绩效考核管理方案

一、考核目的

为构建现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，调动公司全体员工的主观能动性，及时发现管理工作中存在的问题，扬长避短，持续改进提高工作绩效，将部门工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保部门工作目标与企业目标保持一致，从而促使公司持续、快速、稳定发展，实现部门工作目标与公司目标的同步达成。

二、：考核原则

1、“三公”原则：

公平：考核标准公平合理，人人都能参与平等竞争；

公开：考核实行公开监督，人人知晓理解考核办法；

公正：考核做到客观公正，考核结果尽量做到准确。

2、客观真实原则：对被考核者的任何评价都应有明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的真实情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果；

3、奖励为主、处罚为辅原则

三、考核范围

本制度适应范围：公司内所有内设部门、经营性公司及部门经理（主持部门工作的副经理）、公司员工，试用期（见习期）人员不属于该制度考核范围，对公司部门和部门经理（主持部门工作的副经理）其考核工作由集团公司人资企划部统一考核，各部门或经营性公司根据本制度制定相关考核方案对其部门员工进行考核,集团公司人资企划部对其考核情况进行督导检查。集团公司人资企划部的考核工作，由李玉泉副总具体负责。

四、考核内容

1、本体系所说列的考核，包括部门考核、主管考核、员工考核，部门考核月度全部为工作任务考核。主管和员工考核包括部门考核占比、工作主指标考核、重要事项（方案）考核、日常工作任务考核四项确定考评分，有特殊贡献项的按有关规定和程序确认后加分。

2、部门的主考核项与主任务，是以部门职责和公司年度任务为导向，制定本部门年度任务分解，形成部门的年度和月度主要工作和考核项，由分管副总审核签字后报总经理审批；个人的主考核项和主任务，是根据部门年度任务分解和个人的岗位职责，制定个人主考核项，部门领导和子公司领导报分管副总，员工报部门经理或子公司领导审批。

3、重要事项（方案）考核，是指因公司经营需要，部门或个人的某项或某方面工作会对经营产生较大影响，可列入重要事项考核，加大该事项的奖惩比重，体现形式为《绩效联系单》、会议纪要明确为重要考核的事项、重要事件解决和考核方案三类。部门或个人某一项工作列入重要事项（方案）考核项后，考核加、扣分按此项规定进行，列入该项的考核加扣分，不得低于公司其他规定中的加扣分数，未明确考核分数的，按部门和个人绩效规定分数的双倍执行。

4、工作能力和态度考核。工作能力和工作态度考核随“XX之星”评选周期考核，在评选“XX之星”前进行，考核分数作为员工晋升和评选“XX之星”“优秀员工”、职务和工资晋升的重要参考依据。

五、方法、原则

第一条：月度考核

1、公司的中层管理、子公司领导及以下人员均需进行月度考核。

2、月度考核由考核主体同时逐级进行考核。

3、月度考核由李玉泉副总组织实施，要求各部门每月5号之前上交上月月度工作完成情况表（部门和部门主管考核表自评），集团公司人资企划部于每月5-8日对部门和部门主管、分公司领导上月工作情况进行核实、考核评分。考核过程中依据考核表逐级管理，逐级考核，李玉泉副总对部门考核进行监督，并受理和处理或授权公司人资企划部受理和处理员工对考核工作提出的意见和申诉。

4、每月10日公司人资企划部公布各部门、分公司及其负责人的月度考核分数，部门经理根据部门和分公司考核成绩和本部门、分公司的考核规定，对本部门员工进行考核，15日前考核完毕，报公司财务部。

第二条：部门考核分数应用

部门分数按比例列入个人考核成绩，部门经理个人考核分数按20分计入；部门副经理个人考核分数按15分计入（主持部门工作的副主管20分）；员工个人考核分按10分计入。

折算公式：

第三条：《绩效工作联系单》的使用

《绩效工作联系单》是部门和个人在工作过程中，其他部门和个人出现或可能出现影响个人绩效工作完成时，书面向需配合的部门或个人提出工作要求和标准时使用。该联系单由发单部门或个人向需配合部门或个人直接发出，配和单位或个人需1日内给予明确答复并签字认可，签字认可后的《绩效工作联系单》报公司考核部门存档，双方就联系单上的工作标准或完成时限达不成一致时，可由双方主管或分管领导确定。

第四条：《绩效加、减分建议单》的使用

1、《绩效加、减分建议单》是部门或个人的工作对某部门或个人的工作完成造成了实质性影响，由有关人员向有考核权的人书面提出时使用。

2、公司高层对所有中层干部及员工，公司中层对所有员工，享有根据公司规定的考核建议权，报公司人资企划部实施，有充足理由证明被考核人违反公司绩效规定时，有考核权的人必须实施。设计此建议单作为绩效考核的痕迹记录。

3、当部门或个人发生绩效加、减分的情况时，受绩效事项影响部门或个人可以依据以上规定权限向公司绩效考核部门提出绩效加、减分建议，公司人资考核部将存根联存档，工作联交有考核权的人员处理，并在3日内向提出考核建议的人反馈情况。

4、该建议单由提出考核建议的部门或人填写，收单单位为公司考核单位，由公司人资考核部跟踪实施，考核有歧义时，报共同上一级协调处理。考核建议理由充分、事实清楚，而有考核权的人拒不执行扣分的，按公司规定，给与考核人双倍的绩效扣分处理。

第五条：特别规定

1、特殊加分：特殊加分是对个人突出工作的一种肯定和表彰，是本职工作之外对公司经营和管理有特别贡献的行为，要少用慎用，不可搞平衡，对部门经理以上人员的加分，由公司人资企划部提出，报分管副总同意，总经理审批；对公司员工的加分，由部门经理提出，报分管副总审批，特别加分以10分为上限。

2、公司人资考核部和部门经理、分公司经理对考核的真实性负责，不得有老好人思想和搞平均主义，更不允许利用考核权利以权谋私，搞个人打击报复。发现该扣分而未扣的，对具体考核者进行双倍扣分，考核严重失真或利用考核以权谋私，搞个人打击报复的，一经查实，本人当月绩效考核按零分计。

3、如有经济渎职和不廉洁行为，按公司规章制度进行处罚，扣发一个季度度绩效工资，情节严重者，解聘所任职务。

4、在考核期间内，本部门出现重大管理失误、责任事故的，有制度可循的按公司规章制度进行处罚，无制度可循的，由总经理组织相关部门评定，做出扣发绩效工资或扣发年度奖金的决议，情节特别严重的，解聘所在职务，直至追究法律责任。

5、公司红线制度按现有制度执行。

第六条年度考核

1、年度考核在每年的12月25号前后举行，分日常绩效、个人述职、能力与态度考评三部分；

2、一年的平均绩效分数占年终考核的70%，个人述职占年终考核的15%，能力与态度考评占年终考核的15%，具体标准按公司中的《员工晋升管理办法》中述职评分和《员工能力态度考评标准》规定执行。

3、对公司中层以下人员的述职和考评工作，由公司高层、中层干部、部门员工参加，高层和员工主管领导分数占50%、中层干部占30%、员工占20%，中层和员工打分，统一去掉一个最高分和一个最低分后计算。

4、部门年度总任务中有经营数据要求，部门未完成的，部门经理的年终考核不得为优秀。

六、绩效跟踪管理

1、各部门、分公司根据年度工作任务和工作实际，制定月度工作分解和月度工作计划表，明确完成时间、完成指标、完成标准，每月25号-28号报公司人资专员。

2、公司业务会和经理会明确有时间节点的工作，由公司人资企划部进行实时跟踪，根据完成情况做好记录，按规定进行考核。

3、根据月度绩效考核情况，XXX总负责部门和部门经理考核情况的反馈，部门经理负责本部门人员的考核情况反馈，及时发现部门和个人在日常工作中，特别是其主项工作和工作态度方面的问题，及时进行纠偏引导。

七、纠偏机制

1、内部因素：由于部门与部门之间协调、配合工作不畅通造成的扣分项，引起争议时，由部门主管以书面形式报公司人资企划部，经核实后与公司分管副总、总经理共同商议审核后进行纠偏后将结果进行公示。

2、外部因素：对外部门由于不可抗力因素（如因甲方或其他方未能履约）造成工作未完成的情况下，由部门负责人以书面形式报公司人资企划部，经核实后公司分管副总、总经理共同商议审核后进行纠偏后将结果进行公示。

3、因客观环境的变化，需要调整工作计划、绩效考核标准时，经考核负责人同意后，可以进行调整和修正。考核结束后公司人资企划部还应对受客观环境变化等因素影响较大的考核结果重新进行评定。

八、绩效考核成绩应用

1、月度绩效考核成绩作为月绩效工资发放和年终考核工作完成情况的依据，员工晋升和优秀员工评比的依据。

2、月度绩效考核成绩作为对员工和部门进行奖励和惩罚的依据，具体按公司《奖惩管理规定》进行。

3、年终考核成绩作为年终奖发放、员工晋升和优秀员工评比的依据，优秀员工的年终考核成绩必须为优秀，年终考核成绩为优秀的员工才能被确定为后备干部。

九、公示：

1、部门和主管、分公司经理的月度考核结果于每月10号前由总经理（或授权行政副总）审批后以书面形式在公告栏内公示，同时上传至公司微信公共信息平台（平灏建设精英群、新时代管理群）。

2、年度考核结果于元旦放假前3天由总经理审批后公示。

3、因纠偏、加分、申诉产生的结果经绩效考核机构评定后3天内以书面形式在公告栏内公示，同时上传至公司微信公共信息平台（XXXX）。

4、公示周期为3天，期满间如对公示结果有异议者可提交申诉报告，期满后不予受理。

十、申诉：

1、被考核人或部门如对考核结果持有异议，可以采取书面形式向公司人资企划部提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。

2、申诉受理人：公司人资企划部是部门和员工考核申诉的受理人，一般申诉由XXX副总负责调查、协调，提出建议。若对该建议部门或被考核人仍不能接受，总经理是部门负责人考核申诉的最终裁决人。

3、申诉受理

（1）公司人资企划部接到部门或被考核人申诉后，应在2个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观判断的申诉不予受理。

（2）受理的申诉事件，首先由公司人资企划部对部门或被考核人的申诉内容进行调查，出具调查意见，并与被考核人所在部门主管、分管副总进行协调、沟通。

（3）申诉处理答复：公司人资企划部应在受理申诉后的4个工作日内明确答复申诉人处理意见；不能协调解决的申述，将上报总经理处裁决，并将进展情况告知申诉人。总经理在接到申诉后，7个工作日内就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。

附：考核申诉流程图（后附申诉表）

十一、绩效档案管理

1、各类考核结束后经公示申诉完结后三个工作日内，由公司人资企划部形成《考核成绩汇总表》经总经理（或授权行政副总）审批签字后存档。

2、考核过程中的任何评价和资料都属于保密资料，将严格保密，考核结果只对部门负责人（分公司经理）、公司人资企划部经理、分管副总、总经理，对其他人员一律保密，考核结果由人资企划部存档。

3、绩效档案归档内容

（1）部门绩效档案包括部门绩效计划、部门绩效考核表、部门月度工作记录表、绩效工作联系单、部门月度工作计划、周工作计划、重点工作方案、绩效加、减分建议单，以及可能出现的部门绩效改进计划书、绩效评估申诉表；

（2）个人绩效档案包括员工的绩效计划、个人绩效考核表、个人月度工作记录表、重点工作方案、绩效加、减分建议单，以及可能出现的员工绩效改进计划书、绩效评估申诉表。

4、绩效档案管理归档流程

每年1月5日前，年度部门和个人的绩效计划制定后由部门主管（分公司经理）交公司人资企划部存档；部门和个人绩效计划有变动的，在更新后3个工作日内交公司人资企划部存档。绩效绩效考评后的三个工作日内，由部门主管交公司人资企划部存档；绩效考核表、月度工作记录表完成的三个工作日内，由部门主管交公司人资企划部存档；绩效评估申诉表由公司人资企划部及时存档。

5、绩效档案借阅

（1）部门及个人的历史绩效档案由人资企划部统一保管并负责文件的保密工作。

（2）绩效档案仅限各部门分管副总借阅部门下属的绩效档案。或如因人事原因，非员工直接领导需借阅员工绩效档案，由行政副总同意后可借阅。

（3）绩效档案仅限于在人资企划部查阅，不允许借出，并要求借阅人对所借阅档案保密。

十二、附则

1、本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。

2、本规定的解释权在公司人资企划部。

3、本规定自颁布之日起生效，修改时亦同。

用表：1、绩效计划书格式

2、个人绩效考核表

3、绩效加、减建议单

4、部门月度计划表（此表部门个人月、周计划用）

绩效工作联系单

编号：

存根联

工作联

绩效加、减分建议单

编号：

存根联

编号：

工作联