聚合物厂培训工作总结

聚合物厂培训工作总结

聚合物一厂目前在册员工1294人（含协议保留未减册5人），其中岗位工人1123人，副处级以上干部5人，副科及科级干部68人（其中调研员10人），一般管理、技术干部108人。

2017年9月、11月，在公司下发《关于进一步加强和改进员工教育培训工作的实施意见》征求意见期间及正式文件下发后，我厂认真学习，广泛征求意见，决定打破常规，立足实际，务求实效开展培训工作。为了更好的使培训工作贴近生产实际，我们将上岗考试与员工的履职验证相结合，将系统化验收改为“以考代培”的考评模式，将干部履职与责任落实紧密挂钩，通过探索“履职摸底—培训考评—提高能力” 的方式，真正做到培训为企业发展服务。现对2018年我厂培训工作完成情况总结如下：

一、2018年培训工作完成情况

“穷则思变”，当培训工作模式与企业实际不再相适应的时候，就要寻求变化。2018年，聚合物一厂培训工作实现了三个转变：一是主要领导负责制。培训工作主要领导负责不再是落在纸上、说在嘴上，而是真正的由厂长和主任负责，落在了业绩考核指标中。全年厂长亲自组织召开培训会议三次，主任亲自组织考评。二是全员参与培训。聚合物一厂首次真正将所有一般干部和领导干部纳入培训工作，主要领导亲自授课，厂分管领导不但要亲自授课，还要在分管的业务方面组织、参与分析问题，分享经验、技术创新，科级和一般专业技术干部要撰写技术论文参与专业厂的评选。三是创新培训模式。聚合物一厂的操作员工进厂基本超过5年以上，长的已经在岗位上工作20多年。再办班培训已经起不到培训的意义。所以聚合物一厂大胆创新，取消办班培训、答卷考试的模式，采取“以考代培”的方式，鼓励员工主动求考，先通过先受益，真正实现了由“要我学”向“我要学”的转变。

处级干部培训：2018年，我厂处级领导积极参与培训授课，通过专题研讨、中心组扩大学习、到基层单位宣讲、组织生产问题技术分析会、专业例会等多种形式参与到各类培训当中，均完成授课任务，并且每人至少完成了一个培训课件，其中厂长林羽、书记李劲之、和副厂长李东吉的课件在公司课件评选中获得奖励，厂领导参与授课的频次和培训效果都明显高与以往任何年度。

科级干部培训：2018年，厂机关科室长和基层领导班子成员自觉参与各类培训活动。利用专业例会解读公司政策及分厂相关制度；利用到基层宣传分享对十九大精神和新党章的心得感悟；利用周三副班，各车间领导对班组长、员工进行工艺、设备、安全、四德等方面知识的培训。全厂副科级干部2018年每人完成了一个培训课件，合计63篇，完成授课任务，并撰写了一篇有关管理或专业技术方面的论文，共计52篇，副科级以上干部的课件及论文上传至分厂网页，供全厂广大干部交流分享。

一般管理和专业技术人员培训：2018年，厂一般管理和专业技术人员通过参加公司组织的各专业培训班、各专业履职能力考试、与直线上级领导签订一对一合同等方式，进行专业知识的学习，提高分析问题、解决问题的能力，提升自身素质。厂领导非常重视对一般干部的培养，多次召开由各专业一般干部参加的经验分享会（2018年已召开6次），针对生产中出现的典型问题，进行分析诊断，提出整改措施，分享管理经验，通过交流学习，提高各专业技术人员的业务素质。同时，厂长还要求工艺、设备、安全专业技术人员每人撰写一篇科技论文，并进行评选奖励，提高技术人员分析总结的能力。

操作技能人员培训：2018年，按照厂整体工作布署，采取以考代培的方式，按季度、分阶段开展操作技能人员培训。

（1）开展履职能力考评：2018年第二季度，全厂开展了履职能力考评工作。各车间利用周三副班等时间，分工艺、设备、安全三个专业对员工进行履职能力考评，并与上岗考试有机结合在一起。2018年全厂共有985人参加了履职能力考评，涉及全厂14个车间107个岗位。

（2）开展系统化操作培训：2018年第三季度，全厂10个主要生产车间开展了系统化操作培训。在三年内（即2020年前）完成系统化培训的总体要求下，各车间根据自身实际制定了系统化操作培训计划。在三季度，参与系统化操作培训的车间采用理论知识讲解、笔答考试和现场操作考核等方式进行系统化操作培训，在此期间，分厂组成10个监督考评小组，对所分管车间的系统化培训工作进行监督并参与考核。2018年全厂参加公司验收的人数为350人， 有265人通过系统化培训人员。10个车间预计还有452人需在明年或后年完成系统化培训。

（3）开展技能竞赛工作：2018年9-10月，我厂在公司整体布署安排下，完成了丙烯酰胺工种技能竞赛工作，本次技能竞赛采取理论知识考试和实际操作考核两种方式进行考核。本次技能竞赛设个人奖项和团体奖项，竞赛结束后，竞赛成绩在分厂网页进行了公示。通过两个月的筹备、实施，厂顺利完成了2018年度丙烯酰胺装置操作工技能竞赛工作。

（4）开展高技能人才培养工作：2018年，我厂高技能人才采用了以讲代培的方式，与32名高技能人才签订了年度工作任务书和聘期工作任务书，在任务书中规定了每名高技能人才所要参与的车间管理和技术方面的课题和任务。32名高技能人才及2名企业技能专家均按期完成了授课任务，并制作课件，课件上传至分厂网页，供广大员工交流分享。并于11月底进行了年度工作任务完成情况的鉴定，其中7人有1-2项任务未达标情况，在年终兑现奖中，扣除其技师专项奖励。

（5）开展储备班组长培训和高校毕业生的培养工作。根据公司《实施意见》的精神和我厂培训工作方案的要求，2018各车间采取当班班长带领学习、岗位实际操作学习等方式进行了储备班组长的培训，每个车间培养2-3人不等。其中丙烯酰胺二车间，车间主任亲自编写班长培训教材并授课。同时，各车间对未定岗大学生采取了岗位轮训、技术员岗位见习、直线领导签订一对一带徒等方式进行培养。提升了高校毕业生的素质能力。今年共有4人聘任到专业技术岗位，4人通过竞聘进入其他单位的一般管理和专业技术岗位。

二、取得的经验和存在的不足

根据姜总在2018年培训工作会议上的讲话精神：“要打破‘地点集中、时间固定、不分对象’的‘一锅烩’，更新培训理念，凡有利于提高培训效果的办法都可以尝试、都可以创新。”经深入调研、讨论，明确了2018年培训的主要模式是“以考代培，以赛代训”，取代了多年来的以集中授课为主的培训方式。

2018年，全厂各车间均按照分厂要求，车间主任认真履行培训第一责任人的职责，将考评工作落实到实处。其中丙烯酰胺二车间主任带领技术员制定考核打分表，现场考核员工，对不及格的员工进行奖金考核。聚丙烯酰胺一车间由车间主任、副主任、技术员组成考核小组，对员工进行了两轮履职考核，通过第一轮考核，查缺补漏，在第二轮考核过程中，将考核内容更趋完善，试题更加侧重于现场实际、工艺参数的掌握、设备问题处理等方向，进一步提高考核质量，在第二轮考核中，对不合格员工进行了奖金考核。机修车间结合本车间实际操作性强的特点，由车间主任和技术员组成考评小组，对员工进行现场真实操作考核。

通过这些实践，总结出这种模式主要有以下几个特点：

1、  方式灵活：考试形式可以是笔答、口述或现场模拟操作，地点可以是技术员办公室、培训教室、也可以是装置，时间可以是副班，也可以是其他时间，在保障安全生产前提下，随时随地都可以进行。车间管理或技术人员可灵活掌握考试时间和地点。按照考试题目，随时抽考员工。

2、  实效性强：各车间以考代培按工艺、设备、安全三个专业出题，员工可以在现场进行模拟操作，车间考评人员进行现场打分，在考试的过程中，对员工存在的问题可以直接指出并进行指导，这样的方式较直观、感性，员工对自身存在的问题也有一个明确的认识，能得到具体的解答，取得的培训效果较好。

3、  针对性强：各车间以考代培的内容主要针对的是本车间现场实际操作和各种问题的处理，如丙烯酰胺装置精制塔的出口PH值低的控制、制冷收氨操作、BS-2302拆洗、机泵加注润滑油、使用空气呼吸器等等。内容包括新修订的操作规程、单项作业操作卡、事故处理操作卡、岗位操作卡等等，在考试的过程中完成岗位技能的培训，针对性强。

4、  互动性强：以考代培，在考核验证员工的岗位技能水平的同时，对车间管理、技术人员和员工来说，也是一个互相交流学习的过程，考试现场，员工可以提出自己的操作经验和见解，与车间技术人员进行探讨，同时车间技术人员在考试的过程中，对员工现场流程、现场操作等知识掌握的情况也得到了进一步的熟悉和了解。

2018年，我厂培训工作特别是系统化操作员的培训取得了较好的效果，员工实际操作技能水平稳中有升，2018年全厂减少操作岗位3个（取消聚丙烯酰胺三车间叉车岗和干燥副操岗，将两岗人员合并到车间其他岗位。取消聚丙烯酰胺车间尾气回收岗，人员与车间的副操岗位合并），系统化验收达到公司合格标准的人数为265人，超过计划人数，通过率达到了78%，远高于公司其他专业厂。

2018年，聚合物一厂完成了公司《实施意见》的工作任务和《聚合物一厂2018年培训工作方案》的工作部署。开拓了新的培训模式，取得了较好的培训效果，但也存在着一些不足。

1、高技能人才发挥作用不足：厂主要生产车间的高技能人才大部分为考试型人才，对于本车间本岗位技能水平尚可，但在参与解决车间技术难题、参与车间技改项目攻关、技术分析方面、甚至论文撰写方面能力不足，即使勉强按照要求布置了工作任务，也很少能独立完成，都是技术员帮助完成，待遇与作用发挥不相符。

2、以考代培内容需进一步完善，2019年，全厂各车间在吸取2018年经验的同时，还要进一步完善以考代培的内容，要将公司有关专业的培训要求纳入到其中，如安全专业的监护人培训、生产专业的冬防知识培训等等，让好的培训模式与上级部门要求有机结合，发挥出更大的作用，这样才能一直发扬下去。

3、个别员工对未来面对的形势紧迫感不足，从思想上没有认识到多学与少学可能带来的后果，对于系统化培训还存在着观望、随大流的思想，利益触动还不够深，激励考核机制仍需完善。今后工作中将培训结果与岗位合并、奖金分配挂钩，与领导干部的履职达标挂钩，从机制上进一步促进员工学习的自觉性。

三、下一步努力的方向

根据2018年培训工作的探索和实践，2019年培训的工作方向将在2018年的基础上，继续解放思想，突破旧制，突出实效。一是要转变领导干部“官本位”的思想。一些领导干部在工作中还存在着愿意安排工作，不愿意亲自干工作的现象。上面来工作了，转手就安排给副职或下属，自己就是“二传手”或“传声筒”，只看不干，只审不做，久而久之，工作作风不实了，工作能力下降了，群众威信也降低了。所以2019年将为领导干部选出一些“规定动作”，必须由领导干部亲自完成，通过实践提高领导干部的素质能力。二是要转变一般干部“家长式”做法。很多的一般干部经常被大家评价为“很能干”，往往还会受到上级的表扬。其实很多工作是在替操作员工干。越俎代庖，用现在比较流行的话叫“长臂管辖”。就是技术员没干本质工作，而是不务正业干别人应该干的工作了。技术员是研究和管理技术的，要发挥的是监督、指导、检查的作用，而不是戴上安全帽，拎着工具爬装置的。要改变这种做法，一是要明确员工的岗位职责和工作内容，二是加强员工的培训，三是放手让员工做，不放心可以监督指导。总之，要主动把自己从员工的“拐棍”角色中跳出来，这样才会有精力提高自己的素质能力。三是要转变员工培训“是福利”的认识。一直以来，我们总强调，给员工进行培训是一项福利。不错，但是我们现在更要强调的是，培训是员工必须完成的一项工作内容。因为福利不具有强制性，既然是“福利”，员工可以选择接受也可以选择不接受。但随着企业面临的竞争压力和三项制度改革的推进，员工的素质要适应形势的发展就必须加强培训，就必须要完成培训所要求的内容，这样看来，培训就不再是一种福利，而是工作内容的一个硬指标。

按照着力实现上述“三个转变”的思路，聚合物一厂2019年的培训工作重点要做好以下几项内容：

1、加强高技能人才培养。对现有的高技能人才，量体裁衣，制定合理的工作任务。高技能人才要做到“四个必须”：必须参与本车间技术分析会，必须参与本车间操作规程、操作卡的修订工作，必须完成规定的授课任务，必须适时参与车间生产波动的处理。车间要敢于依靠这部分员工，让高技能人才在专业技术方面充分发挥作用。

2、加大系统化操作培养力度。继续按以考代培的培训方式，组织员工学习岗位技能、开展系统化培训和新知识、新技术的培训。同时与上级部门有关要求相结合，将监护人培训、冬防培训等内容纳入到其中。全厂10个主要生产车间，在2019年完成绝大部分剩余人员的系统化培训任务，并且达到公司验收通过标准。

3、提升一般管理和专业技术人员素质能力。在2019年，一般管理和专业技术人员采用课题立项的方式进行精准培训。从专业技术、管理提升、素质提高三方面入手，分别以2018年对标项目、2018年《责任落实工作方案》问题数量和2018年履职达标结果为依据，根据自身分管的业务进行立项攻关，并完成课题中的内容和要求，完成情况及效果以解决对标问题的效果和2019年《责任落实工作》及履职达标结果来进行验证。

4、科级干部提高履职能力。根据自身分管的业务，要亲自完成分厂规定的工作内容，如工艺副主任要亲自完成技术月报、技术分析的撰写，设备副主任要亲自完成物资计划的编制审批，车间主任要亲自完成经济技术分析等管理工作，党支部书记要亲自完成三会一课、政研报告等工作，促进科级干部熟悉分管业务，不断提高履职达标能力。

5、合理利用培训结果。将培训结果与员工绩效紧密结合。继续发挥奖金的杠杆作用，制定有效措施激发员工学习动力，按照系统化岗位要求设置岗位、编写岗位说明书、调整岗位工资及奖金系数，通过培训工作的有效开展，科学优化岗位编制，合理控制用工成本，为企业高质量发展提供优质动力。

“春种一粒粟，秋收万颗子”。培训是一项惠及长远发展的工作，我们要秉承“功成不必在我”的胸怀，扎实开展培训工作，确保取得实效，真正为企业可持续、高质量发展助推加油。