中小企业员工数字化转型认知研究报告

中小企业员工数字化转型认知研究报告

【摘要】2020年疫情对我国实体经济产生了极大的冲击，后疫情时代很多企业都在积极寻找抵抗系统性风险的有效措施，其中一种思路便是进行数字化转型。疫情背景下，数字化转型成为很多中小企业变革的必经之路。本文基于TAM理论，以西安市中小企业为主要研究对象，构建员工数字化转型认知模型，并通过收集问卷进行实证分析。研究发现员工转型容易性认知通过影响转型有用性认知最终影响员工对企业数字化转型的态度，员工转型风险认知负向影响转型适应性认知进而影响员工对企业数字化转型的态度，员工转型有用性认知、转型适应性认知、转型公平性认知均对员工数字化转型态度产生正向影响。最后结合研究结果给出中小企业数字化转型的实施建议。

关键词: 中小企业; 数字化转型认知; 员工态度

Abstract

The epidemic of Covid-19 has a punishing impact on China’s economy, thus many enterprises, faced with the epide

mic, in order to resist systematic risks, are actively seeking for effective measures, one of which is digital transformation. Under the given background, digital transformation becomes the most feasible way.

In this paper, based on the Technology Acceptance Model Theory, TAM, we analysed empirically through collected questionnaires, taking the small and medium-sized enterprises as the main research object, and constructed a model of employees’ cognition toward digital transformation.

It is found that employees' awareness of transformation attainability ultimately affects their attitude towards digital transformation by influencing their awareness of transformation usefulness, whilst employees' awareness of transformation risk negatively affects their awareness of transformation adaptability and then their attitude towards digital transformation. Finally, combined with the research results, some suggestions on the implementation of digital transformation of small and medium-sized enterprises were given.

Key words: Small and medium-sized enterprises; Digital transformation cognition;Employees’ attitudes

1. 引言

2020年春节伊始，疫情对我国实体经济产生了极大的影响，首当其冲的便是我国广大中小企业。中小企业是我国实体经济的重要力量，其数量占全国企业总数的90%以上[1]，GDP贡献率达60%以上，同时提供了80%以上的城镇就业岗位，对我国经济社会发展具有重要意义[2]。后疫情时代很多中小企业都在积极寻找抵抗系统性风险的有效措施，其中一种思路便是进行企业数字化转型。随着数字经济的不断发展，企业数字化转型已成为必然趋势[3]。企业数字化转型属于组织变革研究领域中一个新的分支，面对以往企业组织变革极高的失败率，无疑对处于数字化转型中的中小企业是一个挑战。因此研究如何提高中小企业数字化转型成功的机率具有很强的现实意义。

2. 文献综述

随着近些年数字经济的不断发展，很多学者开始关注企业数字化转型领域的研究。一些学者从宏观层面分析了企业数字化转型中存在的问题，如李舒沁研究了欧盟中小企业数字化转型中存在的问题，同时借鉴了欧盟支持中小企业数字化转型的政策，并给出相应的启示[4]。王春英等人针对数字经济背景下企业数字化转型的问题进行了研究，对企业数字化转型的内涵进行了阐述，同时分析了企业数字化转型的必要性和相应的对策建议[3]。

有的学者从中观层面以行业为依托，研究不同行业企业数字化转型的问题，如张培等人研究了制造企业数字化转型类型与触发机制，提出了四种企业数字化转型的类型以及三个与触发机制相关的要素[5]。万伦和陈畴镛等人分别研究了制造业和制造企业数字化转型的评价体系及应用[6，7]。李晓雪等人研究了零售业数字化转型的内在机理是一项变革，是数字化驱动技术驱动的以消费需求为核心的生产供给体系和流通供给体系的变革[8]。葛欣研究了传统出版企业数字化转型的困境及对策[9]。

针对企业数字化转型微观层面的研究较少，张夏恒通过实证研究探索中小企业数字化转型的障碍、驱动因素及路径依赖[10]。王子阳等人从商业模式视角出发，以天虹数科商业股份有限公司为例进行企业数字化转型路径探索[11]。本研究基于TAM理论，以西安市中小企业为主要研究对象，构建员工数字化转型认知模型，并通过收集问卷进行实证分析，通过研究可以发现员工数字化转型认知的路径和特点，根据研究结果提出合理的意见，便于广大中小企业更快、更好的实现数字化转型。

3. 研究设计

3.1概念界定

本研究涉及的“企业数字化转型”的概念采用王春英等学者的观点，其不仅包括产业数字化也包括数字产业化[3]。产业数字化指“产业”+“数字化”，是指传统产业通过互联网技术进行升级改造，与互联网技术相融合，实现传统产业的数字化转型。数字产业化指指“数字”+“产业化”，是指一些互联网企业将其技术应用到具体的相关产业中，形成某种具体的产业。

在参考了国内相关学者对于“组织变革认知”的研究后[12~14]，我们认为“员工企业数字化转型认知”指员工根据自己的经验，对企业数字化转型的内容进行有意识的处理，并形成自己的理解赋予其正向或负向的意义及评价。

3.2理论模型设计

本文的理论模型是在TAM模型的基础上提出的，主要从以下几个方面进行构思：

第一，将TAM模型的“感知有用性”和“感知易用性”引入本研究，并转换为“转型有用性认知”和“转型容易性认知”，同时加入“转型风险认知”、“转型适应性认知”和“转型公平认知”三个变量，共同作为员工数字化转型认知的五个因素；

第二，员工数字化转型认知的五个因素中，“转型容易性认知”会对“转型有用性认知”产生影响，“转型适应性认知”会对“转型风险认知”产生影响，另外这五个因素分别影响员工对企业数字化转型的态度；

图3-1西安市中小企业员工数字化转型认知模型

3.3研究假设

Davis在技术接受模型中提出了“感知有用性”和“感知易用性”两个概念并进行了解释[15]，本研究在员工数字化转型认知方面类比TAM模型中的“感知有用性”和“感知易用性”，提出员工在企业数字化转型中的“转型有用性认知”和“转型容易性认知”这两个概念。其中转型有用性指的是员工认为企业数字化转型对组织或对个人是有用的，转型容易性指的是员工认为企业数字化转型是简便易行的。TAM模型中感知有用性和感知易用性都对用户的态度产生正向影响，而且感知易用性会对感知有用性产生正向影响。

根据以上分析我们提出如下假设：

H1：员工数字化转型容易性认知正向影响员工数字化转型有用性认知

H2：员工数字化转型有用性认知正向影响员工对企业数字化转型的态度

H3：员工数字化转型容易性认知正向影响员工对企业数字化转型的态度

随着TAM模型被广泛应用于网络购物方面，许多学者都在Davis的TAM模型的基础上引入“感知风险”这一自变量，来增强原模型的解释力度，从而对消费者的网络购物行为进行更好的分析[16~18]。风险指不确定性，企业数字化转型过程中参与的员工也会面临各种不确定性因素，数字化转型的各个方面都可能影响到员工和企业的日常工作体系和未来的发展，员工如果对数字化转型产生了风险性认知（例如担心企业这种转型会使自己的工作失去保障，或影响到现有的工资水平和福利等），那么会影响到员工对数字化转型的态度。

另外，刘冰洁的研究中将员工的转型认知分为员工转型必要性认知、员工转型效益性认知、员工转型风险性认知和员工转型适应性认知[19]。本研究中我们还将引入数字化转型适应性认知这个变量，转型适应性认知指员工自身感知能否适应未来转型后工作环境、技术要求、人际关系等的变化。我们认为转型适应性是转型风险的一个来源，正是因为员工担心自身适应不了企业数字化转型后的工作状态，从而可能产生这方面的风险认知。但是转型适应性认知不等同于转型风险认知，转型适应性还与员工自身特征有关。

根据以上分析我们提出如下假设：

H4：员工数字化转型适应性认知负向影响员工数字化转型风险认知

H5：员工数字化转型适应性认知正向影响员工对企业数字化转型的态度

H6：员工数字化转型风险认知负向影响员工对企业数字化转型的态度

随着学者们对组织变革微观层面深入的研究，有的学者基于组织公平理论来探究变革事件和员工变革态度及行为之间的关系，发现组织公平是员工一直以来最为关注的问题之一，组织公平能够对员工的态度及行为做出有效的预测[20]。Caldwell最先提出变革公平的概念，后经过许多学者的推敲，有人将变革公平定义为：变革公平反映了人们对组织变革事件推进过程公平性的认知，包括变革程序公平和变革互动公平两个维度[21]。我们认为，员工在企业数字化转型背景下感知到的数字化转型公平认知会积极作用于员工对企业数字化变革的态度

通过以上的分析我们提出如下假设：

H7：员工数字化转型公平性认知正向影响员工对企业数字化转型的态度

4. 实证分析

4.1问卷量表设计

结合本研究的概念模型，我们从员工数字化转型认知、员工对企业数字化转型的态度两个方面来设计问卷。问卷一共包含三个部分，第一部分为基本信息；第二部分为员工数字化转型认知的相关量表，共有5个变量、21个题项，题项采用Likert5点量表法，从“1完全同意”到“5完全不同意”；第三部分为员工对企业数字化转型的态度相关量表，共有1个变量、3个题项，题项采用Likert5点量表法，从“1完全同意”到“5完全不同意”。

本研究因变量是员工对企业数字化转型的态度，态度是个体对特定对象所持有的稳定的心理倾向，员工对企业数字化转型的态度就是处于企业数字化转型过程中的员工对数字化转型的内容、形式等产生的稳定的心理倾向。其测量量表如表4-1所示：

表4-1员工对企业数字化转型态度量表

本研究自变量是员工数字化转型认知，其中包含：转型容易性认知、转型有用性认知、转型风险认知、转型适应性认知、转型公平性认知。其测量量表如表4-2所示：

表4-2员工数字化转型认知相关量表

除上述自变量与因变量以外，选取如下几个因素作为本研究的控制变量：单位性质，单位规模，员工的性别、年龄、受教育程度、工作年限、婚姻状况、政治面貌、职位级别等。

4.2数据收集与分析

本研究通过访谈、预调研修正问卷后，通过随机抽样的方式在西安市向处于数字化转型中的中小企业员工发放纸质问卷和网络问卷。共发放问卷274份，其中纸质问卷227份，网络问卷47份，有效问卷247份。结合预调研发放的53份问卷，本研究共发放问卷327份，其中纸质问卷280份，网络问卷47份，有效问卷300份，问卷总体有效率为91.74%。

4.2.1信度与效度分析

将有效问卷300份录入Spss19.0，对问卷的信度与效度分析如下：

表4-3员工数字化转型认知及其态度量表信度分析

结合表4-4可以看出以上各变量的衡量项α值均大于0.7且绝大多数值大于0.8，且各变量的整体α值均大于0.8，再结合CITC（Corrected Item-Total Correlation）项来看，上述CITC值均大于0.6，表明转型有用性认知、转型容易性认知、转型风险认知、转型适应性认知、转型公平认知、员工对企业数字化转型态度的测度项均具有很好的一致性和稳定性。

表4-4 Devems的信度判断标准

效度分析常用的方法为探索性因子分析，首先尝试对所有变量进行因子分析，并进行KMO检验和巴特利特球度检验，看本研究中收集到的数据是否适合做因子。

表4-5员工数字化转型认知及其态度各变量KMO和巴特利特球度检验结果

结合表4-6来看，本研究各变量KMO值均在0.7以上且绝大多数变量的KMO值大于0.8，综合来看本研究收集到的数据很适合作因子分析。

表4-6 Kaise的KMO度量标准

4.2.2因子分析

对各个变量进行因子分析，采用主成分分析法，按最大方差法进行旋转，抽取特征值大于1的主成分作为因子，得到的因子载荷矩阵、因子解释原有变量总方差的情况和碎石图如图4-1所示：

图4-1因子碎石图

表4-7因子解释原有变量总方差的情况

表4-8因子载荷矩阵

从因子碎石图4-1和表4-7可以看出提取4个因子是比较合理的，但按照第三部分我们建立的模型来看应该提取6个因子，我们考虑可能存在多重共线性问题，将采用逐步回归法进行处理。

表4-8因子载荷矩阵中，题项a1~a9被归为因素F2，这9个题项分属于“转型有用性认知”和“转型容易性认知”。根据第三部分假设“H1：员工数字化转型容易性认知正向影响员工数字化转型有用性认知”我们有理由认为这两个变量存在很强的正相关关系，可能产生多重共线性，所以系统将a1~a9归为同一个因素F2。

表4-8因子载荷矩阵中，题项a10~a17被归为因素F3，这8个项目分属于“转型风险认知”和“转型适应性认知”。根据第三部分假设“H6：员工数字化转型风险认知负向影响员工对企业数字化转型的态度” 我们有理由认为这两个变量存在很强的负相关关系，可能产生多重共线性，所以系统将a10~a17归为同一个因素F3。

表4-8因子载荷矩阵中可以看出，项目a18~a21被归为因素F4，这4个项目一起代表了员工感受到的企业数字化转型过程中的公平性情况，所以将因子分析中提取出来的这一因子F4命名为“转型公平性认知”。

表4-8因子载荷矩阵中可以看出，项目a22~a24被归为因素F5，这3个项目一起代表了员工对企业数字化转型的态度，所以将因子分析中提取出来的这一因子F5命名为“员工对企业数字化转型的态度”。

4.2.3相关性分析

表4-9转型有用性认知与转型容易性认知相关关系

表4-10转型风险认知与转型适应性认知相关关系

从表4-9和表4-10的结果我们可以看出，“转型有用性认知”和“转型容易性认知”存在较强的正相关关系；“转型风险认知”和“转型适应性认知”存在较强的负相关关系。表4-9和表4-10的结果有助于解释表4-8因子载荷矩阵中出现的结果，即“转型有用性认知”和“转型容易性认知”一起被提取为因子F2，“转型风险认知”和“转型适应性认知”一起被提取为因子F3，表明这两组变量作为自变量，会对“员工企业数字化转型的态度”这一因变量产生多重共线性。

表4-11员工数字化转型认知及其态度相关关系

（**表示在0.01的水平上显著，*表示在0.05的水平上显著）

从表4-11可以看出“转型有用性认知”、“转型容易性认知”、“转型适应性认知”、“转型公平性认知”均与“员工对企业数字化转型的态度”呈现出正相关关系，而“转型风险认知”与“员工对企业数字化转型的态度”呈现出负相关关系。

4.2.4回归分析

本研究将采用逐步多元回归的方法探讨员工各项数字化转型认知（包括转型有用性认知、转型容易性认知、转型风险认知、转型适应性认知、转型公平性认知）对员工企业数字化转型态度的影响关系

员工各项数字化转型认知对其态度的多元线性回归步骤如下：

第一步，员工态度作为因变量，输入控制变量，回归方法是Enter；

第二步，员工态度作为因变量，输入转型有用性认知、转型易用性认知、转型风险认知、转型适应性认知、转型公平性认知，回归方法是Stepwise。

表4-12员工各项数字化转型认知对其态度的多元逐步回归

注：***表示在0.001水平上显著，**表示在0.01水平上显著，*表示在0.05水平上显著；因变量：员工对企业数字化转型的态度

通过表4-12的结果可以看出，“转型容易性认知”和“转型风险性认知”是导致多重共线性的原因，这两个变量不直接对“员工对企业数字化转型的态度”产生影响，而是分别通过影响“转型有用性认知”和“转型适应性认知”进而对其态度产生影响。

表4-12显示，“转型公平性认知”首先进入回归模型，调整后R2为0.539，F=30.156，P<0.001，说明转型公平性认知解释了“员工态度”53.9%的变异；β系数为0.663，说明转型公平性认知对员工态度有正向影响，从而验证了第三部分提出的假设“H7：员工数字化转型公平性认知正向影响员工对企业数字化转型的态度”。其次，“转型有用性认知”进入回归模型，调整后R2为0.601，F=35.706，P<0.001，说明转型公平性认知和转型有用性认知共同解释了“员工态度”60.1%的变异；β系数为0.345，说明转型有用性认知对员工态度有正向影响，从而验证了第三部分提出的假设“H2：员工数字化转型有用性认知正向影响员工对企业数字化转型的态度”。最后，“转型适应性认知”进入回归模型，调整后R2为0.638，F=38.639，P<0.001，说明转型公平性认知、转型有用性认知和转型适应性认知共同解释了“员工态度”63.8%的变异；β系数为0.216说明转型适应性认知对员工态度有正向影响，从而验证了第三部分提出的假设“H5：员工数字化转型适应性认知正向影响员工对企业数字化转型的态度”。

“转型容易性认知”和“转型风险认知”未进入回归模型，因此没有验证假设H3和H6。然而，通过4.2.3相关性分析可以发现，员工“转型容易性认知”和“转型有用性认知”之间存在较强的正相关关系；“转型风险性认知”和“转型适应性认知”之间存在较强的负相关关系，这说明这两组变量之间可能存在某种因果关系。下面我们将进一步验证这两组变量之间的关系，从而验证假设H1和H4。

表4-13员工数字化转型容易性认知对转型有用性认知的回归结果

注：***表示在0.001水平上显著，**表示在0.01水平上显著，*表示在0.05水平上显著；因变量：转型有用性认知

表4-13反映，调整后R2为0.599，F=448.079，P<0.001，说明转型容易性认知解释了转型有用性认知59.9%的变异，β系数为0.839，说明转型容易性认知对转型有用性认知有正向影响，从而验证了第三部分提出的假设“H1：员工数字化转型容易性认知正向影响员工数字化转型有用性认知”。

表4-14员工数字化转型风险性认知对转型适应性认知的回归结果

注：***表示在0.001水平上显著，**表示在0.01水平上显著，*表示在0.05水平上显著；因变量：转型适应性认知

表4-14反映，调整后R2为0.530，F=338.790，P<0.001，说明转型风险性认知解释了转型适应性认知53.0%的变异，β系数为-0.810，说明转型风险性认知对转型适应性认知有负向影响，从而将第三章提出的假设“H4：员工数字化转型适应性认知负向影响员工数字化转型风险认知”修正为“员工数字化转型风险认知负向影响员工数字化转型适应性认知”。

5. 结论建议

根据第三部分的分析结果，我们可以得到如下修正模型：

图5-1修正模型

根据图5-1可以看出员工转型容易性认知通过影响转型有用性认知最终影响员工对企业数字化转型的态度，员工转型风险认知负向影响转型适应性认知进而影响员工对企业数字化转型的态度，员工转型有用性认知、转型适应性认知、转型公平性认知均对员工数字化转型态度产生正向影响。

中小企业在进行数字化转型的时候应该对员工进行相关培训，提升员工的转型容易性认知、转型有用性认知、转型适应性认知和转型公平性认知，同时降低员工的转型风险认知。具体措施有：企业数字化转型应该听取员工的意见，鼓励员工参与企业数字化转型决策，对员工进行系统的观念和技能培训，给与员工参与数字化转型岗位和薪酬的承诺，内部公开竞聘等。

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