制定制度新版多篇

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施工单位请假制度制定要求有哪些？ 篇一

施工单位请假制度制定要求有哪些？

请假需请半天或者整天，

员工请假必须提前填写“请假单”或以电子邮件方式向直接上级申请，经批准后，由员工将请假单交至前台秘书处，或将批示邮件转发至前台秘书处。经前台秘书确认无误后，方可开始执行。未办妥请假手续，不得先行离岗，否则以旷工论处。确有急事来不急提前请假者，必须当天上午10:00以前向直接上级电话请假，并由直接上级通知前台备案。返回后当天须补办请假手续。未办请假手续者视为旷工。

员工请假后由直接上级安排他人暂代其工作，总经理外出时须将行程和时间安排通知前台秘书备案。

请假单或批示邮件由前台秘书存查，前台秘书须据实记录。请假人应按期到岗，到岗后注明销假。

员工请假期满，如不在假满当日以前办理续假或办理续假未获批准而不按时到岗，除确因不可抗力时间外，均以旷工论处。

未办理任何请假手续，无故连续旷工，除因临时疾病或重大事故经证明属实之外，根据《员工奖惩制度》予以相应的处分，

请假批准权限：

请假5天（含），由部门经理批准。

部门内若设组，请假两天（含）以内，可由组长批准；两天以上到5天（含）以内，须经部门经理批准。

5天以上到10天（含）以内，须经主管经理批准。

10天以上须经总经理批准。

休年假须得到直接上级和部门经理的批准。

请假程序。需请假的员工填写员工请假申请表，注明原因、请假天数，按审批权限由部门或分公司负责人、主管副总经理、总经理逐级审批，批准后将请假条报考勤员备案登记。

销假程序

在假期内返回工作岗位的，需及时到考勤员处销假，不能及时销假的，在假期内的按缺勤处理，假期已满的按旷工处理。

假期结束后不能及时返岗的，应及时和考勤人员及主管领导联系申请续假，待返岗后及时补办续假证明并报于考勤员。

每月和年终由人力资源部统计员工考勤，计入员工档案考勤汇总表，作为年终奖罚的依据。

制定管理制度 篇二

1.目的

本制度确定了本公司适用于其生产活动和其它就遵守的安全责任要求，规定了安全生产责任制的制定、沟通、培训、评审与绩效测量等方面，确保本公司各级领导干部、各个部门、各类人员，在他们各自职责范围内，对安全生产层层负责，确保安全生产目标的实现。

2.范围

本程序适用于本公司安全生产责任制的制定、沟通、培训、评审与绩效测量。

3.职责

安全管理部门及其相关人员负责安全生产责任制的制定、沟通、培训、评审与绩效测量的相关事项。

4.安全生产责任制的制定

4.1安全生产责任制由安全管理部门负责起草后交公司安全第一责任人审阅。

4.2公司安全第一责任人审阅后提出修改意见。

4.3安全管理部门修改后下发相关到各级领导干部、各个部门、各类人员。

5.安全生产责任制的沟通

5.1安全管理部门制定安全生产责任制应及时下发相关至各级领导干部、各个部门、各类人员并征求意见。

5.2安全管理部门将征求的意见汇总后反馈给公司安全第一责任人。

5.3公司安全第一责任人组织各级领导干部、各个部门、各类人员代表召开安全生产责任制修订会。

5.4安全管理部门根据修订会结果对安全生产责任制定稿。

6.培训

6.1安全管理部门负责安全生产责任制的'解释。

6.2安全管理部门应定期组织领导干部、各个部门、各类人员对其安全生产责任制进行学习。

6.3每次培训学习应有学习记录。

7.评审

7.1安全生产责任制评审小组由安全管理部门、技术部门、生产部门等部门组成。

7.2安全生产责任制评审小组对已制定的安全生产责任制进行评审。

7.3经评审通过安全生产责任制，从上至下层层互相签字实施。

8.绩效测量

8.1安全生产责任制的绩效测量安全管理部门根据签订的安全生产责任制进行。

8.2安全生产责任制的绩效测量的结果报公司安全第一责任人认可。

9.周期

9.1安全生产责任制的制定、沟通、培训、评审与绩效测量每年应进行一次。

制定管理制度 篇三

为了保证在校师生的人身安全，维护正常的教育教学秩序，学校将每月开展一次“禁止带安全隐患的玩具进校园”集中宣传和收缴活动。为把本活动深入开展，打造平安长小，特制定以制度：

1、各班利用班会课、思品课时间，结合《安全规范》中有关规章制度，教育学生树立“安全第一”的思想，利用多种形式广泛宣传携带带安全隐患的玩具进校园的危害，并针对携带带安全隐患的玩具进校园情况进行自查和互查。

2、对携带带安全隐患的玩具进入校园的同学进行严肃批评教育，没收带安全隐患的玩具，上交政教处并做好记载，并及时向家长通报情况。

3、加强对学生携带的'其他危险物品如打火机、有毒化学药品、危险玩具等管理，上缴上述有关违禁物品，坚决杜绝校园学生之间无意或恶意伤害是件的发生。

4、各班要把“禁止带安全隐患的玩具进校园”活动作为一项长期任务，常抓不懈，切实抓好抓实。各班班主任为主要责任人，安全课教师为具体责任人。

酒店管理基本制度如何制定 篇四

仪容仪表要求制度

一、上班必须按规定着工作服，工作鞋，佩戴工号牌，统一发型，

二、女服务员：上班要化淡妆，不准浓妆艳抹，长发要盘起，短发不过肩，留海不超过眼睛，头发不准染色，不准梳过于夸张的发型。

三、男服务员：头发不准染发，不留胡须，勤修面。

四、不准留长指甲，不得涂有色指甲油。不准用刺激性很强的香水。

五、上班时间不准戴手镯、耳环、项链等饰物。

六、工作服要整洁，无油渍、无皱痕。

七、上班前不准吃大蒜，大葱，槟榔等刺激性，带异味的食品，不能吃酒精含量过高的事物，饮料。

八、不能当着客人的面做不雅观的动作，如抓痒，抠鼻子，挖耳朵，梳头发，剔牙，大呵欠等，打喷涕应适当遮掩。

九、检查仪容，仪表应到卫生间或客人看不到的偏僻处。

十、凡违反以上规定一次扣款5元，再次扣半天休，三次扣一天休。

制定管理制度 篇五

在当今企业的薪资体系中有很多种称谓，如绩效工资、职位工资、职位技能工资、协议工资、计件工资等等，种类繁多。名称虽然各有不同，归纳起来，薪资有三种基本的模式：基于职位的薪资模式—在什么职位拿什么钱、基于绩效的薪资模式—有多少业绩拿多少钱、基于市场的薪资模式—在市场上值多少钱就拿多少钱。这三种薪资模式从称谓上即可对其制定薪酬的标准一目了然。

无论哪种薪资模式，在单独运用时都会存在它的优势与不足。基于职位的薪资模式有两个优点：

一，与传统按资历和行政级别的付薪模式相比，真正实现了同岗同酬，内部公平性比较强；

二，职位晋升，薪级也晋级，调动了员工努力工作以争取晋升机会的积极性。

同时其不足也比较明显：

一，如果一个员工长期得不到晋升，尽管职位工作越来越出色，但其收入水平很难有较大的提高，也就影响了其工作的积极性。这种情况非常普遍，一个员工的直接上级才三十来岁，企业的业务比较稳定，短期内没有提升的空缺职位，那么他的职业发展就缺乏前景和希望。尤其是在国企，人员流动率很低，只有升，基本没有降，造成职位晋升时非常谨慎；

二，由于职位导向的薪资制度更看重内部职位价值的公平性，在从市场上选聘比较稀缺的人才时，很可能由于企业内部的薪资体系的内向性而满足不了稀缺人才的薪资要求，也就吸引不来急需的专业人才，尤其是不担任人员管理的专家级技术人才；三，在同一职位上，业绩表现的好坏和收入关联不大，同职位员工之间相互攀比干多干少，会大大降低工作的积极性。

基于绩效的薪资模式有明显的优点：

一，员工的收入和工作目标的完成情况直接挂钩，让员工感觉很公平，“干多干少干好干坏不一样”，激励效果明显；

二，员工的工作目标明确，通过层层目标分解，组织战略易于实现；

三，企业不用事先支付过高的人工成本，在整体绩效不好时能够节省人工成本。

绩效决定收入的薪酬制度也有比较明显的缺点：

第一，固定薪资的水平对于吸引和保留人才至关重要的，短期激励对员工的刺激作用大，长期使用后会产生不良的导向，在企业增长缓慢时，员工拿不到高的物质方面的报酬，对员工的激励力度下降，在企业困难时，很难做到“共度难关”，造成人才流失和很难吸引优秀人才；

第二，绩效评估往往很难做到客观准确，对大多数中国企业来说，少有企业的绩效考核系统很完善，高的绩效也许是环境条件造成的，和员工的努力本身关联不大，反之亦然，同时要求负责考核的管理者的素质很高，“老好人”的`现象还是普遍存在的，管理者的打分的尺度不统一，如果在这种情况下将收入和绩效挂钩比例过大，势必造成新的不公平，也就起不到绩效付薪的激励作用；

第三，各位职位的工作特点不同，对于职能部门的人员、技术人员和业务人员，采取相同的制度是不公平的。

如从经济学的角度来分析员工薪酬问题，市场经济供求关系决定价格的基本规律也是适用于员工的工资模式的。随着人才资源竞争在企业竞争中战略地位的形成，通过薪酬设计吸引、保留、激励人才是薪酬制度的根本目标。

基于市场的薪资模式的优点有两个方面：

一，企业可以通过薪资策略吸引和保留关键人才；

二，企业也可以通过调整那些替代性强的人员的薪资水平，从而节省人工成本，提高企业竞争力；

三，参照市场定薪资，长期会容易让员工接受，降低员工在企业内部的矛盾。

其不足也很明显：

一，市场导向的薪资制度要求企业良好的发展能力、盈利水平和资金支持，否则难以支付和保持市场高位的薪资水平；

二、员工要非常了解市场薪资水平，才能认同市场薪资体系，因此，这种薪资模式对薪资市场数据的客观性提出了很高的要求，同时，对员工的职业化素质也提出了要求；

三、完全按市场付薪，企业内部薪资差距会很大，会影响组织内部的平衡性。

在实际案例中，绝大部分的企业都会结合上述三种薪酬模式，设计方案的优劣，是否能有效施行，如何运用工具建立适合自身企业的合理的薪酬制度，下面是薪酬设计的一般过程。

首先是要建立以职位价值为基础的薪资体系，体现内部的公平性，薪资调整对于每位员工都是非常敏感，容易产生情绪的波动，企业的整体稳定是企业发展的前题，在设计过程中要考虑整体的稳定性，是薪酬改革成功的重要基础。

其次在具体设计时，要先要确立企业的薪酬战略。企业的战略和定位是什么，是初入行业市场探索、是迅速扩大行业市场的份额还是是行业市场中龙头企业，巩固的同时稳步扩张，哪些职位是企业发展实现企业战略的关键职位，哪些职位是急需从市场引进的，哪些职位是重点保留的，那些职位是替代性很强的。有了这样的分析，也就明确设计方案的方向，才能在参考市场数据时具有针对性。选取合理分位的市场数据，设计方案中各职位的薪资水平也就确定下来了。同时设计合理的层级，满足在同一职位上薪资的晋升空间，也便于解决企业的一些遗留问题，个案的处理。比如企业中有贡献的老员工，原有的薪资水平较高与现在职位价值偏低的矛盾。

那么还要再确定各个职位的薪资结构。主要是固定部分和浮动部分的合理比例。首先是职级，高管层、总监层、经理层、主管层、执行层应根据职位的责任的大小确定不同的比例，总体上说职位越高，浮动部分越大。同时要考虑职位的特点，是否有必要分成不同的序列。例如销售序列、技术序列、管理序列等，不同的序列采取不同的薪资结构。

那么还要分析一下在薪酬管理中常见的问题，薪资应该保密还是公开？如何处理员工对薪酬的不满？绩效考核的结果如何运用，和薪资如何挂钩？公司决策层、各部门经理、财务部、人力资源部的在薪酬改革中的职责和定位？如何调薪，什么时候调薪，升降的标准？奖金的计算方法，发放时间？等等这些，将在企业形成的《薪酬制度》或《薪酬手册》的文件中明确体现，使企业的薪酬管理更加规范。

由于各个企业的基础不同，在设计和实施中一定要结合企业的承受能力，包括人工成本及来自内部人员的压力，适当的把握调整的力度，对于国企来说，更是要宁可力度小一些，也要保证改革的成功实施。总之，要建立以职位价值为基础的薪酬体系，参考市场数据，辅以适当的激励，结合企业的实际特点，做到兼顾内部公平性和市场竞争性，同时应该依据企业战略和市场动态的变化，及时作出相应的调整。这些都是对企业主以及职业经理人的挑战，要分析清楚产生这些问题的原因及找到解决的办法，制定适合自身的薪酬制度，需要企业家们不断学习，勇于探索；为提高效率，少犯错误，企业应该和管理顾问公司紧密合作，共同努力。

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