目录
正文
第一篇：企业文化案例1
四、案例分析
四环医药企业文化
2014年8月19日，四环医药企业文化建设工作启动整整一年了。值此一周年之际，公司号召各部门组织员工进行一次座谈，??在心理上自觉进行自我调整，使其行为与组织目标达成一致，从而达到自我管理的目的。这也是企业文化的始终。
问题：
1.结合四环医药文化建设案例和教材知识，企业文化建设的基本步骤有哪些？
答、（1）调查研究 （2）定格设计 （3）实践巩固 （4）完善提高
2.企业文化建设中，员工是主体还是企业家是主体？四环医药文化建设中员工起到了哪些作用？
答、（1）我国企业文化植根于社会主义制度之中，所以员工是企业文化的主体，其价值的内核是主人翁精神；（2）作用：员工广泛参与，支持企业文化建设，思想上认同企业文化；员工积极参加企业文化建设活动，撰写稿件，提出建议等。
microsoft：别具一格的文化个性
微软公司令人吃惊的成长速度，引起世人的广泛关注。透过辉煌业绩，我们不难发现其成功不仅在于科技创新和优异的经营管理，更重要的是创设了知识型企业独特的文化个性。
1.比尔．盖茨缔造了微软文化个性 比尔．盖茨独特的个性和高超技能造就了微软公司的文化品位??从而使整个公司的经营管理和产品开发等活动都带有盖茨色彩。 2.管理创造性人才和技术的团队文化知识型企业一个重要特征就是拥有一大批具有创造性的人才??这种团队文化为员工提供了有趣的不断变化的工作及大量学习和决策机会。 3.始终如一的创新精神知识经济时代的核心工作内容就是创新??始终使公司产品成为或不断成为行业标准。创新是贯穿微软经营全过程的核心精神。4.创建学习型组织世界已经进入学习型组织的时代，真正创建学习型组织的企业??使公司整体结合得更加紧密，效率更高地向未来进军。
问题：
1.微软企业文化有哪些个性？请加以概括。
答：强调以产品为中心来组织管理公司，超越经营职能，大胆实行组织创新，极力在公司内部和应聘者中挖掘同自己一样富有创新和合作精神的人才并委以重任。包括团队文化、创新文化、建立学习型组织。
2.微软创新文化的主要内容是什么？
答：创新是贯穿微软经营全过程的核心精神。不断进行渐进的产品革新，并不时有重大突破，在公司内部形成了一种不断的新陈代谢的机制，使竞争对手很少有机会能对微软构成威胁。其不断改进新产品，定期淘汰旧产品的机制，始终使公司产品成为或不断成为行业标准。
《企业文化》试题 第 1 页 共 16 页
3.微软是怎样建设学习型组织？
答：通过自我批评、信息反馈和交流而力求进步，向未来进军。系统地从过去和当前的研究项目与产品中学习，不断地进行自我批评、自我否定；通过电子邮件建立广泛的联系和信任，盖茨及其他经理人员极力主张人们保持密切联系，加强互动式学习，实现资源共享。
【案例】花旗银行企业文化对中国金融业的启示
成立于1812年的美国花旗银行，历经两个世纪的潜心开拓??从风险中挖掘市场，盈得利润和发展空间。
请分析下面问题：
（1）花旗银行的企业文化可以概括为哪几个方面？
答：花旗银行的企业文化可以概括为三个方面：
以人为本：企业文化的核心
客户至上：企业文化的灵魂
寻求创新：企业文化的升华
（2）(本文来自好范文网wWW.HaOWORD.cOM)花旗银行“以人为本”的企业文化体现在哪些方面？
答：花旗银行自创业初始就确立了“以人为本”的战略，十分注重对人才的培养与使用。它的人力资源政策主要是不断创造出“事业留人、待遇留人、感情留人”的亲情化企业氛围，让员工与企业同步成长，让员工在花旗有“成就感”、“家园感”。
（3）花旗银行的企业文化对其经营业绩起了什么作用？
答：起到了强有力的推动作用。比如，1、把以人为本作为企业文化的核心，十分注重对人才的培养和使用，2、把客户至上，作为企业文化的灵魂。花旗银行企业文化的最优之处就是把提高服务质量和以客户为中心作为银行的长期策略，并充分认识到实施这一战略的关键是要有吸引客户的品牌。3、把创新，作为企业文化的升华，在花旗银行，大至发展战略、小到服务形式都在不断进行创新。它相信，转变性与大胆性的决策是企业突破性发展的关键，并且如果你能预见未来，你就拥有未来。它还认识到“企业最大的问题是如何突破常规的方式，常规弥漫在我们整个银行业，常规智慧几乎总是错的……”。这就是说，企业必须永无止境、永不间断地进行创新。正是花旗银行优秀的企业文化，推动了其经营业绩的发展
【案例】西安杨森制药有限公司成立于1985年10月。合资中方以陕西省医药工业公司为代表，外方为美国强生公司的成员比利时杨森制药有限公司??一个不热爱祖国的人怎能热爱公司?而且我也爱中国!”
请分析下面问题：
（1）结合企业文化建设理论，西安杨森是怎样进行企业文化建设管理的？哪几点值得学习？ 答：西安杨森的企业文化建设管理方面，主要体现的是以人为本的企业文化的建设。企业文化建设的基本原则包括：人本原则，共识原则，目标原则，创新原则。西安杨森的企业文化建设方面，主要体现的人本原则，坚持“以人为本”的企业文化建设原则，在实践过程中，要解决好以下两个方面的问题：1、正确的认识人，充分重视人，把企业管理的重心转移到做人的工作上来，2、有效地激励人，最大限度地发挥员工的潜能，把员工培养成为自由发展的人。在这一原则指导下，西安杨森的具体做法值得我们学习，一、严格管理，注重激励二、注重团队建设三、
充满人情味的工作环境四、加强爱国主义的传统教育。
（2）结合企业文化建设理论，如何才能搞好企业文化的管理，谈一谈你的看法？
答：略，自己从内容里节抄！
【案情】a集团公司作为东北地区著名的民营企业，在短短几年积聚起以亿计数的雄厚资产。具有政府工作背景与经过实业熏陶的老板此时?? 很自然的，海派经理不得不开始思考自己在这个位子上是否还有继续坐下去的必要。一个月后，他提出了辞呈。
（1）上述案例中，一共涉及到几种文化氛围？其各自特点是什么？
答：存在了三种不同的文化取向：以老者为代表的传统势力、以职业经理人为代表的海派文化以及青年人所崇尚的求新精神。特点：海派经理更注重的是在操作层面，强调的绝不是集团某个个人与网络中的某一个人或者部门搞好关系，而是公司一种理性有序的长期经营行为；而老者们更为习惯的是个人之间的感情投资与交流，通过个人关系来达到工作上的便利与疏通——尽管事实证明这种方式就目前中国现状而言是卓有成效的，但这很容易导致本属公司的资源控制在企业内部某些权势人物的手中，而他们一旦离去，这些资源也往往一并流失
（2） 海派经理最终辞职，这说明了什么问题？
答：海派经理的辞职，说明了他所倡导的企业文化与文该公司大的文化氛围存在冲突，而这种冲突的此消彼长就直接影响到制度的正常运行，从而使企业员工无所适从。企业一旦丧失了大家所共认确立的规范与标准，就将不可避免的导致公司管理与经营行为的混乱。海派经理的管理方法在这种文化氛围中的做法显得如此幼稚——合理却并不合情。
所以，海派经理的辞职是文化冲突的结果。
三、案例分析部分
（一）走进任何一家南方李锦记的分公司，??最后换的才是总公司其他各个部门的员工。分析问题：用你学习过的企业文化基本理论分析南方李锦记的做法反映出什么样的企业价值理念。
答： 1、说明南方李锦记的企业行为是由其价值观决定的，因为企业价值观决定着企业的行为规范和评价标准。2、南方李锦记的主导价值理念是人本主义，是“人的价值高于一切”。对此进行理论分析。3、扣住案例事件内容进行分析。从更换显示器的先后顺序，看出企业对员工的尊重，是其人本主义价值理念的具体体现。
4、总结，精辟的语言概括自己的体会（这个自己从文字摘抄点）
（二）济南钢铁集团总公司企业文化传播案例
济南钢铁集团总公司（以下简称济钢）始建于1958年。??他的模范行动感动了广大职工，教育了广大职工。
分析问题：
（1）济钢企业文化传播中最大的特点是什么？
答：济钢企业文化传播中最大的特点是： 济钢企业文化传播注重整体把握，立体式、全方位进行。通过营造浓厚的文化氛围，借助于生动形象、群众喜闻乐见的传播形式，加之高层领导的率先垂范，“可尊、可信、共创、共赢”的核心价值观和“做事求和、以和求顺”的企业哲学得以在济钢生根发芽，茁壮成长。
（2）结合案例，试分析领导者在企业文化传播中有何作用？
答：本案例中，公司高层领导率先垂范，自觉做企业文化的第一宣传者、第一身体力行者。党委书记、总经理李长顺不仅是“可尊，可信，共创，共赢”核心价值观的提出者，更是模范实践者。美国学者亨利?凯斯格尔说：“领导者的工作，是要把他的部属带到一个不曾到过的境界。一般大众并不完全了解这个世界，领导者就必须拓展他们的视野。如果不这样做，这种领导者，即使现在很受欢迎，最终还是注定要失败的。”在企业文化传播中，领导干部的积极倡导和模范带头作用是非常重要的。领导干部首先要积极行动起来，率先垂范，加强企业文化的学习与贯彻，从自身做起，要求员工做到的自己首先做到，要求员工不做的自己坚决不做，自觉接受群众监督，用良好的形象，带动广大员工进一步做好企业文化传播工作。
（三）tcl面临离职风波
分析问题：造成tcl跨国并购过程中出现“离职风波”的原因是什么？如何诊治？
答：企业跨国并购过程中的跨文化整合是一个比较复杂的问题。tcl在进行文化整合时候“整”的多而“合”的少，仅仅把自己的企业文化整进来，把并购企业的文化给整出去，这显然是欠妥的。跨国并购拒绝“文化强势”，tcl如果不及时调整整合策略，将会陷入更被动的地步。多项研究表明，企业并购失败大都出在并购后的整合阶段。真正成功的并购整合其实是如何能通过各种手段做到让双方员工接受并购，并能相互了解、彼此信任，形成对未来目标的共识。这就要求企业应将文化整合置于首位，特别是要培养双方经理人能接受不同思维方式，使双方能在未来企业的价值、管理模式、制度等方面达成共识。从某种程度上来说，并购与被购企业在文化整合中的地位是平等的，如果一方非要争取“强权”，都有可能为将来留下隐患。tcl的并购露出了“文化强权”的苗头，这必须加以足够警惕。企业文化具有两个特征，一是隐匿性，员工的内心世界是企业文化形成的源头之一，而这些一般不容易被觉察到。二是惯性，一个企业的文化一旦成型，很难一下子完成突变。这就要求在跨国并购过程中要有宽容与耐心。被并购企业一般处于业务亏损状态，但这不一定代表其企业文化落后，所以并购方应容忍对方，然后找到双方融合的切入点。
另外，文化整合不能急功近利，两种管理模式和制度的融合是慢工细活。从tcl跨国并购过程中的这次“离职风波”中，我们或许可以看出我国企业跨国并购的一个通病，那就是急功近利。特别对于企业文化整合，有的是“强权”，缺的是耐心。殊不知并购更意味着两家企业制约与反制约、限制与反限制之“战斗”的开始，强权只能导致冲突，最后使并购步履维艰。因此，并购企业应该设立专职文化整合经理，探讨一套成熟的文化整合程序和方法，以使双方接受各自的差异，相互信任，达成对未来共同的期望，从而使并购健康平衡地运行。
（五）安然公司的赌场文化
分析问题：
1、安然当时企业文化的特点是什么？
答：1、安然当时企业文化的特点是：（1）安然的核心文化就是赢利，甚至可以说是贪财。
（2）安然的公司精神就是冒险。 （3）安然强调个人英雄主义而破坏了企业赖以存在的基石——团队精神。（4）安然的员工之间更多的是竞争，而不是合作。
2、请分析安然倒闭的文化因素。如果你是安然的ceo，将如何进行企业文化的转型？
答：如果我是安然ceo的话我将使安危的企业文化从成长型转变为成熟型企业文化具体做法如下：（1）从单纯的追求赢利转变为既追求赢利又重视企业社会责任。（2）从提倡冒险转变为既注视冒险创新精神又保持企业的稳健运营。（3）从讲究个人英雄主义转变为既突出个人绩
效又发挥团队精神。（4）从鼓励员工之间的竞争转变为既提倡员工之间竞争更鼓励合作的工作关系。
（六）在工作中如何处理好上下级关系？
案例分析：
由于领导风格的不同导致了这样的结果，赵兰是参与式的领导风格，张颖的领导风格是集权式的，而下属需要的是参与式的领导风格，因此会产生上述问题。
对于实践的指导意义：
a、对于一个被提升的机会，你首先要了解的是岗位的空缺是由于什么样的原因造成的，是因为原任业绩出色被提升还是原任由于工作不力被免职，这是首先应清楚的问题。
b、如果你被任命为业绩优秀的部门的负责人要注意三个问题：
1）首先应看到由于该部门已经很优秀，所以业绩提升的空间已经很小，原任也会非常关注她原来所在的部门，而且下属会与原任领导有非常特殊的关系；2）下属会视你为摘桃子的人，心里不会欢迎你，因此面临的挑战很大
正确做法是：1）首先要请教于原任，了解其领导风格和下属的优点；2）是在工作中调子要低一些，不要自以为是，但也不要不作为，业务能力和对下属的态度很重要，这样可以逐步建立与下属之间的尊重和信任，然后再逐步改进存在的问题。3）适用参与式的领导风格。c、如果你被任命为业绩很差部门的负责人也要注意三个个问题：1）要认识到取得成绩对你非常重要，你取得成绩会受到所有人的关注和认可，上级也会很支持；2）必须成对困难，主要困难是员工纪律性差，业务能力不强。通常还会有少数很难对付的下属；重要部门之所以差是因为与领导的期望不一致，因此首先你应先了解领导对该部门的期望是什么，这一点是非常重要的；3）找下属谈如何改进部门的工作，是别人的误解还是真正的问题？在具体运作中集权式的领导风格是合适的，对于难以对付的下属你首先要从领导那里取得授权，如果下属向你挑战，你就可以很好地对付他，以后的工作通过建立制度和程序会逐渐变得容易。
9
第二篇：企业文化案例
海尔企业文化案例分析
姓名：徐媛
班级：工商管理
学号：
105班 2014010355
目录
第一章
1.1 海尔企业产品简介
1.2 海尔和目标，愿望，使命，内涵
1.3海尔的四个品牌信仰
第二章
2.1 海尔的核心价值观
2.2 海尔的两创精神
2.3 海尔的共赢策略
第三章
3.1 海尔企业文化案例分析
第一章
1.1
海尔集团是世界大型家用电器第一品牌、中国最具价值品牌，世界企业500强企业前50名。海尔在全球建立了25个制造基地10个综合研发中心，19个海外贸易公司，全球员工总数超7万人，海尔集团2014年实现全球营业额1357亿元人民币，同比增长9%，其中海尔品牌出口和海外销售额55亿美元。2014年海尔品牌价值已达207.65亿元，连续六年蝉联《中国品牌500强》榜首，2014“中国最有价值品牌”于9月9日发布，海尔集团以907.62亿的品牌价值连续十年位居榜首。海尔品牌旗下冰箱、空调、洗衣机、电视机、热水器、电脑、手机、家居集成等19个产品被评为中国名牌，其中海尔冰箱、洗衣机还被国家质检总局评为首批中国世界名牌。
1.2
海尔创业于1984年，成长在改革开放的时代浪潮中。26年来，海尔始终以创造用户价值为目标，一路创业创新，历经名牌战略、多元化发展战略、国际化战略、全球化品牌战略四个发展阶段，目前已发展为全球白色家电第一品牌。
海尔的愿景和使命是成为行业主导，用户首选的第一竞争力的美好住居生活解决方案服务商。依靠锲而不舍的创新追求，通过建立人单合一双赢的自主经营体模式，成为全球白电行业的规则制定和引领者、由制造业向服务业转型的典范、全流程用户体验驱动的虚实网融合领先者，创造世界级品牌。
“海尔之道”即创新之道，其内涵是：打造产生一流人才的机制和平台，由此持续不断地为客户创造价值，进而形成人单合一的双赢文化。同时，海尔致力于打造基业长青的百年企业，一个企业能走多远，取决于适合企业自己的价值观，这是企业战略落地，抵御诱惑的基石。
1.3
海尔的四个品牌信仰
创新：海尔秉承锐意进取的海尔文化，不拘泥于现有的家电行业的产品与服务形式，在工作中不断求新求变，积极拓展业务新领域，开辟现代生活解决
方案的新思路、新技术、新产品、新服务，引领现代生活方式的新潮流，以创新独到的方式全面优化生活和环境质量。
可持续发展：海尔将秉持一贯的社会责任意识，在创意、制造、服务、物流、回收等环节坚持践行绿色理念，积极引领消费者、 合作伙伴乃至各行各业共同承担对环境的保护与关爱， 为社会长久发展奠定良好基础。
客户至上：海尔深刻洞察人们对现代生活的需求：优质生活和优质生活环境。所有的海尔人和海尔的合作伙伴都以真诚的 态度，在研发、采购、生产、物流、服务 等每一个细节中倾心而为，发挥全部潜力和创造力，尽力满足客户的需求， 实现以客户为中心的创新。
缜密的解决方案：海尔不仅充分理解消费者的生活需要，而且深入考虑对环境的综合影响。海尔积极拓展与家居生活相关的 业务领域，对各产品、服务、居家环境、网络等进行全面整合，为消费者量身定制系统化的现代生活解决方案，创造更丰富的生活体验和更优质的生活环境。
第二章
2.1
海尔的核心价值观：
是非观——以用户为是，以自己为非。
发展观——创业精神和创新精神
利益观——人单合一双赢
2.2
“永远以用户为是，以自己为非”的是非观是海尔创造用户的动力。
海尔人永远以用户为是，不但要满足用户需求，还要创造用户需求；海尔人永远自以为非，只有自以为非才能不断挑战自我突破自我——实现以变制变、变中求胜。
这两者形成海尔可持续发展的内在基因特征：不因世界改变而改变，顺应时代发展而复制。
这一基因加上每个海尔人的“两创”（创业和创新）精神，形成海尔在永远变化的市场上保持竞争优势的核心能力特征：世界变化愈烈，用户变化愈快，传承愈久。
创业创新的两创精神是海尔文化不变的基因。
海尔不变的观念基因既是对员工个人发展观的指引，也是对员工价值观的约束。“永远以用户为是，以自己为非”的观念基因要求员工个人具备两创精神。
创业精神即企业家精神，海尔鼓励每个员工都应具有企业家精神，从被经营变为自主经营，成为自己的ceo；
创新精神的本质是创造新的价值。新的价值的创造来源于创造新的用户资源。
人单合一双赢的利益观是海尔永续经营的保障。
2.3
海尔是所有利益相关者的海尔，主要包括员工、用户、股东。只有员工、用户和股东持续共赢，海尔才有可能实现永续经营。为实现这一目标，海尔不断进行商业模式创新，逐渐形成和完善具有海尔特色的人单合一模式，“人”即具有两创精神的员工；“单”即用户价值。每个员工都在不同的自主经营体中为用户创造价值，从而实现自身价值，企业价值和股东价值自然得到体现。
每个员工通过加入自主经营体与用户建立契约，从被管理到自主管理，从被经营到自主经营，实现“我的用户我创造，我的增值我分享，我的成功我做主”，这是对人性的充分释放。
人单合一的自主经营体为每个员工发挥两创精神提供资源和机制的保障，使每个员工都能以自组织的形式主动创新，以变制变，变中求胜。
第三章
3.1
海尔企业文化案例分析如下：
海尔集团是在1984年引进德国利勃海尔电冰箱生产技术成立的青岛电冰箱总厂基础上发展起来的集科研、生产、贸易及金融各领域于一体的综合性国家特大型企业。在公司总裁张瑞敏提出的“名牌战略”思想指导下，通过技术开发、精细化管理、资本运营、兼并控股及国际化等手段，使一个亏空147万元的企业迅速成长为中国家电第一名牌，成为中国家电集团中产品品种最多、规格最全、技术最高、出口量最大的企业。1997年8月，海尔被国家经贸委确定为中国6家首批技术创新试点企业之一，重点扶持冲击世界的500强之一。目前集团产品有电冰箱、冷柜、空调器、洗衣机、彩电、计算机、微波炉等42个门类、86oo多个规格品种，批量出口到欧美、日本等发达国家和地区。1998年集团出口创汇达7665万美元，集团内销售收入过亿元的企业就有11个。1999年1—5月份，集团销售收入82.3亿元，利税总额实现5亿元，创汇5510万美元，分别比去年同期增长29％、43％、127％。
海尔的发展经历了两个阶段：第一阶段为1984—1991年，即以质量为根本，通过技术开发、精细化管理创名牌阶段；第二阶段为1991年12月一1998年12月，即实施资本营销，通过低成本进行兼并扩张战略阶段。海尔先后兼并了原青岛空调器厂、冰柜厂、武汉希岛、红星电器公司等18家大中型企业，盘活存量资产达15.2亿元之多、集团资产已从10年前的几千万元发展至66.6亿元，成为中国家电第一特大型企业。1997年，海尔在低成本扩张方面有较大的行动：3月，海尔集团以控股投资的方式、与广东爱德集团公司合资建起顺德海尔电器有限公司。4月，控股青岛市第三制药厂。8月控股山东莱阳家电总厂。
9月，海尔与西湖电子共同出资，在杭州经济技术开发区组建杭海尔电器有限公司，合作开发生产大屏幕数字电视。年底，海尔又相继兼并了安徽黄山电子294企业文化有限公司控股贵州风华电冰箱厂。至此，海尔13年来兼并国内企业18家，是行业规模最大的一支“联合舰队”。
1999年起，集团开始实施国际化战略，全面向500强冲刺。在被合并的18家企业中，海尔对红星电器公司的兼并是最成功的一次，并中海尔没有投入一分钱，首次用自己的品牌、管理和企业文化等无形资产，使红星厂扭亏为盈，并且成为海尔洗衣机住设本部的重要组成部分。兼并目的组成了国内家因为在这次兼在短时间内就中国家用洗衣机行业快速发展始于20世纪70年代末，1995年总产量达到约950台全国35个主要城市家用洗衣机拥有率约89％，这是一个潜伏了巨大商机的市场。一般而言，家用洗衣机可分为单桶、双捅半自动及全自动洗衣机，而全自动又可分为波轮、滚筒及搅拌式。单桶洗衣机为原始类型，1995年时大多数厂商已不再生产。双桶半自动洗衣机较全自动洗衣机便宜，是当时中国市场的主流，而滚筒洗衣机在欧洲较为普遍，但在亚洲以波轮洗衣机更为常见。对于当时总容量达900多万台的洗衣机市场，海尔70多万台的产量显然只是一个不大的数目。而且海尔洗衣机当时以滚筒为主，产品结构比较单一，要想扩大自己在洗衣机市场上的份额，就必须调整产品结构，扩大生产能力。
第三篇：企业文化案例
派克鱼市公司的创始人叫约翰。横山。直到1986年，约翰。横山已经努力工作了20年，目标只有一个，就是使自己在西雅图的一个小鱼摊生意兴隆起来。可他就像许多小本生意人一样，一直维持着几个人的小公司，也谈不上什么成功。
约翰再也按耐不住了，想把生意扩大，他便转向了渔业批发领域。可没想到，只一年的时间就几乎赔光了公司的老本。这时候，约翰。横山真是走到了生死抉择的十字路口。一天，一个朋友建议他赶紧请个咨询师。他咬咬牙，花钱，请！天知道咨询师能不能拯救他的企业。咨询师吉姆每两周来公司组织大家开一次会，会上只做一件事情：激发大家的斗志。
吉姆帮助大家认识：“我们需要一个远大的目标，一个更大的策略。”终于到了第三次会议时，约翰明白了：“我们要成为举世闻名的！”、“我们可以影响彼此的生活，影响顾客的生活！”
约翰当然是百分之百地忠实于公司目标——“要成为举世闻名的企业”。但是，这不同寻常的目标怎样才能使每一位员工都愿意为它付出呢？大家能不能始终保持不竭的动力去创造举世闻名的奇迹呢？
许多企业老板这时候可能会花费很多时间去教给员工如何干好工作，却几乎不解释工作的重要目标是什么。但是在这里，当新员工加入公司时，从三个月的试用期开始就给他们提供分享“梦想”的机会——要举世闻名！这是一个融入公司文化很重要的培训。
许多公司会把大量的时间花费在寻找最优秀、最聪明、最有天分的应聘者身上，但是在这里，公司所要寻找的就是“志同道合”，并帮助员工看到自己在工作中的发展机会。约翰每隔一周会与全体员工见一次面，一起共进晚餐，一起充分讨论“我们的目标”和怎样达到它。员工会踊跃地给出他们的见解、建议，从中，约翰和管理者、员工一起来调节工作方式，大家始终保持着一致的奋斗目标。尽管这样的“聚会”要耗费人力物力，但是约翰却把它看成是坚持“我们的目标”的重要步骤。
一晃又过去20年了。那个小小的渔摊今天已经大名鼎鼎，很多来到美国的旅游者都会极有兴致地去派克鱼市逛逛，领略那美妙的开刀和开心的传送号子，享受那激发活力的工作气氛。
这个案例又一次告诉我们：企业文化在本质上就是一种管理思想和方法，是企业管理水平的呈现。企业文化建设，恰恰是为了提高我们的管理水平。因此，小公司也好，初创公司
也好，一开始就要重视文化理念的引导，要与企业长期的发展目标相联系设计公司的理念，要与企业近期的成长阶段相适应找到共享理念的方法。
《让子弹飞》
其一、团队要有自己的文化
张麻子的队伍之所以能够斗得过黄四郎，除了跟张麻子有胆有谋的个人英雄主义行为有关外，还跟他有一只强悍的队伍有关。张麻子的队伍靠什么变的强悍？训练有素不是最核心的原因，这个团队有自己的文化很重要，这个文化不关体现在“杀富济贫”的目标上，更是通过一些行为的准则来实现的。张麻子的队伍出去打仗的时候，每个人的脸上都带着一张麻将面具，如果单纯地是为了不让敌人发现自己的真面目的话，带个黑丝袜白面袋子什么的也可以，但是他们创意地做个了“麻将面具”，这就表明了这只队伍和其他队伍的不同。在剿匪的路上，张麻子等人遇上了假的“张麻子”，结果好一场漂亮的山林枪战，如果从枪战片的角度来看，我认为这场枪战算是片中的一个小高潮。到了这个时候我们才看到了张麻子的队伍是怎么打仗的，“吹口哨”是作战时队员之间沟通的重要方式，吹口哨至少有两个好处，一个是敌人听不懂二是可以判断是不是自己人。
从麻将面具、沟通口哨这两个细节，我们可以得到一个有力的结论：在“劫富济贫”的共同目标下，建立属于自己团队的文化必须要有自己的特色，通过一些特殊的行为方式让每个人都感觉这个小圈子是属于自己的。在门店管理中，店内导购之间互相使用的暗语也是一种团队文化的反映，“大力士”、“小蜜蜂”等称谓都会增加导购人员对自我身份的确认。其二、团队要鼓励个性
都说铁打的营盘流水的兵，在一个团队中规矩要有，因为“没有规矩就没有方圆”，但是有了规矩不等于抹杀个性，所以好的团队里是每个人都有自己的特长，而且这种特长在某些环境下能够得到互补。孟常君宾客三千，鸡鸣狗盗之辈尽在其列，最终正是有了这些人的帮助才得以回齐。
貌似一个笑点，我却没有笑出来：黄四郎的人跟在张麻子的人后面抢金子，然后当着人家丈夫的面强奸别人老婆，连汤师爷都大呼可耻。可是做老大的张麻子只是看了看他的几个兄弟，没有责怪谁也没有说什么，是征询还是试探？他的几个弟兄是怎么回答的呢，“老大，你是了解我的，如果当时那个人是我，那么——”，这个沟通很好，首先用你是了解我的来告诉对方我不会辜负你的信任，细节都可以省略，凭你对我的了解我都干不出这种事情来。
这个时候，张麻子说了句意味深长的话，“看得出来，你们每个人都身怀绝技。”似乎是一个笑点，如果放到真实的团队管理中，这叫做鼓励人发挥他的特长，正象杰克。韦尔奇说的，要用人之长，更多的看别人的优点。
其三、当领导的水平
如何当个好领导，可以谈论的话题几天几夜也无法讨论完，但张麻子这个领导当的还是有魄力够资格的。首先，他知道有些计划不需要告诉很多人为什么，他要下面的人执行好，在一群人晚上扮鬼的这场戏里，麻子只是告诉大家脸上要涂多少水粉以及准备小铁锹，这个大活动如果告诉所有人做什么为什么做的话，极有可能走漏了风声，所以他没有说。在南怀瑾先生的作品《历史的经验》中有这样一句话，叫做“以明示下者弱”，有十分吻合。再就是领导的眼光和策略要清晰正确，正如张麻子的那句“谁赢老百姓帮谁”，一语道破了心理学的规律，更为赢得最后的胜利找到了可以运用的方法。
第四篇：企业文化案例陈述
企业文化小组案例陈述
时间：第十五、十六周（每周进行四到五组，按组号顺序），每组陈述时间为20分钟。 地点：本教室
? 小组请查阅资料，分析某一个具体组织的文化。如海尔、松下、摩托罗拉、联想、ibm、
华为、中国电网、中国移动、耐克、麦当劳、飞利浦……等著名企业。
? 形式：ppt幻灯（课件）制作；小组所有成员分工协作；每位成员都要上台陈述。
ppt内容包括：
1、 标题，组号与小组成员姓名
2、 企业（或组织，下同）简介
3、 企业文化。包括企业使命、核心价值观、核心目标、经营宗旨、行为准则等
4、 企业创始人及/或代表人物价值观、做法在企业文化塑造和发展中的作用
5、 公司文化（或企业道德）代表性事件（选择一到两件），可以是正面事件，也可是
负面事件
6、 公司采取了何种措施来改进、变革企业文化，或解决企业文化（或企业道德）中的
负面问题。
7、结束语
第五篇：企业文化案例
企业文化案例示例
欣“新”向荣开“拓”进取
新用户拓展中心
张东升
这是一个班组成员入职时间与班组成立时间一样短暂的不足三个月的新部门，成员平均年龄不足25岁，大部分组员还都是涉世未深的毕业生。这样一个新人新部门，却勇于承担着公司的新使命，在开拓进取的道路上迸发出新的活力。班组分为聚类小组和校园小组，两小组分工明确而又互为帮补。在聚类组，从挨家挨户扫街收集信息，到一家家的拜访公司企业，无一不是对刚毕业学生的挑战，他们遭过白眼受过委屈，锤炼过后终又能笑颜相迎。在校园组，组员深入学校苦心了解校园市场需求，研究校园市场营销政策，亲力亲为将优惠活动做到全市每一家学校，人少活多，大家叫过苦也喊过累，但深感责任在肩不曾懈怠丝毫。每年的9月初的“校园迎新”活动室营业部的重中之重，新拓班组更在这样的关键时期迎来挑战。准备物料、讨论方案、布置现场、参与迎新，每一天都是不下于12个小时的连轴转现场工作。需要宣传物料，他们就是心灵手巧的设计人员做出精美宣传单页，需要协调时他们就是左右逢源的客户经理努力沟通化解矛盾，面对客户他们又化身温和耐心的营业员........ 木欣欣以向荣，泉涓涓而始流。公司于我们就如森林于新树，新树的成长为森林带来新的勃勃生机，而新树的成长绝离不开森林的庇护。带着新人的激情勇于承担责任，而后又在不断地成长与磨练中追求卓越！
点评：“正德厚生 臻于至善”就是要求我们以人为本打造以"正身之德"承担责任的团队,就是要求我们成为以"厚民之生"兼济天下,承担社会责任的优秀企业公司,就是要求我们培养精益求精、开拓进取的气质，锻造勇于挑战自我，敢于超越自我的精神。
该篇DOC格式企业文化案例范文，共有12517个字。好范文网为全国范文类知名网站，下载本文稍作修改便可使用，即刻完成写稿任务。立即下载： 
