异地就医人员管理办法（新版多篇）

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本案例并非待遇的问题，解决起来更为棘手，可能的解决途径如下: 篇一

1、暂时借由短期或长期出差来应付；

2、同时公司要考虑加快在地市人才的培植及储备

3、考虑人才管理中的Buying及Borrow，这2个方法都属于招聘类，从外部（包括关联企业）资源来着手。

外派的形态依据时间的不同，可以概分为3类： 篇二

长期出差（3~6个月）；

短期派驻（1年）；

长期派驻（1~3年）

外派形态的不同，package的设计也会不同。就待遇的层面来看，如果是之前没有派驻过的地区，还要给予先驱者较高的待遇！

长期派驻则需要有任期，通常2个任期后待遇必须（或逐渐）当地化。当然这些都必须事先说清楚。

派驻除待遇及任期外，最大的。议题是职涯规划，例如经过这次派驻后，我可能会如何发展？派驻期结束后回到总部我的岗位及工作是什么？一般我们说派驻叫做expatriation，回任叫做repatriation，事实上回任的展望规划，是我们劝说员工派驻的重要环节！

以上我们谈的比较多是国际型的派驻管理，我们国家由于幅员辽阔，国内不同地区间的派驻也很常见，也衍生了社保及其他许多的问题。

30~40岁是我们说职涯中的middle level，他们想（未来）的事情是最多的，如果公司没告知对他们的规划或者给出非常诱人的待遇，那当然就非常困难！

人才管理的6个“B”，大家可以顺便了解一下！ 篇三

Buying: Choices in Staffing.

Building: Choices in Training and Development.

Borrowing: Choices in Contracting for Talent.

Bouncing: Choices in Shrinking the Workforce.

Binding: Choices in Retaining Talent.

Boosting: Choices in Promotion.

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