劳动合同法司实施条例(精选多篇)

第一篇：劳动合同法实施条例

劳动合同法实施条例(草案)主要内容 新华社北京５月８日电 国务院法制办公室关于公布《中华人民共和国劳动合同法实施条例（草案）》公开征求意见的通知

为了进一步增强政府立法工作的透明度，提高行政法规草案质量，国务院法制办公室将《中华人民共和国劳动合同法实施条例（草案）》（以下简称草案）全文公布，征求社会各界意见。现将有关事项通知如下：

一、草案主要内容

草案共有45条，主要就劳动合同法贯彻实施中有关无固定期限劳动合同、经济补偿与赔偿金的关系、劳务派遣等方面的问题作了规定。

（一）关于无固定期限劳动合同。

一是，关于用人单位可以解除无固定期限劳动合同的规定。草案规定：有劳动合同法规定的下列情形之一的，用人单位可以与劳动者解除无固定期限劳动合同：（一）用人单位与劳动者协商一致的；（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（六）因劳动合同法第二十六条第一款第一项关于劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；（七）劳动者被依法追究刑事责任的；（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；（十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；（十二）用人单位生产经营发生严重困难的；（十三）企业转产、重大技

术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。（第二十八条）

二是，关于无固定期限劳动合同的终止。草案规定：有劳动合同法规定的下列情形之一的，无固定期限劳动合同终止：（一）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（二）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（三）用人单位被依法宣告破产的；

（四）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（五）法律、行政法规规定的其他情形。（第二十九条）

（二）关于经济补偿与赔偿金的关系。

草案规定：用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十七条的规定，按照经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。

用人单位依照劳动合同法第八十七条的规定，按照经济补偿标准的2倍支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。（第三十五条）

（三）关于劳务派遣。

草案规定：用工单位一般在非主营业务工作岗位、存续时间不超过6个月的工作岗位，或者因原在岗劳动者脱产学习、休假临时不能上班需要他人顶替的工作岗位使用劳务派遣用工。劳务派遣单位不得与被派遣劳动者约定试用期。（第三十八条）劳务派遣单位不得招用非全日制用工劳动者，但是，可以将招用的劳动者派遣至用工单位从事非全日制岗位工作。（第三十九条）用人单位及其所属单位出资、控股或者合伙设立的劳务派遣单位，属于劳动合同法第六十七条规定的用人单位自行设立的劳务派遣单位。（第四十二条）

此外，草案还对劳动关系的概念、劳动关系的中止、政府安置困难人员的公益性岗位的劳动合同等问题作了规定。

二、征求意见的有关事项

（一）《中华人民共和国劳动合同法实施条例（草案）》全文，请到“中国政府法制信息网”查找，网址：http://。欢迎有关单位和各界人士于2014年5月20日前登录网站首页左侧的《行政立法草案意见征集管理信息系统》，就《中华人民共和国劳动合同法实施条例（草案）》提出宝贵意见。

（二）有关单位和各界人士的修改意见也可以于2014年5月20日前，通过信函邮寄或者电子邮件方式送国务院法制办公室。以信函方式邮寄的，信封上请注明“劳动合同法实施条例草案征求意见”字样。

（三）有关机关的意见，请以书面形式于2014年5月20日前送国务院法制办公室。国务院法制办公室通讯地址：北京市1750信箱

邮政编码：100017

电子邮件：ldht@chinalaw.gov.cn

二００八年五月八日

第二篇：劳动合同法实施条例解读

《劳动合同法》起草人详解新的《实施条例》

9月18日，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》出台，就《劳动合同法》中有关问题作了规定。今年1月1日起实施的《劳动合同法》终于有了实施细则。昨天，本报记者独家专访了《劳动合同法》起草人之一，中国劳动法学会副会长、中国劳动关系学会副会长郭军，就此《条例》中有关无固定期限劳动合同、经济补偿金等热点问题进行了解读。

热点问题一

《条例》规定有14种情况，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同。这对于劳资双方来讲意味着什么？

专家解读：无固定期限的劳动合同当然不等于“终身制”、“铁饭碗”。终身制是指在计划经济时期的特定用工方式，随着计划经济被市场经济所取代，随着劳动关系的市场化，这种“终身制”、“铁饭碗”早就被打破了、消失了。通过无固定期限劳动合同建立的劳动关系并不是“终身制”，它只是有明确的建立时间而没有明确的终止时间，相对长期稳定的劳动关系。是有条件的长期雇用制度，前提就是劳动者在法定的就业年限范围内、有劳动能力，在劳动者没有严重过错、没有丧失劳动能力、企业没有严重经营困难的情况下，无固定期限劳动合同可以保证劳动关系相对长期稳定，甚至到劳动者退休。无固定期限劳动合同，根据《劳动合同法》的规定仅仅是“无确定终止时间”，而不是说就没有终止时间。劳动者已开始依法享受基本养老保险待遇

的；劳动者死亡；用人单位被依法宣告破产的；用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的，无固定期限劳动合同都是可以终止的。显然，无固定期限劳动合同是有终止期的。无固定期限劳动合同也是可以依法变更和解除的，不是不论职工表现如何都要用到退休为止的“终身制”、“铁饭碗”。

热点问题二

在《劳动合同法》出台时，“华为事件”沸沸扬扬。于是新《条例》第九条：《劳动合同法》第十四条第二款规定的连续工作满10年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括《劳动合同法》施行前的工作年限。这对于劳资双方来讲意味着什么？

专家解读：这一规定意味着，以“华为”为代表的一些企业如果刻意规避《劳动合同法》第十四条规定的、以所谓买断工龄重新建立劳动关系的做法部分成了泡影。

据报道，“华为”为不使工作时间长的职工达到连续工作满10年，协商解除了劳动关系并给予了高额经济补充金，大量职工又被重新雇用，真是机关算尽。但是《条例》关于“包括劳动合同法施行前的工作年限”的规定，将使这样的做法变得没有意义，当然解除后不再聘用的则不受影响。这一规定的意义不在于对“华为”有什么影响，而在于要不要贯彻实施《劳动合同法》的立法宗旨。因为如果不包括《劳动合同法》施行前的工作年限，《劳动合同法》第十四条要等到2014年才可能有作用，因为只有那时候才有劳动者的工作年限能够达到连续工作满10年的条件，这岂不滑稽。《条例》这样的规定也是对历史

的承认。1996年实行全员劳动合同制时，是承认过去的工作年限的。因此，应该为《条例》这一最大的亮点喝彩。

对用人单位来说，《劳动合同法》规定用人单位在一定条件下必须与劳(更多内容请访问好范 文网www.HAOWORD.cOm)动者签订无固定期限劳动合同，实际上依然是企业的选择结果。一切都是基于用人单位自愿或者失误的前提下才可能实现。首先，在签劳动合同的时候，企业可以任意选择有固定期限的、无固定期限等期限形式，法律对此没有任何规范和限制；其次，企业选择有固定期限的也没有任何限制，一天一签劳动合同法律并不禁止。因此，若想规避这一规定是非常容易和简单的，企业签订固定期限劳动合同只要最多只签订9年11个月，坚决不与劳动者签订满10年，同时绝对不连续签订两次，那么《劳动合同法》第十四条的规定永远不会发生效力的。只有企业自愿，或者“不小心”与劳动者签订的劳动合同签满或者履行满了10年，或者有固定期限劳动合同连续签订了两次，或者用人单位自用工之日起一年不与劳动者订立书面劳动合同的，被视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，劳动者才可能很偶然地拥有与企业签订无固定期限劳动合同的机会。企业如果刻意规避法律，坚决不与劳动者签订无固定期限的劳动合同，是可能的，甚至并不违法，但并不可取。首先，固定期限的劳动合同到期必须支付给劳动者经济补偿金，而无固定期限的除企业灭失外无需支付经济补偿金；其次，无固定期限的劳动合同有助于稳定企业的劳动关系，特别是对企业发展十分重要的核心员工能够招得来、留得住；再次，有助于培养员工对企业的归属感、忠诚度，能够

比较顺利地形成利益共同体的认识。这样带来的效益远远大于劳动合同短期化所能够带来的好处。

热点问题三

《条例》第二十七条：《劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。经济补偿金明示意味着什么呢？专家解读：《条例》第二十七条的这一规定，解决了一直困扰企业和劳动者的一个疑难问题，即无论是经济补偿金、赔偿金都有个工资是指什么的问题，即工资构成。相当一些企业仅仅将基本工资、基础工资视为工资，而对奖金、津贴和补贴等货币性收入并不予以计算，对计时工资或者计件工资更是以难以计算为理由而不予考虑。《条例》第二十七条的规定就是对此给予的直接明确的界定，即劳动者应得的月工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入的总和。

第三篇：劳动合同法实施条例解读

《劳动合同法实施条例》解读

主讲：常凯

中国人民大学劳动关系研究所所长、劳动人事学院教授

一、《劳动合同法》的立法背景

1. 经济全球化下劳资关系的特点

经济全球化：全球市场化与资本全球化

劳资力量对比格局发生重大变化与劳工运动重组

劳工标准与国际经济贸易挂钩及反倾销

中国的国际竞争的战略选择

如何通过合理、妥善的劳工政策来协调劳资关系，已经成为一个全球性的社会和法律问题

2.中国劳动关系的基本特点和趋向

劳动关系市场化已经基本完成，但调整机制尚不完善

劳资矛盾成为影响社会和经济发展的首要因素

劳动关系正在由个别劳动关系向集体劳动关系发展。

社会劳资关系已经进入到一个新的阶段

劳动关系和谐度的形象标志

用手投票：机制协调

用脚投票：消极抗争

集体行动：积极抗争

3. 劳动合同实施状况

社会背景：

劳动关系原子化：工人尚未形成集体力量

劳动法制的不完善：立法、执法、司法

劳动合同的实施状况及问题

无合同——随意用工

合同短期化——降低人工成本

合同不规范——劳工权利不明确

劳工标准不落实——劳工权益受侵害

4.劳资矛盾已经成为影响社会和谐发展的主要矛盾（一）

5.劳资矛盾已经成为影响社会和谐发展的主要矛盾(二)

中国劳动争议的特点

——趋势劳动争议呈现不断增长的

——争议的性质主要是权利争议

——集体争议占到争议人数的三分之二以上

——集体行动开始具有规模化和同盟化的趋向

——将集体劳动争议分解为个别劳动争议

——以应急措施将集体行动作为“突发事件”来处理

二、《劳动合同法》及其《实施条例》的立法趋向及其评价

1.劳动合同的立法基点和趋向

《劳动合同法》的立法基点：国家和民主的竞争力；国家和民族的长治久安和谐发展 立法重心：劳工权益保护

立法原则：劳资力量平衡

立法要求：劳动合同长期

立法目标：劳资关系安定

2.劳动合同的立法原则

合同基本原则：劳动者权利保护

合同签订原则：平等自愿、协商一致

合同内容原则：

依据国家劳动标准和集体合同(并非完全契约自由)

合同履行原则：亲自履行(防止中间盘剥，对转包的限制)

合同解除原则：解雇限制

3.《劳动合同法》主要特点和评价

特点：

1.在总体思路上，体现了《劳动法》的立法原则，通过对劳动者保护调整劳动关系，促进企业发展。

2.在总体内容上，符合当前我国劳动关系需要调整的现状，特别是当前劳动关系中存在的突出问题诸如短期雇佣，劳动派遣等问题；

3.在具体规定上，借鉴了国际上劳动合同立法的一般性经验和做法，并和中国的实际状

况结合起来，比较适合目前中国的劳动法制需要。

4。法律规定具体、法律责任比较明晰，具有可操作性

评价：

是一个适应中国劳动关系法律规范和调整的的法律，

但仍有一些规定不够严密，条文比较粗糙需要。需要通过配套法规和实施细则予以完善。

4.《劳动合同法实施条例》出台的背景（一）

《劳动合同法》认识上的争论和分歧

1.关于劳动者保护是否过度

2.劳动标准是否过高

3.企业成本是否过大

4.是否过于限制企业权力

5.是否影响经济发展

6.国家干预是否过多

5.《劳动合同法实施条例》出台的背景（二）

《劳动合同法》实施中的问题：

1.法律的应对和规避

2.关于法律规定的误读

3.关于法律实施中的利益博弈

4.关于法律规定的不足和缺陷

政府的基本态度：

“《劳动合同法》不是修改的问题，而是执行的问题。”

6.《劳动合同法实施条例》的特点

1.条例坚持了法律的基本原则和基本规定

2.条例将法律规定具体化

3.条例使得法律更具有可操作性

4.条例有利于法律的贯彻实施

5.条例的解读必须依据法律

6.条例有待于进一步完善

7.《劳动合同法》及其《条例》实施的意义和影响

《劳动合同法》的实施是中国劳动关系法制化的重要举措，对于中国的经济和社会发展将会有重大的影响。

中国的企业经营和企业发展将会面临着重大的历史转型。

建立在劳动法制条件下的人力资源管理体系，是企业转型的一个重要选择。

8.《劳动合同法》的实施对于企业的影响

企业现行的经营理念受到挑战：是企业发展还是企业和劳动者共同发展

企业的人力资源管理模式不适应： 是将劳动者当成管理对象还是竞争和合作伙伴 企业竞争模式面临调整：靠低劳动成本还是靠创新能力竞争

结论：中国企业面临历史性的转型

四、《劳动合同法》及其《条例》的主要内容和特点解析

1. 关于劳动合同法的适用范围

企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织

国家机关、事业单位、社会团体

基本理论指导：统一的劳动力市场，劳动和人事管理要并轨

实施难点：身份转变和管理转变，要以新的规定制定管理办法

条例规定：

关于会所、律所基金会的规定（条例3条）

2.关于企业劳动规章制度的制定

关于劳动规章制度的条款（第四条）

规章制度的性质及其法律依据

劳动规章制度的内容、制定程序、公示

关于管理权限与劳工参与

市场经济下企业管理和民主管理的新

法律解析：该条的意义、地位和运用

3.关于劳动合同的订立

基本要求：建立劳动关系，必须订立书面劳动合同。期限一个月。（10条）如不订立，支付两倍工资（82条）

无固定期限合同的订立是劳动者的权利（14条）

无固定期限合同的条件：

连续工作十年、连续两次订立固定期限合同

用人单位违反规自应当订立之日起支付两倍工资

《条例》规定

双方不订合同的具体处置（条例6.7条）

工作年限计算方法（条例9.10条）

不适用公益性岗位（条例12条）

关于注册地和履行地不一致的规定（条例14条）

4.关于试用期

试用期限： 19条不满一年：一个月 不满三年：两个月

三年以上和无固定期限：不超过六个月；试用期一个单位和一个劳动者只能一次 工资待遇： （ 20条）工资不得低于同档最低工资或劳动合同工80%

解雇限制：解除合同的条件：39条、40条1、2款

条例规定：80%的解释（条例15条）

5.关于服务期和竞业限制

6.劳动合同的解除

7.劳动合同解除的法律解析

8.关于集体裁员

9.关于经济补偿

10.关于劳务派遣

11.《条例》其他规定

其他规定

1.劳动合同在劳动者达到退休年龄时终止（条例21条，修正法律44条2款）

2.支付赔偿金后不再支付补偿金（条例25条）

3.终止工伤职工合同需支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金

4.劳动者过错被解除合同需要支付违约金的五种情形（条例26条）

5.经济补偿月工资的计算包括工资、奖金、津贴、补贴等货币性收入（条例27条）

五、企业劳动关系调整的发展趋势

1.劳动关系由个别调整向集体调整的发展

关于个别劳动关系和集体劳动关系

市场经济下劳动关系法律调整的特点

中国劳动关系的现状和发展趋势

《劳动合同法》关于集体调整的规定

工会、集体合同、集体参与在《劳动合同法》中的地位。

2.关于劳动者意识

3.关于工会的作用

4.关于集体合同

5.劳动争议的发生和处理

六、《劳动合同法》的实施与企业人力资源管理的转型

1. 劳动关系法制化的市场背景

市场供求：劳动关系市场化的基础

劳资博弈与工会谈判：劳动关系市场化的基本特征

政府介入和干预：劳动关系市场化的主要特点

2.劳动关系的法制化调整（一）

3．劳动关系的法制化调整（二）

4.关于雇主意识和雇主策略

雇主策略的提出

雇主策略的含义

相对应的劳工策略或工会策略

性质：法律框架下的劳资博弈

劳资博弈案例分析：

——薪酬设计与工资谈判

——绩效管理与劳工标准

——沃尔玛事件的启示

——富士康事件

5.协调劳动关系已经成为hr的重要任务

6.hr的劳动关系战略构想和策略选择

7.hr的组织架构和机构设置调整

8.美国人力资源职位薪酬变化

9. 2014年美国中级人力资源职位的薪酬

10.关于员工招聘和解聘

企业在招聘员工时，必须将企业状况以及被聘人员的相关权利义务如实告知，同时应严

格被聘人员的基本条件和素质能力的审查、测试和甄选，并严格按照劳动合同订立程序订立劳动合同。

在解聘员工时需要遵照相关规定谨慎实施。以防止在可能发生的劳动争议中出现企业方面的疏漏而造成损失。

11.关于企业的薪酬管理

企业在薪酬管理中，需要进一步测算并制定合理的薪酬计划，这一薪酬计划的制定和实施必须考虑到法律的相关规定以及工会或员工的影响和作用，如工资集体协商的规定等，并严格执行薪酬确定和实施的相关程序。

12.关于企业绩效管理

企业绩效管理，必须要考虑到绩效评价的多种方法和多方介入，要将企业发展和员工权利结合起来，处理好效益与公平的关系，营造一种和谐的劳动关系氛围。

13.关于员工培训

要将员工培训作为增强企业竞争力的基础。企业需要由单纯降低生产成本特别是劳动力成本，转变为提高企业创新能力和管理水平。通过加强培训来不断提高员工素质和企业管理水平，便成为增强企业竞争力的必然要求。

14.企业人力资源管理的转型

面对企业劳动关系的法制化的加强，人力资源管理面临着一个重要的转型，即人力资源管理必须要以劳动法制为基础，逐步从形式的、技术的管理方法转变为注重实质内容和宏观系统的管理方式，并将劳动关系管理贯彻于整个人力资源管理的过程中。

第四篇：《劳动合同法实施条例》的新特点

《劳动合同法实施条例》的新特点

2014年9月18日以国务院535号令公布实施的《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称《实施条例》），坚持了与《劳动合同法》一致性原则、协调性原则和可操作性原则，重点针对劳动合同法中比较原则的规定和一些社会上存在误解的条款，以及在贯彻落实劳动合同法过程中容易产生歧义的一些条款进一步作出了明确规定和必要的衔接，增强劳动合同法的可操作性。归纳起来主要有以下十六个方面的特点：

一、《实施条例》对《劳动合同法》第二条中的“等组织”进行了明确，增加了新的用人单位主体

《劳动合同法》第二条第一款规定了用人单位的主体是“企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织”。《实施条例》第三条对《劳动合同法》中的“等组织”进行了规定，将依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会纳入《劳动合同法》的调整范围，解决了长期以来这些组织与劳动者之间法律关系不明确、无法可依的问题，使这些组织的劳动者的合法权益得到了有力的法律保障。

二、《实施条例》对用人单位分支机构签订劳动合同进行了明确《劳动法》、《劳动合同法》规定的用人单位必须是具有独立法人资格的单位，用人单位的各类分支机构不具备用工主体资格，不可以与劳动者订立劳动合同。但是在实践中，如果要求所有的分支机构用工时必须由法人与劳动者订立劳动合同，则不便于用工管理和劳动行政部门开展监察执法、劳动争议仲裁委员会、人民法院处理劳动争议。因此《实施条例》第四条对用人单位分支机构签订劳动合同分类作出了规定：“依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动

合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同”。

三、《实施条例》作出了劳动者不愿与用人单位签订劳动合同应怎么处理的规定

《劳动合同法》第八十二条对用人单位自用工之日起超过一个月未与劳动者签订劳动合同规定的法律后果是，用人单位应当向劳动者每月支付二倍的工资。但在实践中出现了劳动者因个人原因不愿签订劳动合同的现象。为解决现实中出现的新情况，《实施条例》第五条规定：“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿??”。《实施条例》第六条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿”。上述规定回答了劳动者不愿与用人单位签订劳动合同，用人单位应当如何处理的问题，使《劳动合同法》在实践中更具有可操作性。

四、《实施条例》对《劳动合同法》中规定的“职工名册”的具体内容进行了明确，并对用人单位不依法建立“职工名册”明确了法律后果

《劳动合同法》第七条规定：“??用人单位应当建立职工名册备

查”。但对职工名册包括哪些内容未作明确。《实施条例》第八条规定：“劳动合同法第七条规定的职工名册，应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容”。同时，《实施条例》第三十三条规定：“用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，由劳动行政部门处2014元以上2万元以下的罚款”。

五、《实施条例》进一步明确了劳动者工作年限的计算办法

一是《实施条例》第九条规定：劳动者的工作年限应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限；二是《实施条例》

第十条规定：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限；三是《实施条例》第十条还规定：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。

六、《实施条例》对政府部门设置的公益性岗位在《劳动合同法》的适用上作出了特别规定

《实施条例》第十二条规定：“地方各级人民政府及县级以上地方人民政府有关部门为安置就业困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定”。

七、《实施条例》对《劳动合同法》第二十条规定的劳动者试用期的工资作了进一步的明确

《劳动合同法》第二十条规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准”。《实施条例》第十五条规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准”。

八、《实施条例》对《劳动合同法》第二十二条第二款规定的培训费用进行了细化

《实施条例》第十六条规定：“劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用”。该规定更具有可操作性。

九、《实施条例》对用人单位依据《劳动合同法》第四十条解除劳动者劳动合同，因未提前三十日通知劳动者，而选择额外支付劳动者一个月工资的标准进行了明确

《实施条例》第二十条规定：“用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定”。

十、《实施条例》增加了一种劳动合同法定终止情形

《实施条例》第二十一条规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳

动合同终止”。增加了一种劳动合同法定终止情形。

十一、《实施条例》增加了以完成一定工作任务为期限的劳动合同，劳动合同终止，用人单位应当承担支付经济补偿的法定义务的规定《劳动合同法》第四十六条未将以完成一定工作任务为期限的劳动合同的终止，列入用人单位应当支付经济补偿的情形，《实施条例》第二十二条规定：“以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿”。避免了用人单位用以完成一定工作任务为期限的劳动合同来规避不支付经济补偿的义务，有利于保护劳动者的合法权益。

十二、《实施条例》对《劳动合同法》第五十条规定的解除或者终止劳动合同的证明应当载明那些内容得到明确

《劳动合同法》第五十条规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明??”。《实施条例》第二十四条对此作出进一步规定：“用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限”。

十三、《实施条例》对《劳动合同法》第八十七条作出了补充规定《劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”。但该条未明确在此种情形下是否还需要支付经济补偿金及赔偿金的年限计算。《实施条例》第二十五条规定：“用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第

八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算”。

十四、《实施条例》增加了特殊情况下，劳动者提出解除劳动合同不承担违约责任，以及用人单位单方解除劳动者劳动合同，劳动者要承担违约责任的规定

《劳动合同法》第二十二条只规定了劳动者违反服务期约定，应当按照约定向用人单位支付违约金。但对用人单位有严重过错，劳动者被迫提出解除劳动合同，以及劳动者有严重过错，用人单位单方提出解除劳动合同，劳动者是否要承担违约责任未作明确。《实施条例》第二十六条规定：“用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。有下列情形之一，用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的，劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金：（一）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；（二）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（三）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（四）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同；（五）劳动者被依法追究刑事责任的”。《实施条例》的该条规定，在实践中更具有可操作性和合理性，有利于劳动关系的更加和谐。

十五、《实施条例》增加了计算经济补偿时，月工资不得低于当地

最低工资的规定，以及引入了货币性收入的工资概念

《劳动合同法》第四十七条的规定，用人单位在计算劳动者经济补偿时，以劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资作为计算基数。但对于一些非正常生产企业，由于企业处于停产或半停产状态，企业支付给职工的待遇常常是低于最低工资的生活费，如果按照职工的实际收入计算经济补偿，对职工非常不公平，且易激化矛盾。《实施条例》第二十七条规定：“??劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算”。该规定更有利于保护劳动者的合法权益。我市在2014年出台的渝劳社办发〔2014〕228号文件也作出了相同的规定。同时，该规定还引入了货币性收入的工资概念，即劳动者的月工资包括：“包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入”。

十六、《实施条例》作出了劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者的规定

《劳动合同法》第五章第三节对非全日制用工作出了特别规定，但对用人单位使用非全日制用工未作限制性规定。《实施条例》第三十条规定：“对劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者”。该限制性规定更有利保护劳动者的合法权益。

第五篇：新劳动合同法实施条例

新劳动合同法实施条例（草案）全文

来源： 作者： 日期：10-03-05

劳动合同法实施条例内容

《劳动合同法实施条例》有望近期出台，将要由国务院出台的《劳动合同法》实施条例，

由四十无个条款组成。

目前，实施条例的草案征求意见稿正在听取社会各方意见，已经全方位的征求过一次意

见，一旦修订完成、条件成熟，就会适时公布实施。

附：新劳动合同法实施条例(草案)征求意见稿全文内容

中华人民共和国劳动合同法实施条例

为了进一步增强政府立法工作的透明度，提高行政法规草案质量，国务院法制办公室将《中华人民共和国劳动合同法实施条例(草案)》(以下简称草案)全文公布，征求社会各界意

见。

目录

第一章 总则

第二章 劳动合同的订立和履行

第三章 劳动合同的解除和终止

第四章 劳务派遣特别规定

第五章 附则

中华人民共和国劳动合同法实施条例(草案)

二〇一四年五月八日

第一章 总则

第一条 为了贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称劳动合同法)，制定本

条例。

第二条 各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等有关部门以及工会等组织，应当采取宣传教育等各种措施，推动劳动合同法的贯彻实施，促进劳动关系的和谐。

第三条 劳动合同法所称劳动关系，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人

单位的管理下，提供由用人单位支付报酬的劳动而产生的权利义务关系。

第四条 依法成立的会计师事务所、律师事务所、基金会等组织，属于劳动合同法第二

条第一款规定的用人单位。

第二章 劳动合同的订立和履行

第五条 自劳动合同订立之日至用工之日期间，用人单位与劳动者尚未建立劳动关系，双方可以依法解除劳动合同并承担双方约定的违约责任，用人单位无需承担劳动者的医疗费

用等责任，也无需向劳动者支付经济补偿。

第六条 劳动者自用工之日起1个月内拒不签订书面劳动合同的，用人单位可以提前3

日书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿。

第七条 用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条第一款关于用人单位不与劳动者订立书面劳动合同应当向劳动者每月支付2倍工资的规定执行，并与劳动者补订书面劳动合同。劳动者拒不补订书面劳动合同的，用人单位可以终止劳动关系并依照劳动合同法第四十七条规定的经济补偿标准

向劳动者支付经济补偿。

第八条 劳动合同法第七条规定的“职工名册”中，应当包括劳动者姓名、性别、公民

身份号码、户籍地址及现住址、就业方式、劳动合同期限等内容。

第九条 劳动合同法第十四条第二款第一项中的“连续工作满十年”，应当自用人单位

用工之日起计算，包括劳动合同法施行之前的用工时间。

因行政命令、业务划转等非劳动者方面的原因，劳动者转到新用人单位工作并重新订立

劳动合同的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。

第十条 用人单位未在开始用工时订立书面劳动合同，之后补订劳动合同的，劳动合同期限自用工之日起计算。依照劳动合同法约定试用期的，试用期自用工之日起计算。第十一条 固定期限劳动合同中约定合同到期后自动续延并实际续延的，视为续订固定期限劳动合同。符合劳动合同法第十四条关于订立无固定期限劳动合同情形的，应当订立无

固定期限劳动合同。

第十二条 劳动合同期满，因劳动者有下列情形之一而续延，劳动者在该用人单位已经连续工作满10年，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与该劳动者订立

无固定期限劳动合同：

(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病

人在诊断或者医学观察期间的;

(二)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;

(三)女职工在孕期、产期、哺乳期的。

第十三条 劳动合同解除或者期满，用人单位未依法支付经济补偿，或者未办理解除、终止劳动合同的手续并办理工作交接手续，仍继续留用该劳动者的，视为续订固定期限劳动合同。符合劳动合同法第十四条关于订立无固定期限劳动合同情形的，应当订立无固定期限

劳动合同。

第十四条 用人单位与劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定订立无固定期限劳动合同时，应当遵循公平合理的原则确定除劳动合同期限以外的劳动合同内容。

第十五条 地方各级人民政府以及有关部门为安置困难人员就业而提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的

规定以及支付经济补偿的规定。

第十六条 劳动合同法第十七条规定的“法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项”，不包括《中华人民共和国劳动法》第十九条规定的“劳动纪律”、“劳动合同终止的

条件”和“违反劳动合同的责任”。

第十七条 劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行;用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的标准的，用

人单位与劳动者可以协商约定按照用人单位注册地的有关标准执行。

第十八条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不

得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。第十九条 用人单位一次性或者12个月内累计为1名劳动者支出超过本单位上年度平均工资30%的费用进行培训的，视为提供了劳动合同法第二十二条第一款规定的专项培训费用。劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用包括有支付凭证的培训费用、培训期间的

差旅费以及因培训产生的其他直接费用。

第二十条 劳动合同期满而服务期尚未到期的，劳动合同续延至服务期满。双方另有约

定的，从其约定。

第二十一条 公司中可以约定竞业限制的高级管理人员包括《中华人民共和国公司法》规定的公司经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。