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第一篇：“以人为本”与东方管理文化
文章标题：“以人为本”与东方管理文化
“以人为本”与东方管理文化
在现在企业的发展当中，“企业应该具有什么样的管理文化？”已经成为一个大家都在讨论的问题了。现在国内的企业，大多运用的是西方的企业管理方法，书本上传播的和社会上比较流行的，也都是一些来自西方的企业管理文化理念，但是在实际运用中并非都能收到良好的效果。毕竟在
中国，国情不同；文化不同；人的思维不同；理论的适用情况和环境应该也不尽相同，所以将现代管理理论与东方传统管理理论，以及东方传统文化相结合的企业管理文化理论，应该才是最适合中国企业乃至整个东方企业（准确的说应该是汉文化区域）的管理理论。如何在我们这么一个有着五千多年灿烂文化的国度当中，继承我们祖先优秀的文化遗产，运用到现代企业的管理当中去，结合我们现在经济发展的实际创立具有东方特色的管理文化已经成为一个值得我们深思的问题了。下面我就谈谈自己的看法。
管理的本质是什么？古今中外各学派的看法、观点不尽相同。孔子认为管理的本质是“修己安人”；在道家的“无为”思想中，http://www.haoword.com/强调人要有所为，有所不为；荀子在《性恶篇》中也提到“人本性恶，使之善者伪也”的观点，指一个人要有由恶变善的行为。荀子对人的行为的观点与西方近代管理学家的观点有相似之处。我们在研究行为科学时，可以发现我国传统的管理思想中存在“行为科学”的雏形。中国近代的文学巨著《红楼梦》中也有管理学思想，而且这部文学作品体现出的管理思想与西方的“管理学之父”泰罗的观点有许多相似之处。
1998年西班牙召开的第4届世界管理大会的主题是：全球化对管理学教育、研究、实践的冲击。与会者都有一个共识，认为东西方管理文化是可以融合的。东方管理文化的本质可概括为12个字：以人为本，以德为先，人为为人。美国名校沃顿商学院1997年成立的“全球华人企业研究中心”掀起了美国企业界、工商管理界研究华人的新潮流。管理大师彼得•德拉克在探讨华商问题时，认为“华商是世界上最伟大的企业家”。研究华商问题是21世纪的重要课题。美国有一个预测学者认为，华商的管理模式将替代日本的管理模式成为世界管理研究领域的主要方向。
华商的经营思想是和气生财，从家族管理到如今的股份制，他们利用“五缘”的关系来建立经济的网络。“五缘”是指：血缘、乡缘、文缘、商缘和神缘。他们的目的是达到管理本土化，通过和气生财来为自己的家乡、自己的事业服务。华商应用中国传统优秀文化将管理本土化并形成了自己的管理特色。
东方管理思想对现代西方管理思想的影响表现在以下3个方面。首先，“以人为本”与“人为根本”。从观念层面看，当今西方管理学所发扬的“人本管理”思想与中国古代思想家所推崇的“人为根本”其本质是相同的。很多(好范文网：wwW.HAoWORd.CoM)著名西方公司的作法都洋溢着东方人本管理的温馨：惠普公司的人本管理经验一直为学界所称道，惠普公司经常到名牌大学招收“尖子”学生，http://www.haoword.com/经过严格挑选，一经录用，就给以良好的培训，同时决不轻易解雇。惠普员工要辞职，老总一定要找他谈一谈，了解他为什么要走，希望他提出一些好的建议，真诚地挽留员工，并真诚地欢迎辞职出去的人才再回到公司。世界手机第一品牌的诺基亚公司更是提出了响亮的“诺基亚高科特，以人为本”的口号。人本管理在新经济时代受到异乎寻常的关注，是因为它能调动员工的积极性，能够创造企业和员工的最大价值；其次，“以德为先”与“家国伦理”。中国古代家国同构，以“修身、齐家、治国、平天下”为人生的最高目标和最终理想，统治者和思想家都引天然的家庭伦理进入国家的治理。家庭的礼俗秩序被扩大为国家的统治秩序。西方经济发展到今天的新经济，他们也意识到没有发达的网络道德保证网络的安全，是不会有发达的新经济的；第三，“人为为人”与“村落沟通”。中国古代日出而作日落而息，活动一般以村落为主，在一个村落里，人们彼此知根知底，沟通的范围就局限在小小的村落内，一个村落就是一个组织、一个社会单位。当今新经济时代，有人把地球称作“地球村”，因为有了互联网，通讯极为便利。一个人成长是一个“人为”的过程，也是一个在全球范围内应获得人们认同的过程，等到认识之后，更是一个“为人”的过程，这对任何一个组织都是一样的。
20世纪末，在经过各自的长期发展之后，东西方管理文化出现了整合趋势，人在管理中的地位日渐重要，而团体的合作也越发显示出生命力。与以家庭为本“家国一体”的东方管理文化一样，以个人为主、融集团生活为一体的西方管理文化，开始了
重视个人、家庭、集团的作用。更简洁地说，无论东西方管理文化都十分重视人的作用。西方从“人是机器”的观念过渡到重视人的作用，日本和“四小龙”由于讲求团队精神，讲求人际协作导致经济起飞。同时，东西方管理学界都倾注极大热情关注文化对管理的作用。其中在人本管理思想上的趋同是最大的表象，都最终认识到了人本身在管理中的重要地位，而不再单纯关注
“物”（包括资本、设备、原材料等）的管理，这代表了21世纪世界范围内主流管理思想的汇合与交融。
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第二篇：以人为本实现文化管理(2014)
以人为本实现文化管理
2014-04-16 19:29:18 作者：张润彩 来源：东方烟草报 浏览次数：16786
现代管理学将企业管理分为经验管理、科学管理和文化管理三个阶段。20世纪80年代，当企业文化理论兴起后，企业管理开始了从科学管理向文化管理的飞跃。而今，经过30多年的探索，我国已有一大批优秀企业形成了自己独特的企业文化，开始向文化管理层次稳步推进。那么，真正的文化管理是怎样一种状态?企业应如何实现文化管理?笔者就此作简要论述。
建设以人为本的企业文化
企业要实现文化管理，首先应该建设独特的企业文化，而判断企业是否进入文化管理阶段的依据之一，就是看企业在文化建设中是否把人的管理放在第一位。
首先，要树立以人为本的管理思想。对外，企业应以客户为关注焦点，树立为客户创造价值的核心理念。只有时刻为客户着想，最大限度地满足客户需求，企业才能拥有丰富的客户资源，才能获得持久的发展潜力;对内，企业要以员工为中心，把员工视为企业的最大财富。要尊重、理解和关爱员工，不断提升员工的精神满足感;注重对员工职业发展规划的设计，努力优化员工成长环境。
其次，要精心培育共同的价值观。归根结底，企业文化的核心内容就是培育全体员工一致认同的价值观。具有全员共同信守的价值观是企业进入文化管理阶段的重要标志之一，国外许多管理学家直接将文化管理表述为“基于价值观的管理”，正是基于这种原因。文化管理是靠价值观来凝聚人心的，精心培育共同的价值观，是建设以人为本的企业文化、实现文化管理的关键所在。
再次，管理要从管人向管心转变。当企业处于经验管理、科学管理阶段时，企业把员工视为“机器”，将严格的工作规范、机械(流程化)的操作动作视为降本增效的唯一手段。而处于工作状态的人是有思想、有感情的，员工的敬业精神、工作激情和专业兴趣等情感因素对工作效率的影响不容忽视。此外，随着社会的进步，人的观念、知识结构对生产力的影响已经变得越来越明显。在这种背景下，靠控制和管理人的行为来换取高绩效，已经远远不能适应企业现代化管理的要求。企业要实现文化管理，必须把管理重点由行为层升级为观念层，从管人向管心转变，善于运用精神力量调动员工的积极性，把企业建设成为员工实现个人梦想的家园。
制定以人为本的企业制度
要确保文化管理落到实处，避免它成为赶时髦的花架子，企业应当制定与全员共同的价值观相协调的企业制度。笔者认为，企业应重点关注三类制度建设。
人才管理制度。企业的人才大致分为三种：管理型、技术型和技能型。在设计和落实人才管理制度时，企业应区分不同的人才类型，制定相应的管理办法。比如，管理型人才是一类既具备一定专业知识又懂得团队管理的复合型人才，在考核、选拔这类人才时，企业应重点考虑他们对企业价值观的认同度和团队管理能力;技术型人才不仅具备专业知识，还能规划技术路线，对其技术职务的评定、考核应重点考虑其专业知识和创新能力;技能型人才是企业的操作能手，对他们的定级、考评、晋升应重点考虑实操能力和当期绩效。当然，对这三类人才的岗位职级划分应结合企业实际协调开展，争取做到管理、技术、技能三方面共同发展，最终实现人尽其才的管理目标。
薪酬分配制度。薪酬分配制度的设计和落实要体现向价值创造者倾斜的理念。在知识经济时代，企业价值创造的主体是企业家、资本、知识和劳动等。谁的经营业绩好、谁研发了核心技术、谁的劳动效率高，谁就应该得到高额回报。只有对管理人员、技术人员、技能人员等不同主体实施不同的薪酬分配手段，才能充分调动各类型员工的工作积极性和创造
性。此外，激励措施应相对灵活，比如提供职务消费(车辆补贴、免费车位、购书卡)、高级培训(国外培训、名校进修)以及奖励带薪休假机会等。
民主管理制度。以职代会为主要形式的企业民主管理制度能够让员工当家作主、享受参与企业决策的权利，但民主管理决不是允许普通员工参加职代会那么简单，还要在企业的管理理念、管理制度、管理方法中予以体现和落实。在完善职代会制度的前提下，企业还应将民主管理思想渗透于企业的日常工作中，实现民主管理的常态化。比如，在企业文化建设中要渗透民主管理思想;在绩效管理工作中，要强化沟通职能，尽量让职工参与绩效目标的制定等。
打造以人为本的企业团队
个体能量的集中迸发最终将成就一个团队的力量，而个体能量的实现离不开企业对个人积极性、主动性、创造性的调动。善于挖掘个人潜力进而积聚团队力量，正是文化管理模式的核心优势所在。笔者认为，企业团队建设应立足文化管理，从以下方面着手推进。
确立一致认同的目标。企业的团队按人员组成可分为跨部门型团队、职能型团队、多功能型团队等;按工作性质可分为项目型团队、业务型团队、管理型团队等。无论何种类型的团队，都要树立明确的目标，并且这一目标还要为企业目标服务，做到与企业目标协调统
一。团队负责人应向团队成员传递清晰的奋斗目标，使他们清楚自己的任务和角色，并为达成目标而不懈努力。
培育团结协作的精神。因个体的性格、作风、能力等均存在差异，团队的协作能力通常会受到各种挑战。这就要求团队负责人持续加强协调和沟通，不仅注重发挥个人的聪明才智，还要鼓励大家精诚团结、凝聚集体智慧。如果忽视团结协作精神的培育，大家“心不往一处想”、“劲不往一处使”，无论单个的团队成员如何优秀，团队目标的实现都将充满变数。
此外，企业形象是企业文化的外化状态，实现文化管理不能忽视企业对自身形象的塑造。
总之，作为企业管理的最高阶段，文化管理强调从文化的高度管理企业，更加突出对人的能动作用的发挥，更加注重团队精神和情感管理，管理的重点也集中于人的思想和观念。从企业管理的发展趋势来看，实行文化管理将成为现代企业发展的必然选择。
第三篇：“以人为本”与企业文化
“以人为本”与企业文化
上海盈加广告有限公司董事长 袁洁平
每个企业讲到企业文化，总离不开 “以人为本”、 “诚信为本”、“价值为本”等等。 在盈加“以人为本”体现在这么一句话上：“在盈加你为兴趣而工作”。兴趣是工作的原动力，没有兴趣你就不可能爱岗敬业。
“以人为本”我的理解不是只做表面文章，而是将“以人为本”贯彻在整个企业文化中：
一、良好卫生的办公环境是“以人为本”的骨骼；
要有良好的工作环境，一方面可以有好的心情，另一方面也可以提高工作效率。
二、轻松融洽的办公氛围是“以人为本”的血液；
信任员工，不搞监视，在规定范围内该用的、该看的都各取所需，建立烫锅理论，不论谁触犯，一律按规处罚。
三、透明公平的竞争机制是“以人为本”的肌肉。
合适的人做合适的事！把每个人的能力发挥到最好，优留劣汰。
四、平等互爱的人际关系是“以人为本”的灵魂。
不论职位高低、本地外地、临时正式工、退休在职，所有福利一律平等。因为人格是平等的。人与人之间平等互爱。
盈加的企业文化中的另一个重点是“道德建设”。“万事德为首”，“品德高于能力，性格大于才干”，德才兼备是盈加人的唯一准则。
现代企业，因为通讯的发达，交流的及时与方便，企业的保密工作越来越难做，企业员工个人的道德品质直接关系到企业的命运。
本文刊载在2014年12期《浦东之窗》杂志
第四篇：企业文化管理(以人为本)
企业文化管理
在经济迅猛发展的现代社会里，群雄逐鹿的激烈竞争环境下，为求企业的生存与发展，当代的管理者尤其是民营企业的管理者，必须懂得如何根据实际的情况因地制宜、因时制宜的调整管理的方法。知识经济的快速发展，更进一步提高了人力的作用。作为管理者，在任人唯贤的同时，更需要深刻知晓“以人为本”的含义，懂得如何用人、御人。建立实事求是的管理制度，明确“以人为本”的原则，善用物质与精神双重激励的手段，为员工营造宽松舒适的工作环境，满足员工的物质与精神需求，使员工在工作中体验快乐，在快乐中积极于工作，从而为整个企业创造出积极向上的活力，使得企业在激烈的竞争中占据立足之地，信和电信依靠这一点，使得企业迅速的发展起来，并且不断地壮大。
信和电信的董事长说过这样一句话：“以人为本”的管理原则是当代企业的管理出发点，一点不假。
知识经济爆炸的当代社会，在各行各业的残酷竞争中，知识的力量突出的重要。而作为知识的载体——人，则越发的表现出其巨大的影响力。员工是企业的主体，激发职工的积极性与创造力，充分发掘他们的潜在能力，是增进企业活力的源泉。
任何一个企业都是人的集合体，对企业的管理首先就是对人的管理，也是通过人进行管理。作为一名管理者，必须认识、理解、尊重、用好每一个员工，满足其合理的需求，为其营造合理的工作环境，激发其工作热情，使企业内部的至少是大部分的人能够为企业的发展目标而努力。作为民营企业，其优越性更表现在对人力的肯定，对“以人为本”原则的深度把握。长城的修建依靠千万万人的汗水凝聚，企业帝国的建立依靠每一个人力量的点滴汇聚。秦始皇不是靠自己单枪匹马打下江山，比尔.盖茨不是孤家寡人建立微软帝国。成功的管理者都深知人的重要性，是将以人为本的理念发挥到极致。可以说，企业作为一部开足马力运行的机器，每个员工都是这部机器上的一枚螺丝钉，管理者是保证这部机器正常快速运行的操作者，只有充分肯定人的价值，善于从员工角度出发，采取有效的人性化管理手段，拧紧每一颗螺丝钉，才是推动企业稳定快速发展的动力所在。
信和电信也很注重保留人才，认为激励人才，依靠人才促进公司快速发展是以人为本的目的所在。公司一贯奉行以人为本，重视人才，发掘潜能和长远发展的人力资源管理原则。公司不断的招募和培养，建立并相对稳定的建立了一支具有优秀职业素质和专业水准的员工队伍，优秀骨干层出不穷，使得企业飞速发展，公司的快速发展就是最好的见证。公司在管理上也为员工创造出宽松的文化和工作氛围，激励员工自觉地勤奋工作。同时为了保留人才，公司采取一系列措施，从员工福利到员工精神文化需求上予以极大的支持，一系列的措施成功的降低了人才流失率，在全体员工的共同努力下使信和电信获得巨大的成功。
以人为本的实现需要建立人性化的制度，加强对员工的物质与精神激励，成功沟通，这样才能实现公司坚强快速的发展。
第五篇：构筑以人为本的管理文化
构筑以人为本的管理文化
构筑以人为本的管理文化
坚持以人为本，加强企业文化建设，运用企业文化理论指导推进企业管理实践，构造富有特色的管理文化，使管理文化力产生强大的渗透力、感染力和凝聚力，进而发展生产力，推动企业管理的创新增效，促进企业“三个文明”建设持续健康有序的发展，为全面完成企业各项工作任务注入不竭的动力。
一、培育员工共同的理想目标
尽管煤炭企业用工性质多样、员工思想与需求存在差异，总体上看，员工都希望企业什么都好，生活好、环境好、工资收入高，但这些都需要全体员工共同努力创造，因此，要在广大员工中开展“企业是我家，发展靠大家”的学习教育活动，既要让员工谈企业取得的成绩、荣誉和自己得到的实惠，也要谈事故造成的经济损失、政治影响和家庭的痛苦。不断增强全体员工的集体意识，进而确立“企业发展、人人有责”的荣辱感。同时，要组织开展多种形式的生产劳动竞赛活动，以推动生产任务的完成，不断提高效益和员工的收入，使全体员工感受到没有生产、安全、高效，就没有个人的利益和实惠，促使全体员工把“安全、高效、优质、争先”的集体精神变为共追求的目标。
二、注重挖掘员工的智慧和潜能
一个企业、一个区队都是人的集合，在这个集合中，每个元素都充当物质文明、精神文明建设的角色，都蕴藏着一定的智慧和能量，都希望通过自己劳动实现自身价值，得到公众认可，因此，必须把开发员工的智慧和潜能作为人本管理的关键。一是要加强对员工的培训，并坚持把培训工作重点放在技术含量较高、制约安全生产瓶颈的机电、运输等主要工种的培训上，同时，针对节假日、季节转变、停产检修、条件变化等，可能影响职工的注意力、身体状况、思想情绪，要提前进行宣传教育敲警钟，提高员工安全生产的警惕性，真正为员工岗位成才和生命安全做保障；二是营造尊重人、关心人、爱护人的良好氛围。任何事物都有两面性，人也有懒惰性和积极性，要结合精细化管理，制定奖惩激励机制、技术岗位竞争上岗机制，为员工发挥积极作用提供空间，以做到人尽其才，真正为每位员工实现自身价值提供环境，充分挖掘每位员工的内在潜能。好范文版权所有
三、创建和谐的员工生活和工作环境
作为煤炭生产企业，不能只是追求完成生产任务，还要
开创物质文明、政治文明、精神文明协调节发展的良好局面，既要安全、高效创产品，又要文明优质造环境，实现工作环境、生活环境、行为环境的和谐统一，以文明环境塑造文明的行为，以文明的行为创造优质的产品。好范文版权所有
一是要不不断加强区队文化建设。要充分利用职工活动室、阅览室、职工活动小家，经常开展文明健康的文体活动；二是要结合精细化管理，大搞质量标准化和精品工程创建活动。在改善职工生活环境的同时，在井下工作场所广泛开展质量标准化精品工程创建活动，并坚持做到严格标准、严格检查、严肃奖惩，把以人为本渗透到企业安全生产经营各个环节，全面提升企业的管理水平，促进企业全面发展。
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