工作展现出较大的作用。

参考文献：

[1]季洪军。浅析国有建筑企业薪酬管理制度中的问题及对策[J].中国科技信息。20xx.（08）：185.

[2]乔雪梅。国有建筑企业薪酬管理中存在的问题及对策[J].人力资源。20xx.（3）：95-97.

作者：张保府 单位：中石化胜利建设工程有限公司

薪酬管理的论文 篇五

摘要：企业人力资源方面的管理中，最核心的问题就是薪酬管理。薪酬管理的合理，可以调动员工的工作积极性，促进企业更快更好的发展。本文主要分析了我国企业薪酬管理存在的问题，阐述了我国企业薪酬管理存在问题的原因，针对我国企业薪酬管理存在的问题进行深入研究，结合本次研究，最终提出了解决我国企业薪酬管理的对策。希望通过本文的分析研究，实现我国企业薪酬管理的新模式。

关键词：企业；人力资源；薪酬管理

企业管理的好与坏，与企业的薪酬管理息息相关。随着社会经济的快速发展，企业为员工制定薪酬的高低影响着企业的发展。企业的薪酬管理是一个企业对员工工作的肯定和鼓励，增强员工的工作主动性，提高企业的经济效益。因此企业就要对员工的薪酬进行合理的管理，根据员工薪酬的标准、企业的经济效益以及其他因素合理发放员工的薪酬。对于员工的薪酬发放，企业要根据薪酬的整体水平、体系、构架、局势以及员工的特殊性制定合理的方案。对于我国企业薪酬管理存在的问题，如薪酬体系的不完善、政府部门的干预、薪酬结构的不合理性等，文中给出了解决的措施。本文就我国企业的人力和薪酬管理进行研究探讨。

一、薪酬管理的基本概念

企业的薪酬管理的主要内容包括四个方面，即薪酬目标的确定、薪酬政策的制定、薪酬计划的实行、薪酬结构的调整。薪酬目标的确定包括三个方面的内容，即企业专业性人才的培养和人才的稳定性；员工工作的积极性和主动性对企业带来的效益；加强员工的集体意识，加强员工企业文化的培养工作。薪酬政策是企业根据员工的工作情况和企业的整体效益制定的员工薪酬发放政策，即员工对企业的效益做出的努力程度所制定的方案；根据企业的整体效益对员工薪酬制定合理的工资制度；将企业的工资结构和工资水平进行有机结合，确定员工薪酬制定的合理性。薪酬计划是企业根据自身的整体经济水平对员工薪酬结构、薪酬水平以及薪酬管理进行的合理的设计，薪酬计划要结合企业目标管理和企业市场竞争力两个方面进行实行。薪酬结构是企业员工的薪酬的结构和各种薪酬所占的比例，即将企业工资的成本对员工进行合理的分配；确定员工的职位和岗位薪酬，以及员工薪酬的增比；调整企业对员工各种薪酬的比例以及员工薪酬的结构，调动员工工作的积极性和热情。

二、我国企业薪酬管理存在的问题

我国企业的薪酬管理存在的主要问题：企业员工的薪酬管理直接或间接地受到政府部门的干预，束缚了企业对员工的薪酬管理，造成企业对员工薪酬管理制度的不完善性，导致员工薪酬的不合理性；企业薪酬结构的设计没有随着企业整体水平的变化和社会的经济发展进行及时的更新和完善，薪酬结构出现重复或者空缺现象，造成员工薪酬的诸多问题；员工薪酬的体系不完善性，企业对员工薪酬体系的设定未能按照员工的工龄、岗位、职称、绩效等合理分配，影响员工薪酬的多少，造成员工工作的消极态度；企业薪酬制度设置的不科学性，对员工薪酬设计的随意性、缺乏一定的公正性，打击员工的工作积极性；企业绩效评估的形式化，使员工对工作量的多少没有了概念，产生消极的工作态度，影响企业的经济效益。

三、我国企业薪酬管理问题产生的原因

薪酬管理是一个企业经过长期的组织管理以及企业内外环境的影响所产生的物质，随着社会经济的不断发展，我国企业的薪酬管理水平有了很大的改善，但是和国外企业的薪酬管理相比，我国企业的薪酬管理仍存在显著的问题，产生这些问题的主要原因有：企业经过长期的组织并未形成具有本身特点的薪酬管理制度，只是顺应社会的发展，根据社会经济水平制定员工薪酬，缺乏一定的科学性和合理性，可能需要长期不断的改革才能完善企业的薪酬管理制度；我国薪酬管理制度的不完善、国企内部结构的重复性、职责分配的不明确性、员工工作形式的集体化，造成员工工作的消极或者懈怠，管理制度的缺乏，人员能进不能出，岗位能上不能下的问题仍然严重，造成国企的发展缓慢趋势；企业薪酬结构的设计不能按劳分配，促进员工的消极工作态度的养成，进而影响企业的经济发展；我国国有企业的员工缺乏主人公精神，也缺乏制定对员工有激励作用的薪酬管理制度，造成企业员工对工作的消极态度，阻碍国有企业的经济发展；我国对员工薪酬的制定标准不明确，没有统一的薪酬标准，而且各地区的薪酬制度不一，造成地方性的差异和不均衡，一定程度上加速了人才的流失；我国经济市场管理的制度的不健全性，造成各个市场的不成熟、不稳定现象，制约了企业间的沟通、合作，从而导致我国经济的发展缓慢。

四、我国企业薪酬管理的对策

随着社会经济的迅速发展，各大企业应遵循适者生存的基本原则，促进社会更快更好的发展。企业的发展离不开员工的努力，加强企业员工薪酬的管理制度，激励员工的工作热情，提高企业的经济效益。对于现代企业的发展，薪酬管理起着重要的促进作用。传统的薪酬管理制度适应不了新时代的社会发展和企业发展，因此，加强企业薪酬管理的制度改革是目前我国企业管理的重要工作。

1.薪酬管理的科学性。企业的薪酬管理是由占有极少比例的管理人员制定的，关系着企业的正常运行和经济发展，因此，管理人员对于企业来说是至关重要的角色。管理人员对员工薪酬的制定要结合企业的整体效益、社会经济水平的发展以及员工的工作岗位、工龄、绩效等进行综合性的考虑，制定出具有综合色彩的薪酬管理制度，如：薪酬=基本工资+职称工资+工龄工资+学历工资+绩效工资+企业福利。设立专门的薪资奖励，促进员工的工作积极性。

2.创造良好的外部环境。对于企业的薪酬管理，很大程度上受政府部门的影响。一方面，国家对企业的大力支持和鼓励政策，改变传统的管理制度，让企业成为自主经营、自负盈亏的市场经济主体，而不是国家为其承担亏损部分。另一方面，国家让企业自主进行管理，自行制定管理制度，其中包括人力资源方面、薪酬设计方面、内部结构设置方面等，充分体现企业的自主权，只有这样才能促进企业对员工薪酬管理制度的不断改进，从而促进企业的经济发展。

3.考核体系的建立和完善。企业对薪酬管理制度的设定，要有一定的科学性和规范性。首先结合社会经济水平、相关行业的薪酬情况、企业的经济效益以及按劳分配的比例；其次结合员工的工作能力、技能水平以及实际工作量进行分析；最后综合以上影响因素，对员工薪酬中的各个比例进行分析，对工资标准、工资结构、工资方式以及工资提升条件进行明确的说明，制定员工薪酬管理制度之前征求企业领导和员工的宝贵意见。

4.福利政策设立的人性化。企业的发展离不开人才，所以要给予人才一定的福利。福利是每个企业为了留住人才，促进经济发展所采取的必要的措施。现在是经济发展的时代，企业对员工的福利主要包括资金福利、法定假期福利、生活补贴、技术培训、各种保险等，实现人性化的管理体制，稳定人才，提高企业的效益。加强对企业员工福利政策的管理和完善，可以随着社会经济的改变而不断进行完善，满足员工的需求，提高员工对企业政策的满意度。

五、结语

薪酬管理关系着员工的工作积极性和企业经济效益的提高。加强对企业薪酬的管理，可有效提高员工的工作态度和企业的经济发展。本文对我国企业的薪酬管理存在的问题以及原因进行分析，提出了解决我国企业薪酬管理的对策，即薪酬管理的科学性、创造良好的外部环境、考核体系的建立和完善、福利政策设立的人性化。企业要不断对员工的薪酬管理进行完善和加强，促进员工的工作热情，提高企业的管理水平。

参考文献：

[1]杨眉。浅谈企业薪酬管理的问题及对策[J].现代商业。20xx(17).

[2]郭钟泽，陈建成。人本理念在薪酬分配中的作用[J].人力资源管理。20xx(04).

[3]马力。企业在薪酬管理当中存在的问题及解决对策[J].东方企业文化。20xx(05).

[4]韩国庆。关于企业薪酬分配的思考[J].中国集体经济。20xx(28).

薪酬管理论文 篇六

摘要：在现代化社会不断发展的情况下，现代化企业人力资源管理的内容已经成为了任何企业中的一个重要研究对象，而企业的薪资管理又是人力资源管理的重要组成部分，对于企业的发展，公司的规模扩张有着极其深远的影响。由于公平性是作为企业薪酬管理需要达到的目标，对于企业薪酬管理的有效性和员工的业绩效率有着非常重要的影响。因此，文章通过分析有关概念和当前企业薪酬管理中存在的问题展开分析，以此来制定更加公平的薪资管理制度，促进企业员工的效率提高。

关键词：企业；薪酬管理；工作绩效

公平性作为管理企业薪酬内容的基本方面特征之一，对于实现企业的管理有着非常重要的促进作业，企业薪酬是否分配公平关系着员工的工作积极性和效率，某些方面也决定了企业能否持续稳定地发展，影响企业总的经济效应。必须要使得企业薪酬管理制度发挥出它应该发挥出来的作用，使得员工的积极性能够被充分调动，积极地融入到生产工作中去。因此可以这么说，企业薪酬管理的公平性对于员工工作效率起着决定性的作用，需要在薪酬管理的时候确保它的公平性。

一、企业薪酬管理公平性的基本概念

所谓企业的薪资管理，具体是指一个企业对于员工，要充分根据员工自己的能力以及相关对于企业做出的贡献，再来确定员工应该获得的薪酬以及薪酬相关的组成方式和结构形式的过程。这一过程，不能允许有任何与公平性原则相背离的情况出现，需要企业根据相关薪资水平和系统的结构给出相应的解决方案，做出相应的决策分析。并且，企业还在制定有关薪酬管理公平性制度的时候不断地进行更新和修复，来实时地实现和员工进行沟通和交流，以达到实现完善薪酬管理系统的相关目标。这里面，任务绩效主要指的是一项工作任务特定需要表现的工作能力和工作结果，表现的结果通过工作效率、环境、完成情况来反映出来，支持着更加广泛的组织和社会的环境，与相关的绩效组织有着极其密切的关系。另一方面，薪酬管理的公平性的体现，具体的是结果公平、交往公平以及过程公平。结果公平，主要是指对于薪酬水平和薪酬匹配问题上的情况公平，能够公平地得到有关的客观评价。需要指出的是，在评价的过程中，不能只把公平性作为唯一的评价标准，还要综合考虑平等性等元素。同时，在过程平等的时候，还必须注意到只有把准确性道德性和代表性的内容结合起来综合评价。员工评价内容，必须通过相关依据以及员工和管理人员积极性的描述，必须做到真诚。管理人员和领导进行有关的企业薪资管理制度的建立的时候，首先就是要做到真诚相待，给予员工足够的重视和关注，不能影响到员工的自尊心和自信心。并且和员工进行广泛沟通也是企业薪酬管理公平性的一个要求，要注意企业管理的决策和方案，做好必要的解释。

二、企业薪酬管理工作公平性对于员工工作效率影响的作用具体分析

（一）薪酬管理公平性是员工保证工作效率的前提

企业薪酬管理的主要任务就是保持公平性，实现企业薪酬管理的公平性需要从多方面进行努力。公平性的实现必须综合考虑各个方面的因素。企业薪酬管理的公平性主要是体现在对于员工工作绩效的影响上面，企业薪酬管理的公平性也是提高员工工作效率的一个基础。由于企业薪酬管理的公平性提高，可以使得企业员工的工作积极性大大提高。而影响企业薪酬的主要因素其实是工资管理和员工的满意和信任度。员工作为一个企业的主要组成部分，员工的工作效率提高了，企业的工作质量才能够得到提高，可以这么说，员工就是企业所有价值的创造者、设计者和实践者。员工通过对企业薪酬管理的认可，把积极性投入到企业的具体工作中，这就为员工的工作积极性的提高提供了相应的前提和基础。企业的薪酬管理公平性出现一点点的问题，员工的积极性就会出现低落，员工对工作的热情降低，就会认为自己付出的劳动没有得到相应的回报，造成一系列后果的恶性循环，甚至严重的还会使得员工离开企业。此外，一个良好的薪酬管理公平性制度可以促进企业形成一个良好的文化学习氛围，使得企业在相互竞争的过程中共同进步，使得企业和员工实现双赢。总而言之，综上分析可以得出结论，保持企业薪酬管理的公平性，其实是企业的重中之重，是保持员工工作绩效的前提和基础，对于促进企业的长期发展有着重要的作用。

（二）对于员工的绩效管理制定相关的标准

众所周知，一个企业的薪酬管理，需要达到公平性的目的，就不仅仅只是要求企业内部人员薪资管理达到公平，还需要很多很多的因素来保障，比如说还包括企业的薪酬管理和其他企业薪酬管理的公平性的相比较。尽管企业的数量有很多，不同的行业也有不同行业的相关规定，企业的经营方向和薪酬管理制度和其它企业相比肯定也会有很大不同，方向也会有所差别。但是，企业的各个部门的薪酬管理在一般情况还是不能够低于其他相关行业相同的企业部门所提供的薪酬水平。只有这样，做好内部企业人员的薪酬管理和企业之间相互的薪酬管理的公平性，才能保证企业对人才的吸引力不会降低，才能够吸引过来一批有能力、专业水平高的专业技术人员，促进企业人员自觉地投入到企业的建设和管理上来，提升企业的综合竞争实力，使企业不会在日趋激烈的竞争中被淘汰。同时，企业薪酬管理的公平性还直接影响到员工工作绩效管理标准，和内部企业员工的工作绩效管理标准有着密切的关系。企业要在任何时候时候都提高对薪酬管理的定义的理解，在任何时候都要树立一个意识，企业薪酬管理公平性的重要性，并对其进行充分的把握和理解。并且，在过程中要积极地根据企业的自我状况和相关内容对员工做出一套有关的工作绩效评判管理制度标准，使之标准化，为绩效管理的工作者展开工作打下铺垫，奠定坚实的基础。

（三）对员工工作心态的影响

通过上述分析，我们知道，员工的积极性调动很容易被企业的薪资管理是否公平所影响，具体分析，就是薪酬管理是对薪资进行有关的公平性计算的分析，是员工保持一个良好的心态的具体保障。在以前对于薪酬管理的研究过程中，往往会考虑一些无关变量的影响，从而影响到计算公平性的环节中，造成一些不必要的问题。当前薪酬管理制度建立过程中，往往会使用满意度的测量表，通过这种满意度测量表的方法来充分地实现对员工本身能力和其相关工作而得到的薪酬资金的满意度的评价和看法。通过这种方法，可以了解到很多问题，但是也有一些问题不能够被反映出来，员工的满意度的高低并不能直接表示他的工作水平，一个员工满意度可能会高，但是他反映出来的自身工资水平可能并不高。这主要是指，员工的绩效奖金并不可能是对于工作质量的反映情况的唯一因素。对于员工的薪酬工资在整个企业工作阶段不断增高的情况，可能也会出现绩效对于员工的激励作用慢慢降低的情况出现。但是，加入薪酬管理的过程中公平性的原则得不到体现，员工的工作心态就会受到最为严重的影响，使得员工不可能积极地完成工作，影响到企业的经济效益。因此，在现代企业薪酬管理制度下，一定要使得企业最终实现以公平性作为基本原则的目的，通过这个基本原则提高工作人员工作的积极性，真正从内心上投入到工作中进去，提高员工工作的绩效。

三、企业薪酬管理公平性影响员工的工作效应的具体体现

（一）薪酬管理公平性可以影响绩效管理制度的制定

由于薪酬管理的公平性有着狭义和广义上的区分，狭义上的公平性因素往往是指小范围的通过员工内部的薪酬管理公平性的公平。广义上就是指行业间纵向的比较和对比。对于广义上公平性的研究，还需要借助多种经济学中的模型，例如宏观经济学、产业经济学等，本文主要研究的是侠义上的公平性研究。很多企业的经济发展不如其他企业，其实是由于员工积极性不够，不能投入到具体的工作上去。企业必须要在薪酬管理制度的制定环节达到公平性的效果，对人员产生足够的吸引力，结合企业的运营和实际水平，再结合和其他相关行业的比较，才能制定一个科学合理的薪酬管理制度。企业的薪酬管理制度也就是企业对员工工作效率综合考核、管理的具体标准和最重要参考，充分把握它的重要性认识，制定科学合理的绩效管理制度，对于实现企业薪酬管理公平性的目的有着重要作用。

（二）薪酬管理的公平保证了员工的工作效率

众所周知，公平性就是大部分企业一直不断在追求的目标，公平性的实现也是保证员工工作效率和积极性，进行有效工作的基础和前提。首先，企业薪酬管理的公平性是员工进行对企业的忠诚度判断的唯一标准，企业是市场的价值体现，企业员工又是企业的价值体现，只有当企业的内部员工真正从内心做到对企业薪酬管理公平性的认可，才能做到员工全身心地投入到工作建设当中去，在工作中发挥出自己100%的能量和创造能力，这才能保障这个能力充分反映在员工的工作绩效综合考评当中。假如管理制度达不到公平性的要求，员工的抵触心理就会导致员工参与工作的积极性严重降低，丧失企业工作绩效提升的目标。其次，公平的薪酬管理制度，反映了很多问题，最重要的是，一个公平的薪酬管理制度，往往反映了一个公司具有良好的前景，体现了企业对于企业文化的重视程度，这就帮助企业能形成一个良好的具有人文关怀的企业环境，提高员工的归属感和工作的态度。由于员工工作的目的根本上是为了获得生存必备的能力，因此，可以说薪酬管理的公平性就是实现员工工作绩效管理的前提。

四、总结

要实现企业薪酬管理的公平性，其实是一个十分漫长的过程，它需要企业进行多方面的调整努力，为了实现这个目标，多方面参与合作以及通过科学合理的办法配合。现代管理学的理念充分体现了企业薪酬公平性对员工工作绩效的影响巨大。在当前形势下，企业想要不断地进步发展，就必须大量引进先进的方法和理念，完成企业薪酬管理工作公平性的目标实现，促进企业的经济效益不断提高。

参考文献：

[1]陈云龙。企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响[J].商场现代化，20xx(4)

[2]吕小梅。企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响分析[J].中国经贸，20xx(19)

[3]任翔。企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响[J].人力资源管理，20xx(1)

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