学习型组织基本概述和理论特征【新版多篇】

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学习型组织理论与企业持续发展 篇一

学习型组织理论与企业持续发展

一、突出思想理念及思维方式的先进科学性，从最深层次发掘企业持续发展的能量 (一)强调实现自我价值的学习观。学习型组织理论认为学习不仅仅是获得知识和技能，也不仅仅是掌握运用这些知识和技能的。能力，更重要的是创造未来，是实现自我价值，求得生命应有的意义。

作 者：王福华  作者单位： 刊 名：现代企业教育 英文刊名：MODERN ENTERPRISE EDUCATION 年，卷(期)： “”(9) 分类号：F2 关键词：

学习型组织理论 篇二

论文摘要：本文从系统科学理论的角度探讨学生学习型组织的建构，分析了学习型组织和系统科学之间的理论联系，提出了从不断学习激活个体超越自我，改变心智；在协调、修正中确立共同愿景，确保学习团队建设；在系统论的指导下把握系统思考这三个方面建构学习型组织。

由于学者们对团队学习研究的深入，其运用的效果也逐渐表现出来。在目前的中小学教学中，教师们都经常使用成立学习小组、学习团队的方法来提高教学质量。但是，建立怎样的学习团体能更好地发挥团体整体的智慧及作用呢？以下我从系统科学理论的角度来探讨学习型组织的建构。

论文关键词：学习型组织系统科学理论建构

一、学习型组织与系统科学理论

学习型组织是在20世纪80年代由美国麻省理工学院的彼得・圣吉正式提出的。他将学习型组织描述为是一个“不断创新、进步的组织。在其中，大家得以不断突破自己的能力的上限，创造真心向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的思维方式，全力实现共同的抱负及不断一起学习如何共同学习”。在《第五项修炼――学习型组织的艺术与实务》一书中，圣吉提出了构建学习型组织的五项修炼：自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习、系统思考。[1]

系统科学理论是指“三论”（系统论、信息论和控制论）和“新三论”（耗散结构论、协同论和突变论）的总称。“三论”以系统论为核心，“新三论”是系统论的新发展。系统科学成为了横跨自然科学和社会科学的一门综合性学科，具有方法论的意义，指导着经济学、管理学、社会学等各个学科的发展。[2]

我在系统科学的理论基础上，探讨了如何建构学习型组织，以使学习型组织在现实的实施中更具有可操作性。

1。自我超越中改变心智与耗散结构理论。

自我超越指的是一个不断突破现有水准的自我实现，也是学习型组织的。精神基础。通过自我超越改变我们的心理素质和思维方式，改变我们对世界的认识，打破原有的水平，提升自我。耗散结构理论告诉我们，系统发展的重要手段在于：必须使系统开放，有信息交流。一个人是一个系统，一个组织是一个大系统，无论作为个体的人还是作为集体的组织都只有以开放交流为重要手段，才能走向进步，走向有序，实现超越。

2。共同愿景下的团队学习与协同理论。

共同愿景是全体成员共同发自内心的愿望和意愿，是通过共同的意愿、价值观、使命紧紧地将不同个性的人凝聚在一起，逐步突破组织成员个人能力成长的上限，朝着共同的目标前进。

团队是学习型组织的基础。所谓团队是指为了达成共同目标彼此分工协作相互依存的人群。团队学习是发展团队成员相互配合实现共同目标的能力的学习活动及过程，突破了“单个人”学习的封闭状态，组织成员互相协调、共同进步。

3。系统思考与系统论。

系统思考是以系统动力学为理论基础的一种思考方式，它要求人们树立全局的观念，形成整体的动态的搭配能力和思维模式，将问题置于系统中来思考，从动态发展的各种要素中寻求新的动态平衡。系统思考要求不孤立、片面地看学习型组织自身和其他组织之间的联系，把学习型组织活动的各个环节看成相互隔离的状态，注意各要素之间的相互作用。

系统论的本质在于按照事物本身的系统性把对象放在系统的形式中加以考察，从系统的观点出发，始终着重从整体与部分之间、部分与部分之间、整体与外部环境的相互联系、相互制约、相互作用的关系中进行综合的、精确的考察，以期达到处理问题的最优化。它的显著特点就是整体性、综合性、层次性、最佳性和目的性。

二、学习型组织的建构

1。不断学习激活个体超越自我，改变心智。

学生要超越自我，就要打破原有知识和观念的有序状态，远离原有的平衡状态，通过与外界的信息交换，达到新的有序的平衡状态。

学生应该不断地向经验世界、语言文字世界和虚拟现实世界学习，树立终身学习观念。现代信息技术的发展给学校的教育和个人的学习方式带来了重大的变革。在学习型组织内的学生要超越自我，应该利用好虚拟现实世界的桥梁作用，向这三个世界学习。随着知识更新速度的加快，学生从小就应该树立终身学习观念。

学生通过学习形成新的心智，从整体上理解知识，对知识的不确定性和非线性有进一步的了解，学会从知识网络中理解新的问题。

在学习型组织内，小组内成员可以通过小组其他成员吸取知识和思想，互相支持超越自我。

（1）成员之间的感情投入。学习型组织的建立，使学习者有了一个情感交流和相互支持的小环境，从一定意义上弥补了个别化学习的情感缺憾，使各成员处于一种友好积极的氛围，形成一种突破自我的需要。

（2）营造学习氛围。学习型组织的建立，营造出了学习者之间相互支持和影响的环境氛围，学习过程所形成的特定的人文环境和感染力，可以有效地维持学生学习的信心和积极性。 （3）知识的交流。学习小组的建立，使学生间相互解难答疑、知识的互通有无以及学习方法和心得相互取长补短成为可能，对教学过程的支持起着非常重要的作用。

（4）不断地学习是超越自我，改变心智是基础。不断地学习既是学习型组织的本质特征，也是耗散结构理论的要求，必须不断从外界吸取能量。主要含义：一是强调“终身学习”，二是强调“全员学习”，三是强调“全过程学习”，四是强调“团体学习”。

2。在协调、修正中确立共同愿景，确保学习团队建设。

以协同理论为基础，通过共同的愿景来凝聚学习的团队。通过树立共同目标，增加系统有序程度的参数，实现系统内部的协调，促进个人和团体远离原来的平衡态达到新的平衡，实现新的突破和新的进展。

个体的学生也有自己的愿景，确立共同的愿景也是学生之间协同的过程。共同愿景是由个人愿景汇聚而成的，通过汇聚个人愿景，共同愿景才能获得能量。必须不断地鼓励成员发展自己的个人愿景，然后把拥有强烈目标感的成员结合起来，可以创造强大的综合效果。

在学生学习型组织的建设中，非常重要的一点是激发全体学生的学习热情，组织必须持续不断地激励成员发展自己的愿景，并为个人愿景的分享提供宽松和谐的环境，使学生对学习有明确的目标，使学习型组织的理念成为全体学生的共识。

在课堂学习中，协作学习的基本模式主要有七种，分别是竞争、辩论、合作、问题解决、伙伴、设计和角色扮演。

3。在系统论的指导下把握系统思考。

学习型组织建立以后，组织的一切行动都要从系统的角度来思考，主要就是在于看清复杂事物背后结构的形态。

圣吉给出了它们的基本模型，称为系统基模。不断增强的反馈，反复调节的反馈，时间的滞延是系统基模的三个主要方面。在系统论的指导下，更有利于自我超越、改善心智模式、建立共同愿景和团队学习这四个方面的顺利完成。

系统学科从整体上把握学习型组织的建设，从方法论上对学生给予了学习型组织建构的指导。通过学习型组织的建构也将会提高教学质量。

参考文献：

[1]彼得・圣吉。第五项修炼――学习型组织的艺术与实务（第二版）[M]。上海三联书店，20xx。

[2]赵凯斌。从系统科学的视角看教育技术学中的一二问题[J]。开放教育研究，20xx。1。

[3]谷小娟，宋波。现代远程开放教育学习小组模式的探讨[J]。现代远距离教育，20xx。1。

学习型组织基本概述和理论特征 篇三

所谓学习型组织，是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能 持续发展的组织。这种组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩效。 学习型组织具有下面的几个特征：

1.组织成员拥有一个共同的愿景

组织的共同愿景(Shared Vision)，来源于员工个人的愿景而又高于个人的愿景。它是组织中所有员工共同愿望的景象，是他们的共同理想。它能使不同个性的人凝聚在一起，朝着组织共同的目标前进。

2.组织由多个创造性个体组成。

在学习型组织中，团体是最基本的学习单位，团体本身应理解为彼此需要他人配合。组织的所有目标都是直接或间接地通过团体的努力来达到的。

3.善于不断学习。

这是学习型组织的本质特征。所谓“善于不断学习”，主要有四点含义：

一是强调“终身学习”。即组织中的成员均应养成终身学习的习惯，这样才能形成组织良好的学习气氛，促使其成员在工作中不断学习。

二是强调“全员学习”。即企业组织的决策层、管理层、操作层都要全心投入学习，尤其是经营管理决策层，他们是决定企业发展方向和命运的重要阶层，因而更需要学习。

三是强调“全过程学习”。即学习必须贯彻于组织系统运行的整个过程之中。约翰・瑞定(J.Redding)提出了一种被称为“第四种模型”的学习型组 织理论。他认为，任何企业的运行都包括准备、计划、推行三个阶段，而学习型企业不应该是先学习然后进行准备、计划、推行，不要把学习与工作分割开，应强调 边学习边准备、边学习边计划、边学习边推行。

四是强调“团体学习”。即不但重视个人学习和个人智力的开发，更强调组织成员的合作学习和群体智力(组织智力)的开发。

学习型组织通过保持学习的能力，及时铲除发展道路上的障碍，不断突破组织成长的极限，从而保持持续发展的态势。

4.“地方为主”的扁平式结构

传统的企业组织通常是金字塔式的，学习型组织的组织结构则是扁平的，即从最上面的决策层到最下面的操作层，中间相隔层次极少。它尽最大可能将决策权向 组织结构的下层移动，让最下层单位拥有充分的自主权，并对产生的结果负责，从而形成以“地方为主”的扁平化组织结构。例如，美国通用电器公司目前的管理层 次已由9层减少为4层。只有这样的体制，才能保证上下级的不断沟通，下层才能直接体会到上层的决策思想和智慧光辉，上层也能亲自了解到下层的动态，掌握第 一线的情况。只有这样，企业内部才能形成互相理解、互相学习、整体互动思考、协调合作的群体，才能产生巨大的、持久的创造力。

5. 自主管理

学习型组织理论认为，“自主管理”是使组织成员能边工作边学习并使工作和学习紧密结合的方法。通过自主管理，组织成员可以自己发现工作中的问题，自己 选择伙伴组成团队，自己选定改革、进取的目标，自己进行现状调查，自己分析原因，自己制定对策，自己组织实施，自己检查效果，自己评估总结。团队成员在 “自主管理”的过程中，能形成共同愿景，能以开放求实的心态互相切磋，不断学习新知识，不断进行创新，从而增加组织快速应变、创造未来的能力。

6.组织的边界将被重新界定

学习型组织的边界的界定，建立在组织要素与外部环境要素互动关系的基础上，超越了传统的根据职能或部门划分的“法定”边界。例如，把销售商的反馈信息作为市场营销决策的固定组成部分，而不是像以前那样只是作为参考。

7.员工家庭与事业的平衡

学习型组织努力使员工丰富的家庭生活与充实的工作生活相得益彰。学习型组织对员工承诺支持每位员工充分的自我发展，而员工也以承诺对组织的发展尽心尽 力作为回报。这样个人与组织的界限将变得模糊，工作与家庭之间的界限也将逐渐消失，两者之间的冲突也必将大为减少，从而提高员工家庭生活的质量，达到家庭 与事业之间的平衡。

8.领导者的新角色

在学习型组织中，领导者是设计师、仆人和教师。领导者的设计工作是一个对组织要素进行整合的过程，他不只是设计组织的结构和组织政策、策略，更重要的 是设计组织发展的基本理念；领导者的仆人角色表现在他对实现愿景的使命感，他自觉地接受愿景的召唤；领导者作为教师的首要任务是界定真实情况，协助人们对 真实情况进行正确、深刻的把握，提高他们对组织系统的了解能力，促进每个人的学习。

[学习型组织基本概述和理论特征]

马克思世界历史理论的基本内涵和理论特征 篇四

学习型组织理论在高校行政管理队伍建设中的运用

高校行政管理队伍建设对高校办学水平的提高和人才培养目标的实现至关重要。高校行政管理队伍面临着新的机遇和挑战。借鉴学习型组织理论，提高高校行政管理队伍的。管理质量和服务水平。

作 者：陈文相 林芳  作者单位：陈文相(福建农林大学，福建，福州，350002)

林芳(福建农业职业技术学院，福建，福州，350119)

刊 名：湖北广播电视大学学报 英文刊名：JOURNAL OF HUBEI RADIO & TELEVISION UNIVERSITY 年，卷(期)： 29(12) 分类号：G47 关键词：学习型组织   高校行政管理   队伍建设

学习型组织理论 篇五

摘要：人力资源管理的柔性化、集成化、电子化以及管理职能的分化等趋势对传统的人力资源管理模式带来了巨大的冲击，对企业人力资源管理提出新的要求。基于学习型组织理论的企业人力资源管理创新必须增加人力资本投资，加强对员工的培训；构建网络和信息技术上的电子化人力资源管理系统；构建具有自身特色的现代企业文化；对人力资源管理者角色及其职能重新定位。

关键词：学习型企业；人力资源管理；趋势；创新

一、基于学习型组织理论的学习型企业构建

随着学习型组织的日渐风行和人们对其的关注日甚，试图对学习型组织的本质内涵作出精确描述的不乏其人。学者们的研究表明，在学习型组织中，人们不断地扩展他们的能力，创造理想的结果；在学习型组织中，人们不断学习相互之间怎样一起工作与学习，发挥参与精神和协作精神，全力实现共同愿景；在学习型组织中，人们不断寻求改革的对策，及时调整行动路线，随时满足企业发展的需要；在学习型组织中，人们积极地培养全新开阔的思维方式，以顺应瞬息万变的环境变化。那么什么是学习型组织呢？美国麻省理工学院教授彼得・圣吉博士认为，学习型组织就本质而言就是一个具有持久创新能力去创造未来的组织。它就像具有生命的有机体一样，在内部建立起完善的“自学习型机制”,将成员与工作持续地结合起来，使组织在个人、工作团体以及整个组织三个层次上得到共同发展，形成“学习―持续改进―建立竞争优势”这一良性循环。

学习型企业的构建是一个企业学习、引进、消化、吸收外部先进技术与管理模式并将其转化为企业生产力，促进企业发展的一个过程。当然，学习型企业的构建并非千篇 一律的，不同的学者都对此提出了自己的观点。最为著名的要数鲍尔・沃尔纳的五阶段模型，约翰・瑞定的“第四种”模型，彼得・圣吉模型。彼得・圣吉在1990年所着的《第五项修炼――学习型组织的艺术与实践》一书中认为，构建学习型企业的五项基本修炼分别是：培养“自我超越”的员工、改善“心智模式”、建立“共同的愿景”、促进有效的“团队学习”、形成全局性的“系统思维”。围绕“五项修炼”,各国企业都掀起了一股“学习”热潮。如何使企业脱胎换骨成为学习型企业是每个企业的当务之急。

二、基于学习型组织理论的企业人力资源管理发展的新趋势

在学习型组织内部，知识管理者被赋予更加重要的、独特的地位，导致了企业中人力资源管理职能的位移，即在战略层上的上升和操作层上的下降。

一方面，柔性化成为人力资源管理的新趋势。人力资源管理的柔性化是学习型组织面临的首要问题。所谓柔性化，指在企业劳动者文化素质日益提高，领导者与被领导者的知识鸿沟日渐缩小的情况下，企业与受聘者的关系，从“契约”关系演变为“盟约”关系，原来金字塔式的逐级的、刚性的管理方式向柔性化方向发展。柔性化管理模式不依赖于固定的组织结构、稳定的规章制度进行管理，是一种反应迅捷、灵活多变的崭新的人力资源管理模式。人力资源管理的柔性化在人力资源管理的过程中要展示的就是“和谐、融洽、灵活、敏捷”等柔性特征。人力资源的柔性管理是在尊重人的人格独立与个人尊严的前提下，在提高广大员工对企业的向心力、凝聚力与归属感的基础上所实行的分权化的管理，逐步形成整个企业员工的共同愿景。

另一方面，电子化人力资源管理的迅速发展成为人力资源管理的新趋势。电子化人力资源管理是一种新型的人力资源管理模式。在学习型组织中，电子化人力资源管理的核心是将基于互联网的人力资源管理流程化与自动化，实现现代科技与人的完美结合。电子化人力资源管理的优点有很多：如人力资源管理过程自动化；加快信息流程；使人力资源管理同业务流程与直线管理相配合；减少成本同时保证有更高的服务品质；使整个员工薪酬制度与公司战略相一致；提供各种报酬支付方案，以期产生长期激励；提供具有战略眼光的高级学习培训计划，使员工能更好地面对未来的竞争。随之而来的就是降低员工流动率，提高工作满意度，有效提高了员工工作的生活质量。

第三方面，人力资源流动成为人力资源管理的新趋势。学习型组织中的员工具有较高的流动意愿，集体跳槽和集体流动成为一种不再罕见的现象，这对企业的人力资源管理乃至整个企业构成了巨大的挑战。现代企业管理中的二八原则更赋予了那些精英人才以巨大的影响力，他们的流动直接影响了企业的存在和发展。同时，员工的流动本身对企业也有积极的影响，可以促进企业组织结构的优化，保持员工队伍的活力和创造力。

同时，人力资源管理者角色及其职能定位更趋于强调战略问题。人力资源管理理论和实践的发展，企业人力资源管理人员将逐渐从过去那种行政角色转变成为学习型组织教育的推动者、高层主管的咨询顾问、管理专家和企业创新、变革的倡导者，同时，管理的职能也发生了位移，在企业的战略层次上的提升和在具体执行层次上的下降。这种变化对企业的人力资源管理提出了新的要求。人力资源管理虽然只是整个组织管理的一个组成部分，但因为它的管理对象是组织中最重要的资源――人力资源，它通过其所管理的人与其他管理

职能进行互动，在实现组织整体目标的过程中起着不可估量的重大作用。

人力资源管理的这几大趋势，是所有的企业都面临着的强大挑战。人力资源管理的柔性化、集成化、电子化以及管理职能的分化给传统的人力资源管理模式带来了巨大的冲击，对人力资源管理提出新的要求。 三、基于学习型组织理论的企业人力资源管理创新

首先，必须增加人力资本投资，加强对员工的培训。柔性化趋势带来了组织扁平化，建立迅捷反应的员工队伍是实施柔性管理模式和组织扁平化的关键。高素质、快速反应的员工是柔性管理对企业的要求。要把提高人的素质，启迪人的创新意识，培育人的创新能力，发挥人的知识智慧放在人力资源开发的首位，通过培训教育，使人的知识结构合理，创新意识增强，不断超越自我，是实现人力资源素质全面提高的关键。为不断扩展人力资源的知识面，扩大其掌握的知识量，提高其知识和技能。能够把创造知识、获取知识的工作组织起来，能够把孤立的、片断的知识组织起来，形成整体的、系统的知识，能够把个人知识组织成集体知识，实现知识共享。

其次，必须在不断提高管理水平的基础上构建网络和信息技术上的电子化人力资源管理系统。学习型组织必须重视企业内部的信息化建设，加强人力资源管理系统与企业其他信息系统的匹配性与集成度。学习型组织中，特别要重视培训管理模块的建设，重视人力资源的立体开发。企业人力资源开发要对企业员工的培养、选拔、使用、考核、激励等全过程进行开发，不能仅仅局限于确保这个直线上的个别的、单个的环节的实现，同时注意每个环节所使用手段的多样化，形成一个立体多维化的人力资源开发体系。企业要结合自己的实际情况，选择适合自己发展的电子化人力资源系统。电子化人力资源的实现需要具备两方面的条件：一是企业自身人力资源管理水平的高度，二是企业信息化手段的实现程度。而两者之中人力资源管理水平对现今中国的大多数企业而言更为重要，只有管理水平具有一定高度后信息化的手段才能真正与之结合，从而进入通过信息化的手段提高企业绩效的阶段。企业管理信息化不是万能药，管理上的零滞后一直是管理者孜孜以求的理想状态。数字化手段是降低管理滞后的最有效的辅助手段，随着管理信息化水平的发展，信息系统在企业中可发挥的作用也越来越大。

再次，必须构建具有自身特色的现代企业文化。现代企业文化，是在20世纪80年代初对管理科学、行为科学、文化学等当代管理理论的研究和探索中逐步形成的。其核心内容是吸收了传统文化的精华，应用先进的管理思想，为企业明确价值观和行为规范。企业文化一旦形成，作为文化组成部分的企业的有关规章制度，行为规范便不再是约束和要求，而成为员工的习惯和自觉自愿的行动。健康有利的企业文化，不但能指导职工的日常言行、工作，而且还能使职工感到满意，并培养他们的奋发精神。学习型企业所倡导的正是这样一种健康向上的企业文化精神。学习型企业中的管理思想和价值观，企业所形成的良好氛围和环境，企业家精神，企业增长模式，不仅构成了企业文化的主要特征，也使得企业在激烈的时常竞争中立于不败之地。这不仅可以提高员工的工作效率，而且可以对员工产生强大的吸引力而不致从企业中“游离”出去。

最后，必须对人力资源管理者角色及其职能的重新定位。人力资源管理的战略性角色，主要集中于把人力资源管理的战略和行为与组织的经营战略结合起来，通过有效的人力资源管理来提高组织实施战略的能力，把组织的事业战略转化为人力资源管理活动，并通过人力资源管理活动所提供的有效产出来帮助组织实现其战略目标。作为知识和技能“承载者”的人力资源，代表了这个企业所拥有的所有专门知识、技能和能力的总和，是企业创造独占性的异质知识和垄断技术优势的基础。人力资源管理的许多具体职能可以由一些专业的服务机构完成，人力资源部门如果还忙于管理日常琐碎业务的话，无疑是人力资源管理职能的庸俗化。管理咨询公司主要由一大批在人力资源管理方面的专家组成，专门从事人力资源管理的研究和咨询，很多时候还拥有企业本身不具备的知识和技能。从长期来看，既能够帮助降低企业管理成本，又可以使企业获得新的管理技术与管理思想，还可以对企业的发展起到巨大的推动作用。实施人力资源管理创新，要将人力资源管理部门职能向直线职能部门回归，这就意味着人力资源管理部门职能的层次化和向下分散、放权。

参考文献：

[1]彼得・圣吉。第五项修炼――学习型组织的艺术与实践[M].北京：三联书店，1990.

[2]斯蒂芬・P.罗宾斯。管理学[M].北京：中国人民大学出版社，.

[3]卜剑锋。学习型组织中人力资源管理发展的新趋势及其对策[J].企业管理，20xx,(5).

学习型组织理论在高校行政管理队伍建设中的运用 篇六

学习型组织理论对幼儿园教研文化重建的启示论文

“学习型组织”（Learning Organization）这一概念最早源于美国哈佛大学佛睿思特教授《企业的新设计》一文中的思想，后经其学生美国学者彼德·圣吉（Peter M．Senge）总结提炼，在1990年出版的《第五项修炼》（学习型组织管理的艺术与实务）一书中正式提出了“组织修炼”和“学习型组织”的概念和方法。本文旨在探讨其理论对幼儿园教研文化重建的启示及其运用。

一、学习型组织理论概述

彼德·圣吉将学习型组织的含义描述为一个“不断创新、进步的组织，在其中，大家得以不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负，以及不断一起学习如何共同学习”。他还把学习型组织概括为五项技术，即“五项修炼”汇聚在一起，形成学习型组织模型之一，使学习型组织演变成一套管理科学。“五项修炼”实际上就是五项技能，是人一生要学习与实践的计划内容，包括以下内容：

（一）自我超越（Personal Mastery）——学习型组织的精神基础自我超越就是个体不断学习理清并加深个人的真正愿望，客观地观察现实；也就是学习如何扩展个人的能力，产生一种“创造性张力”，创造出自己想要的结果，塑造出一种组织环境，让所有的成员都全心全意致力于实现自我愿景。

（二）改善心智模型（1reprovingMentalModels）——学习型组织的关键“心智模式”是影响我们如何了解这个世界以及如何采取行动的储存在人们大脑中的许多设想、信念或图像、印象。通俗地说就是人的心理素质和思维方式，它会对人的行为产生重大影响。学习如何检视和改善我们的心智模式，有助于改变我们内在的世界图像，有助于以开放的心理去接纳别人的想法，逐步深入自己的认识。

（三）建立共同愿景（Building Shared Vision）——学习型组织的前提“共同愿景”是指组织中人们共同愿望的景象，它是由个人愿景汇集而成。为了实现大家创造的未来，它要求组织的全体成员拥有一个共同向往的目标、价值观与使命感，建立共同愿景，把全体成员团结在一起，创造出众人一体的感觉。

（四）团队学习（Team Learning）——学习型组织的特征团体学习是发展团体成员整体搭配能力和提高实现共同目标能力的过程，即是指转换对话及集体思考的技巧，让群体发挥出超乎个人才华总和的知识和能力。团队学习的修炼需要运用深度会谈与讨论两种不同的沟通方式。每个成员通过自由交流，互相交换自己的想法，获得个人无法获得的见解，在集体思维碰撞的过程中深化认识。在现代组织中，学习的基本单位是团体而不是个人。因而，团队学习就显得尤为重要。

（五）系统思考（Systems Thinking）——学习型组织的核心系统思考是关注整体的一项修炼，要求人们运用系统的观点看待组织的发展。它引导人们，由局部纵观整体，透过事物表面现象看事件背后的结构和行为变化的形态，以及从静态的分析到认识各种因素的相互影响，进而寻找一种动态的平衡。学习型组织的精髓把自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习和系统思考五项修炼有机地融合在一起，其中以第五项修炼——系统思考为发动机，为核心，是其他四项修炼的基础，也是整合其他各项修炼成一体的理论和实践。只有建立在以系统思考为核心的五项修炼基础之上，组织才能不断学习、创新，在竞争中变革发展。由此可见，“学习型”组织是一个具备不断调整与革新能力、创新能力的组织，它主要具备五个基本特征：一是组织成员具有共同的目标和理想；二是该组织是由多个创造性个体组成；三是强调终身学习、全员学习和全程学习；四是强调团队学习；五是重视自主管理。

二、学习型组织理论对幼儿园教研文化重建的启示

为了进一步推进《幼儿园教育指导纲要（试行）》（简称《纲要》）在各幼儿园的深入实施，促进幼儿教育改革向纵深发展，2006年7月国家教育部正式启动“以园为本教研制度建设”项目研究，拟用五年时间建立和完善以园为本教研制度。全国有103个基地，700多所幼儿园参加。我省南昌市东湖区教体局、赣州市章贡区教研室、吉安市教研室被列为国家级项目实验基地，共有18所实验幼儿园积极参加到项目建设中来。

该项目以促进幼儿的发展和教师的专业成长为宗旨，以《纲要》实施过程中教师面对的各种具体问题为研究对象，以教师为研究主体，通过研究和解决教学实际问题，提高幼儿园教育质量，努力把幼儿园建设为促进教师专业发展的学习型组织。当前每个幼儿园的教研理念、目标、内容、方式、都在发生改变，也就意味着幼儿园的教研制度将要重建，教研文化正在发生变革，民主、平等、合作、创新的教研文化将是各园追求的一种文化价值取向。学习型组织理论为重建幼儿园教研文化提供指导性的启示，它将为幼儿园现代教研文化的重建提供有力的理论支撑。

启示一：追求科学的教研发展取向是构建民主、平等、合作、创新的教研文化的重要前提

教研发展取向是基于对教育本质的理解。当前幼教教研面临着许多挑战，教研的理念、目标、内容、方式都在不断发生转变。在今年3月全国“以园为本教研制度建设”项目教研员研修会上李季湄教授的报告中指出“教研的理念应转向以教师专业素质发展为本，为幼儿园提供有效、优质的专业服务；教研活动目标要帮助教师成为有思想的教师，要“让读书成为习惯，让自觉学习成为习惯”；教研方式要向着生态化、生活化、常态化、真实多样化发展。也正如李季湄教授所说的：“思维的习惯、学习的习惯、批判精神等都是学习型社会非常重要的特征。作为每所幼儿园，只有真正明白教研活动到底应该研什么，为什么研，怎么研，才有可能树立“教育实践—教育意义”的教研发展取向。为此，幼儿园的每位管理者都应重新审视以往的教研活动，并基于本园实际，自下而上，确定切合本园实际的、符合本园教师所需的教研内容和教研方式，注重教研制度建设，形成民主、平等、合作、创新的教研文化，实现本园教研工作的生态化、生活化、常态化。

启示二：学习是构建民主、平等、合作、创新的教研文化的扎实根基

幼儿园要顺应幼儿教育改革的步伐而保持健康持续地发展的态势，学习是关键的支撑，是形成幼儿园发展的造血机制。这种学习不仅是教师个体的教育更新，教育技能的提高，还应是幼儿园全员性的学习，全程性的学习，只有不断涉取外界新的教育动态和信息，调整发展理念和工作思路，在教研活动中，将幼儿园每位教师智慧、教育教学艺术、管理、思维方式等综合素质发挥至最大极限，才有利于教师专业化的成长，才能提高教研活动的实效性和教育教学水平，才能提高幼儿园办园质量，才能促进幼儿园的可持续发展。为了突出学习的重要性，在幼儿园，一是要培养教师树立“工作即学习、生活即学习”的理念，养成教师读书、反思的习惯。一方面既要把工作的过程看作是学习的过程，强调工作中的反思，将工作学习化；另一方面又要把学习看作与工作一样，提出要求，进行规范、检查、考核，将学习工作化。二是要开展个体学习和团队学习、组织学习相结合的活动。坚持以信息反馈为基础的组织学习、以反思为基础的组织学习、以共享为基础的组织学习。三是要有良好的学习机制，为教师创造学习条件，确保教师的学习时间和空间，为教师提供充足的学习资源。

启示三：处理好个体与团体的关系是构建民主、平等、合作、创新的教研文化的关键

学习型组织理论的第一项修炼“自我超越”充分说明了个体在组织的创建和变革发展中作用的重要性，而第三、四项修炼即建立共同愿景和团队学习又强调了团队的作用，正如彼德·圣吉指出的：“融合整体能得到大于各部分总和的效力”。为此在开展教研活动时，教师个体与教研组、课题组等团体这两者的作用都不容忽视，教师个体有自己独特的认识水平和价值观念，对自己的教育实践有自己的理解和思考；而教研组、课题组等团队也有通过教研活动所要追求的价值取向，每个独立的个体都在团队中发表着自己的见解。只有客观认识这两者的关系和作用，通过同侪互助观课、案例研讨、头脑风暴、参与式研讨等教研活动，使教师真正成为教研的主体，以一种主人翁的意识积极参与到团队的教研活动中去，这样才能真正发挥每个教师参与教研活动的积极性，激活每位教师的聪明才智和潜力，教师才能平等地面对面地交流、互动、对话，形成民主、平等、合作、创新的教研氛围，提高教研活动的有效性，促进教师养成自我反思的习惯，实现同伴互助，在“集体的智慧”的推动下促进教师专业发展。

启示四：创新是构建民主、平等、合作、创新的教研文化的动力源泉

许多研究表明：支持教师学习的组织文化、促进教师积极地对日常工作进行反思的文化、提高学校知识管理的文化，有利于教育改革的实施，有利于民主、平等、合作、创新的教研文化的形成。这些文化形态鼓励教师标新立异和大胆进行尝试，促使教师从隔离型文化向合作型文化转化。它能促使教师保持开放的心态，富有创新的精神，善于主动从同伴那里获得有用的知识和信息，也能够从自我的实践中不断成长，从而促进教师迅速适应变革，积极地参与变革，敢当改革的主人，敢于创新、敢于挑战，而不是趋向专业的保守立场。

三、学习型组织理论在幼儿园教研文化重建实践中的运用

在深入理解学习型组织理论精髓的基础上，幼儿园应善于将理论运用到实践当中去，切实有效地重建幼儿园教研文化，构建幼儿园园本教研机制。

（一）形成幼儿园发展的共同愿景——将幼儿园建立成学习型组织是全园教职工的共识共同愿景就是幼儿园每位教职式共同的价值观，是幼儿园园所文化的支柱，是基于每位教职工的个人愿景的基础上，一种共同的价值趋同和共同追求的理想，它能促进每位教职工朝着共同的目标奋发向上，能激发每位教职工工作的动力和热情，它能使许多不同个性、兴趣、爱好、态度、经历和知识背景的人走到一起，协同工作，并产生众人一体感、归属感、信任感和亲近感。幼儿园立足教学实践中的困惑和问题，积极开展园本教研活动，人人成为教研的主人，人人都有目标意识和责任意识，共同来研究和解决教师在教学实践中遇到的困难和问题，形成浓厚的学习和研究氛围，这样有利于共同愿景的形成，有利于幼儿园共同价值观的形成和组织目标的实现，加快了将幼儿园打造成学习型组织的步伐。

（二）树立终身学习理念，不断实现自我超越在幼儿教育改革的背景下，教师的角色也发生了相应的变化，教师要从“传授知识”向“培养人才”转变，由“单一型”向“复合型”转变，由“经验型”向“科研型”转变，即教师的职责不再仅仅传道、授业、解惑，而应成为反思型、研究型、专家型的教师，应把培养幼儿的学习兴趣、养成幼儿良好的习惯、帮助幼儿掌握学习的方法、挖掘幼儿的潜能、提高幼儿的综合素质、培养幼儿健全的人格作为自己的主要职责。实践表明，如果教师不重新学习，仍停留在原有的知识水平上，将无法适应未来的教育，将会被时代淘汰。终身教育是《幼儿园教育指导纲要（试行）》的一个基本指导思想，作为幼儿教师应树立终身学习的理念，不仅要学习知识和技能，还应学会思考，提高处理和分析问题的能力和信心，富有创造性地工作。与此同时还应将学习融入到自己的一日生活当中，将学习贯穿于自己成长的每一个历程当中，形成学习即生活、生活即学习的意识，体验到学习的乐趣。只有这样，才能不断地更新教育观念，不断地充实新知识、不断地创新和超越自我，做到真正意义上的终身学习，才能应对瞬息万变的教育变革。为此幼儿园必须构建能够促进教师不断超越的发展培训机制，激发教师内在的自主发展意识和创新能力，让教师不断超越自己，不断提高教育教学水平去适应时代的要求。

（三）园长应成为重建幼儿园教研文化的先行者当前许多幼儿园都在开展“以园为本教研制度建设”项目，每个幼儿园园长都应是“以园为本教研制度建设”项目的第一责任人，园长负责、身体力行是开展园本教研活动成败的关键。园长应树立“科研兴园、科研促教”的理念，建立园本教研的激励机制和保障机制，成为重建教研文化的先行者，成为终身学习的楷模和表率，引导全体教职工成为终身学习者。园长不仅要为师生创造自我实现的'环境，尊重个性，提倡多元化，鼓励自由选择，最大限度地发挥师生的主观能动性；还应为教师开展教学研究创造条件，为教研活动提供人力、物力、财力等全方位的支持，以一种积极的互动方式，与教师平等交流，倾听教师的心声，共同切磋问题，与教师共同成长，营造一种平等对话、相互信赖、相互支持和理解、民主开放的学习研究氛围。

（四）改善心智模式，形成民主、开放、平等的研究氛围良好的团队氛围是学习型组织形成的基本前提。教师的成长需要良好环境的支持，仅仅靠一个幼儿园的环境去促进教师的专业化发展是不够的，这会限制教师的眼光、禁锢教师的头脑。各地要营造促进教师专业化发展的良好的区域大环境，“以园为本教研制度建设”项目正是以县（市）区为单位，要求由县（市）区教育局或教研室牵头，组织本区域幼儿园开展园本教研活动，打破园与园的界限，加强园际之间的交流，幼儿园之间应互相交流，互通有无，共享师资、设备、信息等方面优质资源，共同交流分享成果，促进了以区域为主体的民主、平等、合作、创新的研究氛围的实现，促进了区域教师在先进的理念和文化引领下不断发展。我省南昌市东湖区项目基地在区教研室幼教教研员的引领下，组织本区域公办、民办幼儿园共三十余所幼儿园以“联片互动，区域推进”的形式开展形式多样的教研活动，逐步形成了浓郁的具有东湖特色的幼教教研文化。

（五）探究知识管理，激发幼儿园创新动力当代管理理论发展的大趋势是从刚性管理向以人为本的管理发展，知识管理便是新兴的一种人本管理理念和模式，它的核心内容是知识共享和知识创新，以知识共享和知识创新的手段来达到提高组织竞争力的目的。它着重研究如何把每一组织成员的个人智慧最大限度地加以开发、整合，形成组织的集体智慧，提高组织的应变能力和创新能力。它包括组织决策的民主参与、组织知识的分享与创造以及相应的制度作为保障。最终建立既富有组织成效，又让每个成员达到自我实现的管理文化。幼儿园应为教师们营造民主、自主、宽松的研究氛围，积极开展以问题解决为导向的园本教研活动，鼓励教师之间资源共享，真诚交流，不断激发教师教研创新的动力。

（六）注重团队学习与交流，构建研究共同体教师的专业水平提高，应由传统的个体学习方式向现代的多方协作学习方式转变。通过教师自我反思、同伴互助、专业引领方式不断实现教师在专业发展方面的自我超越。在开展园本教研活动时，幼儿园应搜集教师在教学实践中遇到的真问题，教师根据各自兴趣爱好、特长、专业优势、研究方向自主、自由、自愿地构建不同的研究共同体，开展不同层面的研究，提高研究效益，形成新型的研究文化。研究共同体还可吸纳园外的教育组织机构的专家、学者参与到教师的研究组织中来，教师们通过研究共同体的团队学习讨论、对话交流，共同攻破难关，解决问题，逐步实现各自的专业发展。

参考文献：

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