团队建设方案【通用多篇】

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初中团队建设方案 篇一

一、社团成立的意义

为了发展学生才能，丰富学生的校园业余文化生活，使学生在实践活动中拓展视野，锻炼能力，增强学生的文化修养，提高学生的社交能力，促进学生的全面发展。同时也为学校营造浓厚的文化氛围，使学校呈现出激情迸发、昂扬向上、催人奋进的良好局面。最终我们将培养一批“情趣高雅、气质优雅、举止文雅”的安中学子。

二、拟成立的社团

学生会（105人）（指导教师：唐贵华、代争鸣）

性质：学生会，全称：学生委员会(Student Committee)。学生会是现在学校中的组织结构之一，是学生自己的群众性组织，是学校联系学生的桥梁和纽带。

职责：遵循和贯彻党的教育方针，促进同学德、智、体全面发展，倡导和组织自我服务、自我管理、自我教育，开展丰富多彩的课外活动和社会服务，努力为同学服务。

组成：校学生会：对全校学生统筹管理和考核。以主席团为领导核心，包括学生会主席1人，副主席3人（原则上各学区各1人）、秘书长1人。在主席团以下设五个职能部，包括学习部、文体部、劳动部、宣传部、纪检部，各部门设若干小组。各职能部设部长1人，副部长3人（原则上各学区各1人），干事若干。各学区推荐优秀学生到校学生会，对校学生会成员的考核结果将纳入学区及各班。

培养能力方向：培养学生表达能力，沟通能力，人际交往能力，组织能力甚至是领导能力。

阳光舞蹈协会（30人）（指导老师：王虹）

性质：阳光舞蹈协会是由热爱舞蹈的中学生组织而成。以舞蹈学习，舞蹈表演为核心，本着树立新一代中学生蓬勃向上的精神风貌的宗旨，积极开展舞蹈类活动，是一个有特色而且充满活力的社团。

培养能力方向：提高学生身体素质及艺术欣赏能力，改善同学身体形态及外在气质，提高学生利用身体语言的能力，为学校各项文艺活动培养专业性人才。 放声歌唱音乐社（50人）（指导老师：谢袅）

性质：放声歌唱音乐社是由热爱音乐，喜欢唱歌的中学生组成。为的是更好地丰富校园文化生活。

培养能力方向：培养学生的音乐审美能力、提高学生的综合素质和艺术修养，提升学生的审美情趣。

管乐队（30人）（指导老师：王彦林）

性质：管乐队是由一批喜欢管乐，对管乐有浓厚兴趣的学生组成，为的是陶冶学生情操，促进学生的全面发展和健康成长。

培养能力方向：培养学生的。动手能力和团结协作能力。

舞台剧社（30人）（要求包括英语舞台剧）（指导老师：王殊丽）

性质:舞台剧社团是以校内喜爱舞台剧表演的学生为基础而创建的社团组织。 培养能力方向：培养学生表达、表演能力，以及提高学生学习英语的兴趣。 篮球协会（30人）（指导老师：曾翔）

性质：篮球协会是以推动校园篮球文化的建设，提高学生身体素质为宗旨。团结全校篮球爱好者，利用课余时间通过广泛地开展篮球活动丰富学生的业余文化生活的社团。

培养能力方向：提高学生竞技水平，锻炼身体素质，培养团队协作能力。

凤凰文学社（50人）（指导老师：方毅）

性质：凤凰文学社是由初一、初二写作能力较强的学生组成，开展一些读书活

动、写作活动、讨论交流活动、以及校外观察游览体验生活等活动。

职责：为学校做好宣传，并代表学校参加一些作文大赛，为自己争光，为学校

添彩。

培养能力方向：提高学生的写作水平、思维能力、审美能力、创造能力。

书画社（30人）（指导老师：向志安）

性质：旨在弘扬书法、绘画等艺术文化，提高安园的艺术修养和文化内涵，

组织各种相关活动，丰富学生的课外生活，锻炼能力。

职责：参加有关书画大赛、在学校大型活动期间展出作品等。

培养能力方向：培养学生书画能力，以及培养学生爱国主义精神。

绿色生命环境保护协会（简称绿协）（30人）（指导老师：杨林）

性质：绿色生命环境保护协会是以宣传环保知识、组织环保活动、开展环保教

育等为主要内容的社团。

职责：自发组织带领学生对绿化带开展清杂活动，并对教学区域的公区进行监

督，在社团活动日可到校外对环境进行维护。

培养能力方向：培养学生爱护环境，热爱生活的激情。

科创协会（30人）（指导老师：杨斌）

性质：科技创新协会以“搭建一个科技创新活动成果展示交流的平台，强化和

培养科学道德、创新精神和实践能力，提高科学素质，培养优秀科技创新型后备人

才。”为宗旨，组织开展中学生科技创新活动，不断浓郁校园科技创新氛围的社团组

织。

职责：参加一些市级、省级、国家级科技发明比赛。

培养能力方向：培养学生科学素养、创新精神和实践能力。

综艺协会

电子琴：20人 古筝：20人 拉丁舞：30人 健美操：30人 书法：30人

国 画：30人 武术：30人 名族舞：30人 竹笛：20人 三、社团成立

（一）成立要求

社团发起成立方式和要求：①5人以上学生发起且经审核达到成立条件的。(此方式

适合社团发展到一定程度时)②由指导老师发起以纳新的形式组织成立的社团。社

团成员组成：学生根据自己兴趣特长选择参加其中一个社团。以一学年为阶段，中

途不能转社。③每个社团成员应不低于30人。

（二）成员要求

1、社团管理委员会：由初中部团委书记、指导教师、社长和副社长组成。主要是对

各类社团及活动进行管理、培育、扶持和监督，定期进行评估，并对社团的各项工

作有批评、建议和监督的权利。由团委定期主持召开例会。 2、指导教师

（1）由校团委聘请本校具有专长的教职员工担任。

（2）应具有较高的组织、管理能力，能胜任所指导的社团工作，热爱社团成员， 工作认真负责，有较强的事业心、责任感。

（3）应制定并执行社团活动计划，组织学生的社团活动有序开展，同时做好社团

成员的评估工作。

（4）负责做好活动期间的安全教育工作，做好成员的考勤工作，对无故缺席人员

应做好记录并及时通知班主任。

3、社长（会长）：主要是八年级学生。任期原则上是1年，主要由社员或班主任推荐，团委考察合格后诞生。协助指导老师工作，并负责每次活动考勤。

副社长（会长）：2名，主要是七年级学生。协助社长处理社团事物，负责社团各项表格的填写。

社团负责人应具备一定的管理能力和威信，乐于为同学服务，尊敬师长，团结同学，成绩优良，德智体全面发展。有下列情况之一者，不得担任社团负责人：一是学习确实有困难，无精力担任社团干部者；二是受到校纪处分未撤销者。

各社长或会长应协助指导教师于每学期第一周内拟定工作计划并报团委，社团管委会备案，要定期召开本社团成员会议，组织学习，举办讲座（或培训），召开有意义的活动。

4、社团成员要求

①为育才初中在册学生；

②____本社团；

③履行入社登记手续；

④有相关的兴趣特长；

⑤有较强的探究学习能力，动手能力，善于与人合作；

⑥学习刻苦，积极要求上进，不会影响正常的文化课学习。

⑦团员享有优先入社资格。

⑧社团成员与学生会成员不重复。

四、社团任务

1、配合初中部大型活动或庆典，提供各项节目，展示社团活动成果。

2、丰富社团成员校园文化生活。 3、设计自己的标志以及纳新海报。

4、每个协会还必须有自己的会歌以及品牌节目。

5、每学期期末由团委安排每个社团成果汇报活动。 五、社团活动方式、地点及报名程序

1、社团活动时间以周一至周五课外活动时间为主，每周二下午课外活动时间定为“社团活动日”，每年3月和11月定为“社团活动月”。各社团利用这些时间开展社团活动。双休日开展活动的必须有安全预案。

2、社团活动形式主要是在校排练，外出活动主要是参观、访问、慰问、清扫、演出、志愿者服务等形式。外出活动必须有老师带队。

3、社团管委会可安排一些社团联谊活动。不过需要提前给团委上报，并且做到有计划，计划包括活动的目的、内容、形式、时间、地点、主办单位、负责人、安全预案等。

4、活动地点：

学生会：足球场 阳光舞蹈协会：初中部北一楼大坝 管乐队：学术厅一楼靠操场位置 放声歌唱音乐社：足球场主席台

舞台剧社：足球场 篮球协会：足球场 凤凰文学社：412教室 书画社：凤凰书院

绿协：初中部北一楼教室 创新协会：初中部北一楼教室

5、报名程序

（1）各社团以海报形式宣传（主要是社团介绍、开展活动方式、纳新人数等）

（2）学生根据宣传在各社团纳新点初步报名登记

（3）社团指导教师和班主任进行筛选

（4）初选进入社团的成员填社团申请表。

六、社团管理

1、社团所定的规章、公约不得与校规抵触，并且不得违背教育宗旨。

2、社团举办各项活动完毕应填写“社团活动登记表”送社团管理委员会备查。

3、社团须于学期初、学期末将计划、总结以书面形式送交学生工作处。

4、社团成员在社团活动期间，应按照社团分组的指定场地参加社团活动，不得无故缺席，否则以旷课论处。事假、病假的学生必须办理请假手续。

5、社团考勤由社团管理委员会根据社团活动安排检查记录。

6 、每次社团活动开展时着统一服装。

七、社团奖惩

1、学生工作处社团管理中心每学期从日常考勤、活动开展、计划总结、学生评价等方面对各社团情况进行考核评选十佳社团。对评选出的十佳社团进行物质和荣誉奖励。评比时间为每期最后一个月。评比中实行安全工作一票否决制。评比标准分为如下四个部分：

（1）参与学校及团委活动情况（占总分30%）

（2）社团活动开展情况（占总分40%）

（3）汇报演出效果（占总分15%）

（4）社团的组织管理情况（占总分15%）

2、对社团工作提出有实效性、建设性意见的社团干部或成员将同时给予一定奖励。

3、指导教师在指导社团开展活动过程中，应分阶段上交相关材料，团委根据实际活动情况，期末评出优秀指导教师。给优秀指导教师发放荣誉证书和人民币。

4、社团指导教师每个社团活动日按 30 元标准核发课时津贴。没定期开展活动的社团扣除教师津贴 40 元每次。

5、社长（会长）每学月基础分为87分，副社长（会长）基础分为86分，成员基础分为85分

（1）社员须有热情饱满的态度，吃苦耐劳的精神，随机应变的思维，良好的口头表达能力，对分配的工作能够认真负责，努力完成任务者加分0.5分。对于不开展活动不认真、不听从老师安排的社员扣1分。

（2）社员须严格注意自己的言行举止，衣着整洁大方，微笑待人，礼貌用语，不做有损社团形象的事情，否则扣1分。

（3）社员不得在与会期间喧哗吵闹，否则扣分1分。不得随意乱拿社团内部物资，否则，一经发现视情节轻重给与警告、记过、开除等相应的处分；

（4）开社团及部门会议时社员不得迟到、早退、无故不到。若有事有病，须向指导教师请假，未经请假，迟到扣1分，缺席扣2分。迟到早退达5次者、无故缺席3次者，予以处理，情节严重者，予以辞退；

（5）社员不得以权谋私，不得以社团名义从事不法活动。一经发现，视情节分别处于警告、批评、通告、辞退；

（6）培养社团意识，全面了解社团，为社团的发展献计献策，被采纳者加1分。 每学月社长（会长）将考核数据交学生工作处。

6、期末学生工作处将按班级总分排名进行分等级进行奖励，折合后加入班级考核分。（奥赛班加平均分）

一等：3分（10个班） 二等：2.5分（15个班） 三等：2分（9个班）

八、保障监督机制

1、社团活动领导小组

组长：唐照炜

副组长：唐贵华、王彦林

2、各部门要理解、支持和重视学生社团工作，要支持学生社团活动。

3、团委具体制订、部署每学期的学生社团总体活动方案。

4、经费及活动保障

平时费用（包括服装，外出活动）由赞助的形式解决。社团活动日开展社团活动期间关闭教室门。

附：社团建设时间及活动安排

九月：学生会的完善及培训，各社团完成招新工作，其他社团的会长、副会长的确定，并召开初中部社团成立大会。

十月：前两周会歌的选定与练习，增强社团凝聚力，第三周进行会歌歌唱比赛。 后期至第十二月前两周：各社团开展自己的社团活动。其中每月会有一次社团集中活动，在一起观看社团的每学月活动成果展。

十二月第三周：各社团汇报演出（或开展比赛活动。）

十二月底：各社团进行总结。

我校学生社团管理中心坚持贯彻“自我教育、自我管理、自我服务”的原则，其宗旨是发展自我、表现自我；其目标是丰富我校校园文化，促进社团文化的发展和繁荣，表现自我的广阔空间，让每个会员在这个家庭中都能得到很大的进步和发展。

校团委将携手各社团小组，为共同塑造青春健康、昂扬向上的社团文化做出积极贡献！

共青团安居育才中学校初中委员会 2012年8月

团队建设方案 篇二

Ⅰ、业务团队的架构及岗位职责

一、架构：预计组建8人团队。业务经理1人，下设2个业务团队。每个业务组配备3—4人设组长1名。

二、岗位职责：

业务经理：

1、在总经理领导下，和各部门密切配合完成工作。

2、严格遵守公司各项规章制度，处处起到表率作用。

3、制订业务计划，确定业务政策。

4、业务人员的招募、选择、培训、调配。

5、业务情况的及时汇总、汇报并提出合理建议。

6、根据业务计划，参与制定和调整业务方案（策略），并负责具体业务方案实施。

7、根据公司规定，定期对业务员进行考核。

业务组长：

1、在业务经理领导下负责具体业务工作。

2、根据公司整体经营目标，参与制定业务计划，同时制定本组每月业务计划，掌握业务进度。

3、定期组织汇报业务情况，编制业务报表，定期报送业务经理。

4、主持周会和每日例会。

5、每日确认各业务员当日业绩。

6、业务日常管理工作。

7、参与并制定业务工作流程和标准，组织员工研究确定。

8、组织业务培训，支持员工对新的工作方法或流程的实践。

业务代表：

1、全力完成公司下达的业务指标，负责指定区域的市场开发、客户推广和业务管理等工作。

2、搜集与寻找潜在客户，开发新客户，拓展与老客户的业务，建立和维护潜在客户档案。

3、制定自己的业务计划，并按计划拜访客户，

4、熟悉产品知识，保证准确无误向客户传达产品信息，建立公司专业负责的良好形象。

5、学习并掌握有效业务技巧，通过对客户专业化面对面拜访或接待，说服客户接受公司产品。

Ⅱ、业务目标分解及计划的制定

一、业务目标：公司根据季度业务目标制定月度业务目标，分解到每个业务小组，每个业务小组分解到每个业务员。每个业务员分解到每周甚至每天的目标。

二、具体业务计划的制定：公司业务部不再区分工程部和渠道部，合并为两个团队，所有业务员可以自己发展渠道客户或工程客户，只要能完成公司制定的业务目标即可。

Ⅲ、业务队伍的管理：制度完善

一、常做业务培训：业务团队的最理想状态就是无论监督与否无论领导在与不在都会主动按照公司的要求去做事。业务团队做事与否并不在于工作的易与难，而是在于会不会做，知不知道该怎么做，因此经常的业务培训也就成了管理团队的首要工作，每个业务员都必须经过培训合格后才能上岗，因为只有团队成员精通了业务才有可能会去按照公司的要求去做。

一、详细制定工作计划：业务团队下来渠道都要开展自己的业务，最简单的方式就是按照月初或周初的工作计划逐一完成，完善的工作计划都完成了业绩自然也就出来了。否则大部分业务都是想到哪里做到哪里，抓不到工作的重心，既费时又费力，还看不到成绩。

三、对工作进行过程控制：计划不是给领导看的，而是需要去执行的，不要以为你的计划做好业务就好了，事实上很多业务做计划就是为了应付领导，到月末总结时或简单概括一言了之或找各种各样的借口推脱责任，所以领导者需要把他们的计划划分几个小时段去监督、控制。

四、不定期进行市场指导：培训、计划和工作过程控制只能保证自己业务团队是在按照公司要求做事，但事情做得到底怎么样还需要团队长经常指导和总结。市场天天在跑，业务天天在做，看似每件事都做了，但效果不一定怎么样，在日常工作中，经常通过两种方式对业务团队进行指导与管控：其一、定期面谈。其二、协同拜访。

Ⅳ、业务人员工资待遇及业务提成管理制度方案

一、目的：强调以业绩为导向，按劳分配为原则，以业务业绩和能力拉升收入水平，充分调动业务积极性，创造更大的业绩。

二、适用范围：本制度适用于公司业务人员。

三、业务人员薪资构成：“基本工资＋绩效工资＋业务提成”

四、业务人员薪资计算方式：

1、基本工资＋绩效工资（按月计算）业务人员试用期工资为基本工资加各项补贴。试用期考核合格进入正式工作期限，正式期限将以签订劳动合同之日的时间为准，试用期时间累计到正式入职时间，业务人员转正后享受绩效工资待遇：

2、业务提成

2.1公司业务人员自主挖掘并有效跟进落实的项目，完成移动设备产品的业务或签订项目工程合同的，公司给予提成奖励。标准如下：

（1）工程项目或业务利润率在100%以上（含100%），按该工程或业务公司收款的10%进行奖励；

（2）工程项目或业务利润率在80%以上（含80%），按该工程或业务公司收款的8%进行奖励；

（3）工程项目或业务利润率在60%以上（含60%），按该工程或业务公司收款的6%进行奖励；

（4）工程项目或业务利润率在40%以上（含40%），按该工程或业务公司收款的4%进行奖励；

（5）工程项目或业务利润率在20%以上（含20%），按该工程或业务公司收款的2%进行奖励；

2.2公司业务人员根据公司提供的项目信息进行有效跟进和落实，完成移动设备产品的业务或签订项目工程合同的，公司按上述提成奖励标准的50%给予提成奖励。

2.3提成发放方法：奖金提成分三次发放：

（1）合同签订并收到首付款后根据工程项目或业务款发放提成比例的40%；

（2）设备交货验收且回款率达到50%，根据工程项目或业务款发放提成比例的50%；

（3）收到全部余款后，公司财务部按照该工程项目或业务的最终利润（业务收入（不含税）—工厂成本—业务费用）核算总提成金额，扣除个人所得税和已发放的提成，结算剩余提成并发放。

2.4有效项目信息应涵盖以下内容：项目需求；项目说明；项目核心负责人；规模预算；是否需招投标；项目审批程序；项目时限要求等书面的有效内容。网络等公众媒体公开的项目信息不在此列。

五、绩效考核办法

1、绩效考核时间：以3个月为一个考核周期。

2、绩效分级规定及绩效奖金发放比例级别ABCDE考核指标完成率100%80%以上60%以上40%以上40%以下结果优秀优良普通及格辞退/降级绩效奖金发放比例100%60%40%0说明：上述描述中所指“以上”均不包括数值本身，“以下”均包括数值本身。3、绩效考核细则

3.1业务人员业绩考核说明：

（1）实习业务的实习期为两个月，实习期内成功签下一个订单并且通过经理考核即可转为初级业务，若两个月内完成考核但没有签单公司酌情考虑延长实习期，若实习期内没有通过绩效考核直接辞退。

（2）初、中、高级业务每个季度通过本级别绩效考核即可晋升到更高一级业务，反之无法通过本级别绩效考核自动降级到下一级业务。

3.2业务人员业绩考核表：

3.3客户分类说明：客户类别条件说明D类客户原始客户型主要描述：首次接洽客户有合作意向。但需要继续跟进维持关系，无法确定成单时间。C类客户潜力客户型主要描述：该客户有一定潜力，业务人员与该客户关系良好，预计4~6月内能成单。B类客户意向客户型主要描述：该客户有高端业主资源，手里有单，可以主动跟业主介绍产品，在1个月内能成单。A类客户重要客户型主要描述：老客户，之前有合作成功过，业务人员与该客户关系密切，并达成一定合作共识。能保证长期稳定成单。说明：所有客户类别由业务经理根据客户跟进表确定。

六、业务人员责任范围

1、业务员每周为六个工作日。如需节假日串休工作的，不发加班费。如当天未完成工作量，晚上需加班，不发加班费。

（1）新客户开发与服务

（2）旧客户维护与服务

（3）新、旧客户订单制作，生产交期控制与安排

（4）应收账款跟、催、收

（5）发挥公司整体合作精神

（6）外发订单的制作及外发产品的进度控管及品质控管

（7）业务经理负责督导业务员所有以上工作范围及人事考核

2、业务员每月的有效信息不少于15个。

3、业务人员必须制定每周的工作计划，并在每周六与客户跟进信息报表一并上报业务组长。

4、业务人员每天要详细更新客户跟进信息报表，在每天上班签到后上报业务组长。

5、业务员必须及时向业务组长汇报业务开展情况。由业务组长每周进行一次业务员的工作情况考评总结，并将部门的业务开展情况、部门下周的工作计划，在每周例会上呈报业务经理。

6、业务员无论任何原因离职的，必须在公司规定的期限内进行业务交接，经业务经理复核，公司总经理签字确认后方可进行离职结算。

团队建设方案 篇三

一、什么是团队：团队的特征

团队在本质上是一种通过成员之间高度积极、自觉的协作来实现群体统一目标的组织形态。团队是从团体体育比赛中引申出来的。足球队作为一个团队，具有团队的重要特征：

1、有共同的目标，即战胜比赛对手获得全队的胜利；

2、成员自觉自愿地服从团队整体利益；

3、成员之间高度协作；

4、成员技能互补；

5、成员受到比赛目的的驱动，具有内在动力；

6、在比赛过程中享有高度的行动和决策自主权；

7、需要教练的指导。

团队具有七个核心要素：

1、人员：团队的基本要素；

2、目标：是聚合人力资源的焦点；

3、互动：是形成和维护合作与信任的过程；

4、信任：是团队合作的心理基础；

5、合作：是团队的根本活动方式；

6、自愿：是为团队贡献的心理基础；

7、能力：是团队绩效的技术基础。

二、团队构建的三个阶段

（一）团队构建的过程

是以沟通、管理和领导贯彻全过程的，沟通、管理和领导的质量直接关系到团队建设的成效。团队的构建分为三个阶段：

1、团队创建阶段：组织和融合一个团队。其核心是经过一个心理融合的过程，这是成员之间增进相互了解、相互信任和凝聚力的过程。

2、团队的成长阶段：养成团队品质。具体内容包括培养团队精神，发展团队工作能力，制定团队规范以及培育团队的信任气氛。

这一阶段建设的评价参照是：团队成员已经相互信任，彼此比较了解，开始分享共同的团队目标和团队的核心价值观，能够共同面对团队的任务和困难，凝聚力达到一定的强度。

3、团队成熟阶段：保持和改善团队品质。进一步细化成长阶段的工作。

（二）团队建设的一般程序

团队建设一般要经过三个阶段：

1、创建阶段的目标：将经过选择的人组合在一个将要成为团队的群体内，使人们经历初步的融合。创建阶段一般要经过五个环节：确定团队目标、确定团队类型、分析团队角色、配置团队人员和人员的心理融合。

2、成长阶段的目标：养成团队优良品质，使群体最终发展成为真正的团队。具体内容就是培养团队精神，发展团队工作能力，团队规范和团队信任气氛。

3、成熟阶段的目标：继续保持和发展团队的优良品质和优势，并适应环境的变化不断调整。

三、团队成员的素质要求：个人适应团队的能力塑造

麦肯锡重视人才的四个方面的素质：

一是分析问题、解决问题的能力；

二是沟通、交往的能力；

三是领导的才能和潜力；

四是团队精神。

1、应变的意识和能力。具备快速捕捉信息、快速适应环境变化的能力。

2、沟通的意识和能力。具备与组织内外部不同人进行有效沟通的能力。影响力很大程度上依赖于沟通能力。

3、认知能力。认知能力对于理解环境十分重要。包括观察能力、想象能力和分析问题的能力及推理能力。

4、创新意识和能力。

5、科学决策的意识和能力。

6、不断学习的意识和能力。

7、领导管理的观念和能力。

8、业务专长能力。

9、工作能力。

10、合作的意识和能力。

四、团队的两个纽带：经济关系和心理关系

团队成员的社会关系纽带有二：一是经济关系，二是心理关系。人们的心理凝聚力是团队精神中最集中表现的心理要素。建设团队必须实行利益整合原则，即协调团队成员个人利益和团队利益。融洽的心理关系必须建立在融洽的经济利益基础上。团队建设时，除了成文的契约以外，还要重视心理契约。心理契约是指员工与组织领导者之间在心里的承诺和期望。心理契约是人们相互的态度、期望和责任心。

五、创建团队目标

建立目标系统：团队总目标（战略目标）—子目标（战术目标）—工作任务。

建立了总目标和次一级目标以后，就可以根据目标对人的技能、品格、性格特征等要求考虑团队成员人选。

目标系统要具体：

1、具体的目标是总目标实现的阶梯。

2、员工必须清楚当日和近期的任务，才能集中精力。

3、具体目标和任务有比较短期的时间限制，能够督促员工分配当前的时间。

4、具体目标和任务是衡量员工业绩的具体指标。

5、具体目标和任务是分配工作资源的依据之一。

六、团队的类型：自主管理型的团队

自我管理的团队能够自我激励、自我评估、自我改进，大大降低了管理成本。

自我管理团队的特征：

1、团队采用目标管理，团队对目标负责。

2、团队自我监督工作的过程和结果。

3、团队对自己的业务流程负责。

4、团队的创新精神和创新机会充分。

5、个人受团队伙伴影响。

6、领导者适度使用职权，强调上下级沟通。

七、团队的角色分类

第一类：理智的角色

1、观念产生者。观念产生者提出新观念和战略，特别关注重大问题，寻求突破和创新。

2、监督评价者。监督评价者分析问题，评价意见，促进团队决策。

3、专家。专家为团队注入技术信息。

第二类：行动取向的角色

1、塑造者。塑造者以行动为特征。他们主要是激发行动。

2、执行者。执行者将观念转变为实际工作程序，执行工作计划。

3、完成者。完成者确保团队不犯错误，不遗漏必要的事情。他们关注要特别关注的细节，在团队中维持一种工作紧迫感。

第三类：面向人的角色

1、协调者。协调者指导和控制团队朝目标，促进团队决策，保证团队成员不偏离团队的航向和轨道，确保团队资源得到最好的使用。

2、团队工作者。团队工作者的主要特点是支持其他成员。如对其他成员提出的意见进一步完善，对有困难的成员提供支持和帮助，改善成员的沟通，促进团队精神的建设。

3、资源调查者。资源调查者主要关注团队外部的观念、发展情况和可资利用的资源，建立外部联系，进行谈判。

八、团队人员配置

团队人员配置根据团队的工作目标、任务、团队类型和工作要求来进行。

（一）分析工作岗位的工作内容和性质：

1、工作目的和任务。

2、工作责任和权力。

3、工作条件和主要困难。

4、工作与其他工作的关系。

5、工作在整个组织结构中的位置。

（二）分析工作岗位需要的人员素质、条件：

1、学历的专业背景。

2、工作经验。

3、工作技能。

4、对工作者个性的要求（性格、能力、性别等）。

（三）分析候选人员

1、个人的学历和专长。

2、个人的工作经验。

3、个人的个性品格。

4、个人承担具体岗位的意愿。

5、候选人员相互的人际关系。

6、候选人员技能的互补情况。

7、候选人员个性的匹配情况。

九、团队人员融合

团队新成员融合过程经历的阶段：

第一阶段：交流个人表层信息的阶段。

如了解个人姓名、原来的工作单位、学历、专业、专长，以及家庭的某些信息。个人表层信息都是一些描述个人基本情况的信息，体现在个人简历上。这个阶段比较短。

第二阶段：交流个人深层信息的阶段。

个人深层信息包括个人对事物的态度、对事物价值的评价和判断。这时伙伴之间常常对事物能够相当直率的交换看法。这个阶段持续比较长。适当的团队管理方式和团队活动可以促进人际互动的进程，从而缩短这个阶段。

第三阶段：暴露互动关系不协调的阶段。

经过交流个人深层次信息阶段后，团队成员彼此相当熟悉了，对伙伴的需要、动机、情感、态度、技能、特长和个性特点、行为方式等个人信息有了相当全面的了解。这时团队成员的合作互动，总的来说很默契。但是，个人的一些缺陷、缺点也开始暴露了。人际互动关系开始暴露出一些不和谐、不协调的情况，个人对其他人的印象可能存在误解、偏见，还会出现争论甚至争吵，不同意见时有交锋。

第四阶段：重新调整互动关系的阶段。

在这个阶段，人们对于团队内部的不协调互动关系开始进行调整。调整阶段，人们逐渐适应相互的特点。人们会进行自发的个人自我调整。另一方面，团队管理者也可以采取一定的措施促进调整。如帮助成员提高对关系不和谐原因以及如何改善互动方式的认识。

第五阶段：稳定运行的强凝聚力阶段。

团队成员互动顺利进展的话，团队将进入一个凝聚力很强的稳定阶段。在这个阶段，团队工作流程顺畅，人际关系融洽。凝聚力体现为人们互相信任，互相喜欢，有强烈的群体归属感。

十、团队品质养成的四大任务

1、培养团队精神。团队精神包括意向、情感、认知三大心理成分。团队精神主要包括五个方面的内容要素：一是对团队目标的认同。二是对团队核心价值观的认同。三是为团队作贡献的意识。四是合作意识。五是凝聚力（归属感、相互喜欢、相互信任）。

2、发展团队能力。可以从组织学习型团队、实行知识管理、鼓励个人自我发展等三方面着手。

3、发展团队规范。即发展适合团队的高效率工作方式。

4、发展团队信任气氛。信任指相信那个被相信的人能够实现或者已经实现对他的正面期望。

十一、把团队建设成学习型组织

麻省理工学院讲师彼德·圣吉（Peter Senge）1990年出版了《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》，开始了学习型组织理论在全球管理学领域中的兴起。学习型组织是指一种充满学习气氛，充分鼓励和发挥组织成员创造性思维能力的能持续发展的组织。简单的说，学习型组织就是能够持续学习的组织。

1、愿景导向。愿景是组织最长远的目标或使命，是组织的长远理想。是凝聚组织成员的要素，是指导、鼓舞组织成员的重要因素。愿景提供人们积极努力的长期动力，包括学习的动力。

2、善于学习。一是终身学习。二是全员学习。三是在工作过程中学习。四是群体学习。最重要的是要学以致用。

3、强调自主学习。学习型组织强调员工团队自主发现问题，自主学习，自主选择目标和实现目标途径。

4、支持个人自我发展。鼓励员工追求自我发展。

5、领导者的角色是设计、指导和支持。设计愿景、以愿景来鼓励成员，提供指导意见和支持性资源帮助成员不断发展能力。

6、主动向环境学习并影响环境。

7、不仅学习现有的知识，而且寻找和创造适合团队发展的知识，学而用之。

8、学习知识和管理知识相结合。知识的效用倚赖于知识的管理。

十二、知识管理

只有有用的信息才成为组织的智力和知识资产。知识资产显性的部分包括商标、专利、计划、规则、公众名单等可以利用信息技术以文档形式存储和编码的知识。即是一种组织提高群体行为协调性的知识。隐性的智力、知识资产是存在于人们头脑中的关于“如何做”的知识，即是一种个人积累的操作经验。

有效的知识管理能够推动组织达到如下效果：

1、分享观念，激发创新思维。

2、节约生产成本，提高生产效率。

3、促进营销。

4、发展组织内的人才，激励人才。

5、实现个人价值。

实施团队知识管理应注意以下要点：

1、要有明确的业务目标。

2、确定需要什么知识。

3、鼓励员工参与。

4、利用现代信息技术分享和传播知识。

5、知识要不断更新。

十三、重视团队成员个人的专业技能发展

对团队成员的能力塑造，必须重视团队成员个个人的专业技能发展，以更适合团队的需要。发展团队成员个人能力应注意以下几点：

1、理想团队成员的能力是互补的。在能够完成任务的前提下，团队由最少的人组成。每个人都是不可或缺的，每个人都有充分的机会发挥自己的特长。

2、每个人都得到充分信任，在承担有难度的任务中得到成长。在理想的团队中，每个人应该感到正在最大限度的发挥能力和发展能力。

3、有机会受到培训，不断吸收新的知识和技术。

4、鼓励个人和团队创新，在不断解决新问题的过程中发展能力。

十四、发展团队规范

（一）团队规范是约束和指导人们行动的标准、规则、规章制度。团队的规范作用：

1、使团队行为具有确定性和预见性。

2、提供常规性问题解决的规则，减少团队临时决策的成本。

3、确定内外部互动的有效关系，减少行动的盲目性。

4、经过实践证明有效的行动规则能提高团队效能。

（二）发展有效规则必须遵循一定的原则：

1、规则的有效性必须经过实践和时间的考验。

2、规则在制定前要经过组织成员广泛的讨论。

3、规则要考虑特别情况，留有一定的灵活性。

4、被证明没有效果的或者效果很差的规则要修改。

5、规则要根据环境的变化进行修订。

（三）制定团队规范可以采用以下2种方法：

一是目标任务定义法：根据团队的工作目标和任务来确定团队的行为规范。

二是顾客需求定义法：根据团队的服务对象的。需求来确定团队的行为规范。

（四）制定顾客需求为导向的团队规范时，应从以下9个问题出发进行设计：

1、顾客是谁？

2、顾客需求什么？

3、顾客有什么特殊要求？

4、团队准备满足这些顾客的需求吗？

5、还有什么竞争对手为这类顾客提供服务或产品吗？

6、顾客对团队提供的现有服务是否满意？

7、使顾客不满意的障碍是什么？

8、有什么方法和途径能够消除顾客的不满意？

9、团队能够做些什么来提高顾客的满意度？

（五）团队文化是隐性的团队准则

团队文化是特定的组织文化形态。组织文化的结构中包含几个层次：

1、核心层是组织的核心意识、理念和价值观。

2、第二层次是组织的规章制度。

3、第三层次是组织的行为方式。

4、最外层是组织的符号系统和组织的模范人物故事（规范标准执行者的行为方式）。

十五、发展团队信任气氛

（一）一个值得信任的人有3个基本特点：一是他愿意满足我们对他的正面期望；二是有能力满足我们对他的期望。三是团队成员必须诚实。诚实的人说实话，言行一致，真实地表达自己的想法和观点。诚实又是一种态度和行为方式。诚实体现在保持言行一致的善于动机和实际行动上。诚实的人做他已经承诺的事情，只承诺他将真正努力要做的事情，诚实的人不轻易承诺。如果三者缺一，那么一个人值得信任的资格就是不完整的，就难以得到充分的信任。

（二）高度信任中的团队成员的基本特点：

1、认同一定的共同目标。

2、认同群体的核心价值观。

3、具有实现信任者期望的能力。

4、为人诚实。

5、关心同伴和团队的利益。对那些关心我们利益的人，我们倾向于信任他们。

十六、团队目标体系的构建

（一）建立目标体系

合作者有共同的目标和利益时，合作基础更加牢固。组织的目标必须是一个体系。整个目标体系具有层次性。从宗旨，到使命，到战略目标和战术目标，再细分为任务，最后同向成果，形成一个相互配套和连接的目标体系。

1、宗旨

组织宗旨使用简短的文字表达组织的宏愿。规定了组织根本性的努力方向。它表达组织的核心价值观对社会的根本态度。组织宗旨是组织的最根本的、最高层次的目标。

2、使命

组织使命比宗旨更具体一些。使命描述组织的基本工作目标和组织存在的基本理由。使命是比宗旨低一个层次的目标。使命是组织的远景目标。从文字上看，描述使命的语句比描述宗旨的语句更多一些，内容更具体一些。宗旨一个或者几个句子就够了，使命一般需要更多的句子才能说明。

3、战略目标

宗旨和使命都是比较抽象的，一个组织还需要更为具体的目标来指导人们的实际行动，这个更为具体的目标，就是战略目标。一般是关于在某个比较长的时间里（如三年以上）组织全局发展的长远目标。对战略目标的规定和描述要比使命更为具体。战略目标是连接宗旨、使命和成果的一个中介环节。

4、战术目标

战术目标是对战略目标的分解。战术目标是关于组织工作的某个相对短的时期内的或者关于某个方面的工作（或局部工作）的目标。

5、任务

任务则是进一步细分战术目标的结果。任务指明应该完成的具体事情和要达到的具体结果。任务也可以看成是具体的细分子目标。任务必须落实到个人。

（二）塑造团队的目标能力

制定目标是未来业绩的起点。组织的美好远景和目标，许多员工愿意“预支“对组织的信任。目标必须有三个特性：明确性、可行性、挑战性。

员工在组织目标决策过程中，至少可以发挥三方面的作用：一是充分发挥全体员工的智慧和积极性。二是员工获得较高的心理满意。三是容易得到员工的认同和支持。

领导者在目标制定过程中的角色职能是：一是指导。通过沟通，帮助成员认识目标的价值和实现目标的途径，给予必要的指导。二是支持。为员工提供必要的支持，包括信息、技术和物质、人事等组织资源。三是及时反馈。对执行目标的情况及时向当事人提供反馈信息，使他们及时了解目标进展的情况和存在的问题。对目标执行情况进行必要的评价。四是奖励。根据成员实现目标的行为表现和业绩给予必要的奖励。

十七、发展团队信任气氛的方法

1、提高团队的目标能力

2、维护和加强团队的核心价值观。

3、提高满足合作伙伴期望的能力。人们建立一种社会关系以后，就自然对关系伙伴产生特定的期望。在合作关系中，合作者相互对对方有特定的期望，期望合作者能够满足自己认为合理的需要。期望不完全是正式的书面的契约、规定，有的期望是非正式的，只是深藏在关系伙伴的心里。团队信任文化的建设，要求团队成员能够很好的满足伙伴的合理期望。

4、做诚实的人。言行不一致、与不同的人分享不同的信息、过于频繁改变行动方向或者措施而没有进行必要的解释、没有满足组织成员的期望——这些行为都将导致信任危机，应该努力避免。

5、通过关心人传递善意。惠普公司在早期通过给结婚的员工送结婚礼物，给每个生孩子的家庭送一条婴儿毛毯。举行公司出资组织野餐活动，由员工烹饪食物，高级管理人员亲自负责上菜等活动凝聚人心。此外，惠普公司还采用了灵活工作的时间。灵活工作时间是尊重人、信任人的精髓。它表明：我们既看到了我们的职员个人生活的繁忙，同时也相信他们能够同其上司和工作群体一起制定一个既方便个人，又公道合理的时间表。惠普公司还开放零件箱和储藏室，这种信任对惠普公司办事的方式是非常重要的。

十八、惠普之道

惠普公司的组织文化被誉为“惠普之道”（戴维·帕卡德），主要有以下的12个方面的特征：

1、对股东和社会投资者负责。

2、对社会负责任。

3、为顾客服务的思想。

4、鼓励创新。

5、鼓励进取心。

6、重视质量。

7、对成员信任。

8、领导关心员工。

9、强调团队协作。

10、分享观念。

11、灵活的上班时间。

12、容忍个人的不同需要。

初中团队建设方案 篇四

一、指导思想

以“教师成长，学生成才，学校发展，互利共赢”为宗旨，加强团队协作意识，提升对学校质量的责任感，打造积极的心态，激发教师潜能，增强团队凝聚力和归属感，着力实现教师和睦，校园和谐，具有高度责任、感恩付出的颠峰教师团队。

二、工作目标

1、形成一支团结和谐、互帮互学，合作进取的教师团队。

2、打造勤教善学，具有开拓进取，富有创新意识的团队。

3、拥有爱心，敬业、感恩、负责任、共赢的团队。

4、谋求“教师成长，学生成才，学校发展，互利共赢”的发展愿景。

三、工作措施

（一）以校本培训和校本研究为载体打造高素质的教师团队。

1、当前在新课程改革的浪潮席卷下，教师工作的核心理念发生了变革，要求教师个人经验的共同研究和分享，大力开展校本研究，形成对教育目标和任务的共识，建立共同的目标和信念，促进学校教育事业的发展，提高老师的合作素养。

2、新课改需要教师自身从教书匠转变为研究者，对广大教师来说是个挑战， 1

需要教师本人在工作环境中进行自主学习研究。以教学反思为切入点，以校本培训和校本教研为载体，促使教师发现问题，并在反思中不断改善教学行为，成为自身教学行为的研究者。以案例研究为抓手，教师要深入思考探究问题。以课题研究为突破，有计划，有目的，方案明确，行动有序地解决课改中遇到的问题。

（二）营造环境，走可持续发展、学习型团队。

1、结合学校实际，指导团队学习，在学校工作中提倡“在工作中学习，在学习中工作”，结合我校实际开展有效的学习。通过学习，提升教育教学能力，激发教师的学习欲望，促进教师的自主发展。

2、构建和完善学习网络。构建学习网络是打造学习型教师团队的必要条件。在网络构建中以“学校—教研（级)组—个人”的三级学习。教研(级）组长是关键人物，是学习型教师团队的中坚力量，是教师们学习最直接的组织者、管理者、指导者和示范者，带领全组教师创造性地学习，完成各项教育教学任务。

3、选择派“骨干教师”、“学科带头人”、“优秀教师”到异地交流学习和培训，取长补短，拓开知识视野，以便更有利于提升教育教学质量。

（三）增强责任意识，树立主人翁精神。

1、每位教师明确学校的发展目标和工作任务。“教师育人”是每位教师的天职，学生在学校的表现和学习成绩怎样与教师的责任息息相关。为此，学生在校期间，教师要起到一个监护人的作用。

2、在教学管理上。教学质量是学校的生命线，也是衡量一个教师教学水平高底的检验标准，教师在教学态度和意识要牢记使命，不断的提高和追求，并结合起来新课改的要求各司其职，通力合作，以主人翁的责任意识精心教学。

3、充分认识到自己的本职工作，形成“领导—教师—学生”三点一线的畅通思路，在工作上不推卸责任，不抱怨根源，要面对现状，实现真我。

（四）建立学校的和谐机制，实现教师生命价值和职业价值的高度和谐。 2

每位教师在不断的自我反思中构建新的职业价值观，追求自我价值的实现，并在这个过程中体会尊严和幸福，使教师在学习和发展的过程中，变得自信。从而使学校充满活力，蕴涵着发展的巨大潜能。

1、转变管理观念，与时俱进。在学校管理工作中形成“四少四多”的观念。即少一点指责，多一份交流；少一点强制，多一份共识；少一点疑虑，多一份理解；少一点限制，多一份包容。让教师感受到人文关怀。

2、以“三心”为出发点，构建和谐团队。

教师要想在工作中获取健康心态和高效的工作以达到卓越的团队，教师必须要有“三心”，即童心、三思的心和责任心。

①童心，在团队建设中，教师打破陈旧和固有的“瓶颈”，摆脱束缚，保持阳光的心态去善待身边的人和事，我们必须放下成大的思想束缚，以儿童的天真，活泼和思维去与身边的人相处，获取童真，在一个团队的无束，充满活力的氛围中和睦相处，提高凝聚力。

②感恩的心，人的最高境界就是回馈社会。作为教育工作者，源自于教育，奉献给教育事业，那就是教育工作者的感恩本质属性；作为教师这一特殊行业，肩负着民族兴衰的重任，如果教育者本身没有宽厚的胸怀，不善于与身边的同事和学生进行沟通交际，形成自闭自封，在一个团队中就没有生机、活力。在一个团队中只有心中有同事，眼中有他人，学会感恩，懂得感恩，才会相处的更加和睦。

③责任心，作为一名教师，教书育人是我们的天职，教好书我们责无旁贷。作为一名领导要有领导责任心，作为一名科任教师，要有科任教师的责任心等，我们的角色随时变换，我们必须调整好心态，摆正位置，唯有如此，我们在团队中才会和谐，有了责任心才有归宿感，才会真正起到主人翁精神。

（五）通过开展系列活动净化教师心灵，陶冶教师高尚情操，营造宽松、民

主、和谐的学校氛围，创建和谐团队。学校的人际关系和氛围直接影响着学校的工作效能，创造和谐宽松的人际关系是打造高素质教师团队的一项基础工程，长久以来，教师的心智模式较孤立封闭，孤芳自赏。一旦碰到困难，又害怕失败，害怕暴露自己的弱点，从而招别人非议，因此，我们依靠团队的力量，用潜在的充满柔性的学校精神和文化来改变这种习以为常的思维方式。以整体的、无所不在的隐性渗透使每个教师在不经意间，都受到熏陶感染，优化学校教育教学的各方面工作。

四、工作阶段

第一阶段：动员组建阶段（2011年3月——7月）

召开全体教师会，动员部署教师团队建设的重要性和紧迫性，使每位教师尽快融入到团队，明确意义。学习团队建设策划意见。为什么教师总是有很多借口，而创造不出成绩？为什么教师任务完成了，却不是校长想要的结果？为什么学校内部互相推诿责任，而校长却无能为力？是无奈？是痛苦？还是放弃？围绕主题进行反馈，唤醒沉睡的心灵。

第二阶段：形成、完善阶段（2011年8月——12月）

初步形成框架，每位教师明确职责，扮演好角色，为如何构建和谐高效卓越团队出谋献策，增强团队成员之间的沟通协调力，提高凝聚力。

第三阶段：践行提高阶段（2012年1月——12月）

学校将开展系列活动，为教师提供平台，通过活动或教学实践来使教师超越自我，激发潜能，让教师拥有敬业、共赢、爱心、感恩、负责任的心态，增强教师归属感，提升学校核心竞争力和对生命的激情热爱。从而不再找借口，不再推卸责任，凡事主动积极，感恩付出，为学校管理者分忧解难。

团队建设方案 篇五

一。 现状分析：

1、环境创设：

（1） 环境创设缺少文化内涵，不能有效的彰显快乐宝贝精神，品质及理念。

（2） 环境创设形式太单一，缺少立体感，缺少实用性，不能有效的为孩子提供服务。

（3） 环境创设内容不丰富，杂乱无章，缺少情景性，不能与孩子的内心达到共鸣，不能有效的吸引孩子的注意力。

（4） 环境创设布局不均匀，不饱满，缺少活力，色彩搭配不协调，不能有效的熏陶孩子的审美能力。

（5） 环境创设缺少童趣，夸张，想像，荒诞，无逻辑的特点，不能体现童话共振的原则。

（6） 环境创设缺少区域活动角，不能有效的丰富孩子的课余生活。

（7） 环境创设缺少温馨提示或是生活小标语和教育图片以及安全标志，不能有效的让孩子养成观察的习惯，以及自我保护的意识。

2、团队建设：

（1）管理人员对整个团队建设的目标不够明确，方案制定的不具体，导致团队建设发展速度缓慢。

（2）管理人员自我要求不高，自我学习意识不强，自我目标不明确，没有起到榜样的作用。

（3）团队建设小组成员分工不明确，责任不具体，导致团队缺少向心力和凝聚力。

（4）管理人员对团队建设标准不明确，要求不够严格，缺少指导，督促及检查评价。

（5）管理人员对团队建设缺少持之以恒的态度，导致不能按照制定的目标方案完成计划的内容。

（6）管理人员缺少谦虚的态度，不能有效的提高自身的文化储备，导致不能合理的安排学习内容，从而导致团队建设效果不理想。

（7）团队建设的内容不全面，缺少道德建设，能力培养方面的意识薄弱，导致团队建设步调不均衡。只停留在专业技能方面。

3、教育教学：

（1）。管理教育教学人员的教学管理能力不强，自身的水平有限，缺少谦虚的态度，导致不能有效的提高教师教育教学能力及不能起到良好的示范作用。(2)教学管理人员自我控制能力差，不能客观，理性，全面的对待教育教学工作，导致整体人员的专业技能差，对教育理论知识理解不透彻。

（3）教学管理人员缺少对本职工作的思考，缺少对目前状况进行透彻，全面的分析，导致把责任怪罪在不科学的借口上，抓不住问题的本质就不能找出解决的办法，找不出正确的方法，就很难实现目标。

（4）因为教学管理人员对教师的培训目标不明确，标准不具体，导致教师教学能力不能得到有效的提升。

（5）因教师的能力不能得到有效的提升，导致教师在进行教育教学的时候重教学轻理解，只是机械的照搬，模仿，却不理解背后的理念和思想，就很难体教法的价值。

（6）因教学管理人员没有给教师进行过快乐宝贝教学目标的具体分析方面的培训，导致教师不能理解快乐宝贝幼儿园背后的教学目标是“成就孩子一生的幸福”的深层涵义。所以在教学中出现了重显性轻隐性及重教学轻教育的现象。

（7）教学管理者的教研培训缺少标准，缺少目标，缺少规范，缺少深入的思考，导致教研并没有真正的解决实际问题，对教研主题缺少深入的研究及思考，不能提高教师发现问题，思考问题，研究问题，解决问题的能力。

（8）管理人员缺少对教育教学工作者进行的指导，督促，建立评估考核的方案，缺少奖罚制度来规范约束激励教育教学工作者。

4、家园联系：

（1）管理人员缺少对家园联系工作的目标设定，缺少对家园联系全面透彻的思考与分析。导致家园联系工作做的很表面很肤浅，与家长之间沟通还存在很多问题。

（2）幼儿园组织的家长交流会的活动很少，而且内容形式比较单一，与家长之间交流的内容不够丰富，缺少对快乐宝贝文化的宣讲，不能让家长更高层次的了解快乐宝贝的精神，品质，追求，特点。不能最大限度的做到教育家长，引领家长的状态。

（3）管理人员缺少对家园联系的整体规划，缺少针对家长制定严谨周密的学习交流目标方案。导致家长会与幼儿园的教育工作不能很好的衔接。

（4）管理人员缺少对家园联系工作的高度重视，缺少对教师进行家园联系方面的内容培训。导致教师不能有效的传递教育方面的信息给家长，从而导致家长对幼儿园的教育教学工作并不是十分的了解。

（5）家长对幼儿园的教材价值，教法展示及幼儿一日生活的养成教育方面的内容不是特别的了解，缺少对快乐宝贝幼儿园的了解，导致家长盲目的认为幼儿园很好但却不知道真正好在哪里，不能有效的传播快乐宝贝幼儿园的优势。

二。目标设定：

1、环境创设：(1)环境创设要有文化的气息，有关于快乐宝贝幼儿园的精神，品质，特点的资料呈现。

（2）环境创设应以传统文化为基础，适当的位置有《弟子规》《三字经》等章节的筛选以及经典名人名句为导引，作为家长幼儿和教师的境教熏陶。

（3）环境创设还应将快乐宝贝幼儿园的教材以及良好习惯的儿歌和具有经典带表性的故事，唐诗，历史等方面的教材内容扩大悬挂和张贴在学习及相应的生活空间，让幼儿园随时随地都能进行自我教育。

（4）环境创设还应在相应的位置出示各种标语来提醒，规范孩子养成良好的品德习惯，还要张贴相应的安全标识，让孩子养成良好的观察习惯和自我保护意识。

（5） 各班级的环境创设还应富有情景性，教育性，实用性，色彩搭配和谐饱满。能够与幼儿的心灵达到共鸣。

（6）各班环境创设应有各班的区域角，丰富孩子的课余生活。

2、团队建设：

（1）建立一支谦虚，谨慎，诚实，认真，勤劳，勇敢的踏实型团队。

（2）建立一支精神，团结，凝聚，坚强，永不言败的积极型团队。

（3）建立一支自信，文化，专业，挑战，自我超越的标准型团队。

（4）建立一支发现，思考，吸纳，内化，整合吸收的学习型团队。

（5）建立一支大胆，操作，反思，总结，提升创新的研究型团队。

（6）建立一支投入，忘我，张扬，外显，刺激神经的疯狂型团队。

3、教育教学：

（1）快速提升教研组长的教学管理能力，指导能力，以及自身的业务水平

（2）提高教师对快乐宝贝教育文化，教材，教法，理论知识的深层理解。

（3）明确快乐宝贝教育的教育理念，教育目标，教育特点及教育价值。

（4）认真学习传统文化并身体力行，修炼自己的道德修养，提高生命质量，完善人格魅力。

（5）结合传统文化培养孩子健全的人格以及高尚的为人处世习惯。实现成就孩子一生的幸福。

（6）教师应避免重教学轻教育，重显性轻隐形，重操作轻理解的问题发生。

4、家园联系：

（1）组织各种家长会，让家长更加深入的了解快乐宝贝幼儿园，快乐宝贝教育的理念，快乐宝贝教材的特点价值，以及快乐宝贝的教学特色。

（2）组织家长幼儿的亲子互动活动，增进亲子的距离，完善亲子的和谐关系。

（3）组织召开家长学习传统文化，交流教育幼儿心得体会，提出疑难问题，共同讨论解决的交流会议，提高家长教育方面的新信息。

（4）定期邀请家长走进幼儿园，了解幼儿的一日生活习惯及我园教育的教学特色。

（5）通过网站建设能很好的为家长服务，让家长朋友可以轻松的了解孩子的点滴进步，以及孩子一天的生活。

三。具体措施：

时间内容形式参与人负责人考核

评价

奖惩

办法

备注4月份1.结合传统文化创设文化墙。2.张贴行为习惯儿歌。3.制作小标语以及安全小提示。4.制作幼儿园的家园联系栏。5.更换幼儿园食谱栏。以班级为单位，分组制作。幼儿园全体教职人员杜玥娴高燕1.制作的数量。2.制作的质量及美观程度。3.实用性在合格的前提下制作优秀有创新的班级颁发奖品作为鼓励（日用品）注意制作的美观，有创意。又牢固。5月份1.动手启智的区域角为主。2.各班创设不少于4个可丰富幼儿课余生活的活动区。3.一楼楼梯至二楼拐角处主题《路遇长，疾趋揖》以班级为单位各班教师杜玥娴1.任务的完成情况。2.区域角的实用性是否丰富。3.是否符合幼儿的年龄特点。评出区域创设优秀班级，颁发奖品鼓励。

6月份1.中班教室的窗户（ 传统文化图片为主）2.各班级的环境创设集中全体教职人员胡静雯制作细心的个人，评选突出个人奖

7月份2楼至3楼走廊的环境创设分组全体教职人员张莹制作数量及质量评选认真合作奖

8月份二楼大厅墙壁创设集中全体教职人员张莹制作的审美角度评选最新创意奖

团队建设方案 篇六

2.0 需求

组建一支以Java 技术为主导的研发团队。

2.1 背景说明

由于之前的研发团队，没有根据CMMI 的标准流程进行软件研发，导致开发出的产品不能满足客户的需求，从而给公司造成不可挽回的损失。

现要求组建一支严格按照CMMI 标准流程规范执行的软件研发团队，同时产出高品质的软件产品。

2.2 目标及总体规划 （SMART原则）

总目标：组建一支高效的并严格遵守CMMI标准的软件研发团队。

组织架构：

形成阶段： 在六月初，能够形成一个5~6人的队伍，并完成组建的初期相关工作。 具体工作包括：

1、与王总讨论并确定团队要求

①确定主要技术方向，及与技术总监的合作方式。

②明确组建团队的目的。

③确定组织架构。

2、招募人员组成核心组 ①提供人员职责及岗位需求给HR ②面试符合要求的应聘者 3.定义团队的工作范围及目标

①确定团队日常工作的来源？

②上下游部门的协作方式？

③团队主要工作的input及output？

4、人员技能识别

规范阶段： 六月初到八月初这段时间，争取完成团队从形成处的振荡到规范的一个过程。 具体工作：

1、确定团队运作指南

①确定软件研发流程 ②日常工作规范 ③团队愿景 ④团队文化 ⑤管理理念

⑥软件开发品质政策

2、团队培训

①根据CMMI 思想进行软件研发流程培训 ②相关技术培训 3.定义成员角色和职责 ①让团队成员明确自己的角色，并确认自己的工作范围。 ②明确自己工作的输入是什么输出是什么？ ③每个角色之间的衔接及合作方式。 4.确定人员绩效考核方式。

产出阶段：

八月份之后，在规范的基础上进一步的改进流程，引入相应的管理机制。 1.评估团队 2.流程的改进 包括：引入bug管理机制。

引入SDP项目进度管理系统。

引入CodeReview机制进行代码品质保障。

部门日常管理的信息化（部门Portal建设）。 3.软件开发项目管理 4.业绩的评价。

3.0 成本分析与评估

人员成本分析： 程序员： 3 名 薪资20xx~3000 系统设计： 1 名 薪资4000~5500

系统分析： 1 名薪资5500~6500 合计：15000~20500

4.0 风险分析与评估

1、团队要求确定时产生偏差，如以Java为主导还是以。net 为主导。

预估产生的影响：将会导致整个团队的技术方向产生偏差，以及人员的聘用时产生方向性的错误。会影响团队组建的时间。

防范措施：再次与王总以及南京的技术总监确认，并形成纸质文件。

2、人员无法按时招聘到位。 预估产生的影响：影响团队组建的进度。 防范措施：加大招聘力度，通过人际关系网寻求合适的人员，适当降低岗位要求，用培训的手段促使其在规定时间达到岗位要求，否则淘汰。

3、已招聘的人员技能未达到岗位要求。 预估产生的影响：直接影响开发出软件产品的`品质。无法产生满足客户需求的软件。 防范措施：人员招聘时严格把关，编制面试试题。通过培训仍无法达到要求者要及时淘汰。

团队建设方案 篇七

一、思想引领法——加强政治学习，提高思想觉悟

教师管理，思想为先。思想是行动的指南。在实施幼儿园教师管理时，首先要利用政治学习时间，组织幼儿教师学习有关法律法规，引领教师掌握党中央、国务院和上级教育部门政策要求，领会精神实质，改变思维方式，凝聚精神力量。用理论武装教师思想，提高思想觉悟，做到坚持“三心”不放松（既教育中心、安全重心、质量核心），强化“四力”鼓干劲（增强实力，开发潜力，形成活力、提高能力），提高工作自觉性和主动性。

二、师德修养法——强化师德教育，提高教师修养

管理教师，师德为首。学高为师，身正为表。幼儿园教师是履行幼儿园教育教学工作职责的专业人员，应有良好的师德素养。幼儿园教师管理的首要任务之一，是强化师德教育，提高教师修养。要教育教师热爱学前教育事业，履行教师职业道德规范，依法执教；要关爱幼儿，尊重幼儿人格，富有爱心、责任心、耐心和细心；要勤于学习，善于研究，不断进取；要乐观向上、热情开朗，心态平和，有亲和力；要为人师表，教书育人，自尊自律，做幼儿健康成长的启蒙者和引路人。

三、业务培训法——组织业务培训，提高教育能力

教师管理，能力为重。提高幼儿教师教育教学和保育能力，是幼儿园长期、健康发展的着力点。要组织教师积极参加继续教育，全面提升专业知识和水平；要采取走出去——参观学习，请进来——传授经验，听讲座——学习提高，公开课——促使进步，研讨会——共同发展等业务培训方式，全面提升幼儿教师的语言、沟通、组织、观察、保育、技术、艺术、科研、创新等教育能力。

四、关心爱护法——关心教师成长，帮助解决困难

管理教师，关爱为责。管理就是服务，关心教师工作、学习、生活，为教师解决实际困难，是管理者义不容辞的责任和义务。幼儿教育是基础教育的基础，是娃娃教育，幼儿教师容易引起社会产生误解，受到轻视。幼儿园领导要从关爱幼儿教师出发，大力宣传幼儿教育的重要性，培养幼儿成长的艰巨性，提高幼儿教师在社会的地位；要真心实意关心幼儿教师工作、学习、生活中的困难，切实帮助幼儿教师解决后顾之忧；要做到急幼儿教师所急，想幼儿教师所想，帮幼儿教师所忙，全心全意为幼儿教师成长服务，使之全力投身于幼儿教育工作之中。

五、研究提高法——开展研究讨论，提高教育水平

教师管理，就是想方设法提高教师的工作能力和水平，充分发挥其聪明才智，提高工作实效。教师在教育教学和保育工作中遇到的难题，可以组织教师开展研究探讨，找出解决的方法。要指导教师掌握幼儿园环境创设、一日生活安排、游戏与教育活动、保育和班级管理的知识与方法；要潜心研究幼儿心理，遵循幼儿成长规律，提升教育教学和保育工作专业化水平；要组织教师学习掌握幼儿园各领域教育的学科特点与基本知识，坚持实践、探讨、反思，再实践、再探讨、再反思，不断提高专业教育能力；要帮助教师熟知幼儿园的安全应急预案，掌握意外事故和危险情况下幼儿安全防护与救助的基本方法，提高保护幼儿能力，确保幼儿活动安全。

六、实践探索法——实践促进探索，管理提高质量

实践出真知，实践出经验。实践是认识的阶梯。在管理实践中，要指导教师了解幼儿在发展水平、速度与优势领域等方面的个体差异，探索对应的策略与方法；帮助教师了解幼儿发展中容易出现的问题，掌握不同年龄幼儿身心发展特点、规律，探索寻求促进幼儿全面发展的策略与方法；深入课堂和活动中，会同教师了解有特殊需要幼儿的身心发展特点及个别幼儿出现偏差的原因，共同研讨教育策略与方法；在管理实践中，要不断总结管理工作的得失，探讨管理方法，促进管理，提高管理质量。

科学、技术、管理是现代文明的三大支柱，管理是社会组织活动现象，只要有人们共同进行的活动，都必须有管理。加强幼儿园教师团队建设，必须加强教师队伍管理，必须研究管理方法，方能提高管理实效。

团队建设方案 篇八

重视培训、重视员工全面素质的提升和企业文化的认同，把企业建成学习型组织，通过提高企业核心竞争力，从而最终实现企业与员工"双赢"，是企业获得发展的最根本手段。下面就用油水理论来说一下我们的管理培训。

桌面上有两个盛满液体的杯子，一杯是水，一杯是油。怎样把油倒进装满水的杯子里？正常的解释是，只有把水倒掉，成为一个空杯，才可能接受新进入的。

但是任何一个细心的人都会发现，当你把一个杯子中的水倒掉再把油倒进去的时候，原来装水的杯子底部始终有一层水，新倒进去的油始终浮在水的上面，碰不倒杯底。

为什么会这样呢？

因为如果用倒的办法，杯子里的水是不可能倒干净的！而后来的油永远比原来的水轻，最后只可能浮在水面上。对于很多企业在新进员工的的培训上几乎都是在原有的基础上用加法的方法填鸭式训练。可是培训做了，知识和技能传授了，员工的效率却始终没有得到预计中的提高。这其实是没有倒干净的"水"在起作用。这里把"水"分成两部分，容易倒掉的和不容易倒掉的。容易倒掉的"水"往往就是旧的知识和技能，因为新的东西是有带来明显的提高，而且比较容易让你接受；而不容易倒掉的"水"就是旧的态度和思维，毕竟要人接受一种全新的思维模式是很难的事情。可是新的知识和技能往往是和新的思维联系在一起的。

那么如何解决问题呢？

解决问题可以有两种做法：1、倒完之后烘干杯子；2、一边从水杯底部抽水，一边把油慢慢地从杯口倒进去。也就是说，企业应该建立一个长期和短期培训相结合，态度与思维的塑造和知识与技能的培训相结合的观点。台湾著名学者余世维博士曾经说，态度是一个人做事情决定性的因素，也是最难塑造的东西。态度和思维不是一两次短期的培训就可以改变的，必须长期的进行塑造，再辅以短期的知识和技能的传授，这样才可能达到比较理想的培训效果。也只有这样，才能把杯子里面原来的"水"彻底的抽干净，真正换上新的"油"。

那么，对于企业的新进员工该如何培训呢？

一、对于新进员工的培训要做好前期的准备工作

1、企业文化转化为制度--把油准备好

不少企业的文化建设只停留在理念宣传的阶段，不能深入进行塑造。一方面由于领导者缺乏系统建设企业文化的决心和勇气，另一方面是领导者对企业文化塑造有误解，认为企业文化是以理念塑造为主，如果把它变成制度，就会削弱企业文化的凝聚作用。其实，优秀的文化恰恰要落到纸面上，让大家有法可依，有章可寻。尤其对于人力资源制度，包括：招聘、培训、考核、薪酬、任免、奖惩等，都应该深刻体现出公司的企业文化。

2、培训前做好准备工作--掂量一下杯子

培训前的启蒙工作就像幼儿园一样，是进入正式学习的前奏，也是非常重要的一环。每个人都知道进入正式学习之前，幼儿园的启蒙教育对一个人成长的重要性，同样，进入正式的员工培训教育之前，启蒙培训也一样重要。启蒙培训也是一种导向，在潜移默化中将员工的倾向导向企业的文化。著名的IT企业思科特别重视对新员工的启蒙培训工作。每一名新员工进入思科后，首先要接受一项名为NewHireWorkStation的为期30天的培训。不仅如此，在起始工作的头90天内，所有的新员工还要参加一个亚太区举办的企业文化培训。新员工一旦进入公司，公司就会详细地告诉他前三个月中要做的所有事情。在第一个月里，他需要一份关于其主管对其工作了解程度的报告，并对该报告作一个正式认可。这样，在三个月之后，公司对该员工的工作总结就有据可依了。如果这名新员工存在某些不足之处，那么，他的主管就应该了然于胸。如果该主管到了第三个月仍然没能在这方面使新员工有所改善，他就要承担相关的责任。良好的启蒙是进一步培训的基础。

二、培训过程要坚持平等、严格、长期的原则

1、培训对象应该平等开放--每一个杯子都要倒空

首先，平等开放应该是一个原则。平等更多的是一种机会上平等。著名的"木桶原理"说，一个木桶由许多块木板组成，如果组成木桶的这些木板长短不一，那么这个木桶的最大容量不取决于长的木板，而取决于最短的那块木板。这由许多块木板组成的"木桶"不仅可象征一个企业、一个部门、一个班组，也可象征某一个员工，而"木桶"的最大容量则分别象征着企业、部门、班组和员工个人最大的整体实力和竞争力。员工培训实质上就是通过培训来增大这一个个"木桶"的容量。如果培训不是平等的，那么很可能没有接受培训的员工就成为了企业中最短的那块板了。开放则是内容的开放，不拘泥于僵化的计划。同样用思科作为例子，思科的员工培训确实是非常开放的，不像许多公司在年初作一个计划，然后由主管经理签字，一年内执行。思科始终坚持认为，互联网的速度决定了从事互联网的企业不可能作出为期一年的计划。思科公司在一年内至少要作三次评估，不断地重新拟定计划。思科的一位管理人员曾经说，公司里，员工的培训时间并没有严格的限定，完全由员工自己管理自己的工作和培训。这种做法有点像把员工放在一个开车的位置上，让他自己来作一切决定。公司也从不将某个员工作为重点培养对象来对待，而是认为每个人都是潜在的经理，都能在条件成熟的时候获得非凡的成功。实际上，这正体现了Internet世界里人人平等的基本原则。思科不会在员工准备离开时才想到留人，这也是开放式培训的特点之一。思科认为，帮助员工的部门取得成功是使个人感觉成功的首要方法。因此，只要团队业绩不断上升，就能成功地留住人才。思科公司的高层管理人员曾经非常坦诚地说，尽管十多年来公司的资产增加不少，但最为可贵的收获还是保留了一大批人才。

2、对于新进员工的培训不能马虎了事，不能故此失比，而且一定要以严格的要求培训每一个员工--杯子一定要倒空，别看这那点水倒掉可惜。

目前企业引进人才要么是通过猎头公司挖掘高薪人才，来之即用，要么传统模式招聘普通人才培训上岗。可是有不少企业花了大价钱请到了所谓业界精英，结果不是把公司折腾得一盘散沙、鸡全不灵就是要求老板做这要求老板做那，结果投资成了无底洞，收益成了空中楼阁。下场不是人才炒老板就是老板炒人才了。这样的情况可不是少见，笔者在多年的市场策划生涯中就遇到了不少，有很多职业经理人还是笔者的好朋友，我也深知他们的能力，可为什么就是不能有效发挥呢，其根本问题还是企业忽略的对人才的培训，造成人才自身文化与企业文化之间的碰撞。这种碰撞不是本身技术上的对立，往常是在一些思维上的不同一，每个企业都有自身的特色，自身的企业文化，而这些职业经理人更是有着多年的实践经验，广深的理论知识，独到的自我思维模式，但这些不一定对每个公司都是用，一点遇到不和谐的对撞结果自然而知。

所以无论是万人的大企业还是一个人的小企业，也无论招聘进来的是智高百斗的大人才还是初出茅庐的小人才，要想做到淋漓尽致的发挥每一个人的潜能，为企业服务，就要求企业一定要从一开始就严格的把关好人才就业前的培训这一关。要让每一位新员工知道企业的自身文化，让他们忘掉过去的所有风光，一股脑投进新的工作环境，从0开始。

作为招聘者就会发现每次在问道面试的员工对自己的职业生涯有什么感触的时候，有90%的面试者都款款而谈自己的过去经历，炫耀自己的工作经验，炫耀自己的工作能力以及取得的成绩，好不容易遇到几个心态平和作风低调的人确是什么也不明白的刚毕业的学生。一次我在面试市场人员的时候，在我介绍我们公司的底薪、提成、奖金、补贴等待遇的时候，面试的员工就反驳我他以前的公司和我这里有很大的差别，但是结果总的待遇却差不多，并说服我希望我能改变对他的待遇比例问题。虽然我一句话就可以改变，但是从管理者的角度来说，这其实不是一件承诺就能解决的问题，因为他直接影响到公司员工的考核、薪资、管理等方面的制度，已经打破了企业的原有的企业文化，而每个新进的员工首先是要适应企业的文化，而不是企业的文化更随着员工走，要培养和熏陶每个员顾全大局的观念。我们有很多的企业在遇到有能力的职业经理人的时候，只要职业经理人开得出的条件，全单照收。结果整个企业都是跟着职业经理人的行为在走，职业经理人的个人文化标准就成了企业的文化标准，甚至一些员工看着职业经理人的迟到也觉得这是能力的象征而纷纷效仿。这样的用人体系，培训体系结果自然是宠出来的孩子吃闲饭。

3、要为企业营造长期的、活跃的培训环境--慢慢去除遗留下来的水分

对员工的培训要是长期的，要营造一个良好的学习环境和长期培训体系。对于一个企业来说员工就像孩子，一天不学就会落后，二天不培训就会迷失方向。我们现实中有很多企业，在最初的招聘的时候总是虎视眈眈，激情高扬，订出每周开会学习的计划，每天绩效考核的工作模式，可是结果就像新官上任三把火，三分钟热度。一个月不到还是牛归牛、马归马，该怎么样还是怎么样。在多年的企业品牌管理咨询中发现一个奇怪的现象，有90%以上的企业破坏企业制度的人就是制定企业制度的人。这种现象在我们一些私人的中小型企业、复杂的国内合资企业更是普遍。通常我们制定制度、形成企业文化的人都是所谓的老板、总经理的人物，可是往常我们这些老板、总经理总是有些事情要早员工离开公司，早上睡到10点钟才晃晃悠悠的来到公司，还着眼睛给自己找个借口："昨晚陪客户喝酒到12点"。往常我们的企业制度就是在这样的环境下被一次一次的践踏，一次一次的变成一纸空文。

那么如何建立一个有效的、长期的、活跃的培训体系和培训环境呢，这也是现在很多企业和培训机构正在探讨和研究的课题。有很多企业深深的意识到这个问题的重要性纷纷和一些专业培训机构建立长期的合作，有的企业把员工培训、能力的递升和企业的考核、奖金、荣誉、职位等相挂钩，还有的企业为增加企业的学习趣味性还积极参加一些野外的社会活动，同过这些活动培养员工的正确的人生观，提高企业凝聚力，这些都不失为好办法。但无论是运用什么样的方式，建立什么样的模式，上海奥浮文化发展有限公司在进行了多年的企业品牌研究和管理中提出了5H理论，就是一个有战斗力的企业一定要管理制度化，学习风气化，能力度量话，员工家园化，老板贫民化。

结束语

做为企业，人才是双刃剑，用好了能为企业创造开天辟地般的成绩，用不好也同样能给自己造成致命的伤害。这里关键就在于磨练，如何将一个有用的人才磨练成能与自己本身的企业文化相吻合的人才，这和杯子的装水换成装油的道理一样。

初中团队建设方案 篇九

为进一步加强学校团队干部队伍建设，不断提高学校团队干部的整体素质和业务能力，及时发现、总结我校团队工作的典型经验和创新做法，集中展示我校团队工作和活动的成果，进一步加强团组织和少先队建设，确实发挥学校团队组织在加强和改进学生思想道德教育工作中的积极作用，现特此拟定如下方案：

一、活动主题：祖国发展我成长，我与祖国同奋进。

二、活动内容：参赛者必须根据活动主题，参照主题团日（队会）活动形式和要求，结合纪念改革开放三十年、北京奥运会胜利闭幕及神七飞天等重要节庆纪念为重点，突出青少年思想道德教育主线，围绕服务青少年学生成长成才工作目标，强调实践和体验教育基本途径进行创意设计。

中学生主题团日活动设计主要包括：团员意识和团的先进性教育；人生观、价值观教育；“迈好青春门，走好成人路”系列主题活动等。

少先队主题队会活动设计主要包括：1、思想道德建设（包括祖国发展我成长、民族精神代代传、红领巾心向党等具有少先队特色的各类形势政策教育等）；2、少先队组织文化建设（包括少先队金奖单位创建活动、入队教育、队干民主选举、红领巾小社团建设和信息化建设等）；3、少年儿童

素质拓展（包括 “雏鹰争章”活动、科学素质普及行动、平安行动、心理健康行动、阳光体育运动等）；4、红领巾共促和谐（包括手拉手互助活动、红领巾学雷锋志愿行动、和谐社区及和谐校园建设等）。

五、参赛对象：全县各中学团委、团支部，中小学校少先队大队和中队。各中学团委书记和少先队总辅导员必须参赛，并鼓励和组织其他学校团队干部和教师参赛。

六、比赛形式：比赛采取自愿参赛原则，分共青团和少先队两个组别参赛和评奖。参赛者必须于2008年11月30日前将参赛活动方案（一式三份，并将方案用WORD排版发送到txw@和图片资料(五张以上）送交团县委学少部，主办单位将评出一、二、三等奖和优秀奖，择优拍摄优秀团队主题活动专题片，并从获奖活动方案中择优编印《德化县优秀团队主题活动汇编》。

七、奖项设置：大赛分学校共青团和少先队两个组别，各组分别评出一、二、三等奖和优秀奖若干名。

八、参赛要求

1、提高认识，加强领导。全县各团队组织要充分认识举办主题团日(队)活动方案创意设计展示大赛对推动团干和辅导员队伍建设的重要意义，确实加强对活动的领导和指导，以赛促训，确实提高广团队工作者的工作能力和业务水平。

2、精心组织，认真实施。各学校团队组织要精心组织、多方协调、加强指导，为大赛和活动的顺利开展营造氛围、创造条件，组织团干部、大队和中队辅导员设计方案、开展活动，确保主题创意设计展示大赛各项工作和活动的顺利开展。

3、广泛参与，务求实效。各相关学校要广泛动员，组织团干部和少先队大、中队辅导员参与活动、参加比赛，在精心设计活动方案的基础上，认真开展主题团日和队会活动，在参与大赛和活动的过程中，使团的干部和辅导员得到锻炼、提高水平，使青少年得到启发、受到教育。

团队建设方案 篇十

在团队已经两年有余了，从大一开始就一直关注并且参与着团队中的每一件活动。并且从每次活动中不断学习，不断总结。希望在以后的团队活动中能不断改进。那么我就来说一下以后团队活动中的计划。

这个计划中的核心内容就是优化。因为我们的各种活动之前都已经做过好多了，大体的流程都已经轻车熟路。但是从现在来看我们活动中好多环节都需要做一个系统的优化。

1、活动策划的优化

活动策划的优化需要体现在策划前期应该全面听取全体硕市生的意见，集思广益。即使在时间紧迫的情况下也要尽量得到大家的意见，即使是某个小的细节也要去争取。要做到充分调动每个硕硕的积极性，让他们在团队中体会到主人翁的感觉，并且以主人翁的心态去做事情。只有这样才会使整个团队欣欣向荣不断发展。

我一直相信，每个硕市生心中都有自己的想法，这些想法都很特别，都很精彩，他们需要我们的肯定，需要我们的活动融入他们的元素。这是我们需要去做的，并且一直要做下去的事情。

2、活动流程的优化

活动流程的优化其实就是事先把每一分钟的时间都细化给每一个人每一件事。这一点很难，但是很有效。我们都要尝试地去做，到最后肯定能成功的。

另外我们要把活动过程中的每个任务点分配给个人，做到一定程度的权力下放，这样会增加我们的紧急事务的处理能力。

并且在此之前，活动的总负责人应该仔细思考活动当天整个流程，加强分组管理。

3、活动亮点的优化

我们的活动来讲人气都还是很高的，因为华硕这个品牌本来就很响亮的。但是仔细想想咱们自己又做了些什么，对，很少！我们需要在我们的活动细节中多多突出些亮点来。比如在路演过程中加入主持人的元素，并且配合上一些小难度的游戏等等，只要给大家些时间，我们聚在一起出点子，这样效果一定会让所有人都吃惊的。

在学校这个大圈子里面，存在着这么多的学生组织。我们能不能在其中脱颖而出，成为佼佼者就要靠我们的激情。而这所谓的激情就是在我们平常活动的亮点体现出来的。我们希望大家都能很认真地去考虑这一点。

听到过很多人讲有过什么什么想法，但是之后就没有什么动静了，我们想这些东西我们都知道原因。也就是说，有想法很简单，难的是我们需要坚持地把这些想法做下来。

4、团队建设的优化

考虑到刚刚招新就出现新硕硕退出这个情况，我觉得咱们的团队建设还是做得不到位。我们应该适当地进行一些团队合作性质的活动。我们完全可以经常开展一些类似于训练营时候的团队培训活动，这样既可以让硕硕们感受一下我们团队于学校其他社团的不同之处，又可以让优化我们的团队建设。

我们可以回想一下，每每学期末了，我们团队退会率又多高，基本上第二年招新的时候都会感到很吃力。我们必须仔细思考一下这其中的原因，并且积极思考解决的原因。

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