企业管理论文-企业管理范文-好范文网

第1篇第2篇第3篇第4篇第5篇更多顶部

正文

第一篇：企业管理论文统一格式

考查科目小论文格式要求

期末考查科目，采取小论文形式考查的,请按照以下格式要求执行。

1、以小论文考查的科目，必须打印，首页用统一的卷头。

2、纸张用16k，页边距左边用默认设置，右边设置为2厘米。页码用阿拉伯数字编写，居右侧。

3、论文须独立完成。如有抄袭、代写、雷同等作弊行为，则按学校有关规定处理。

2014-2014年第二学期《》科目考查卷

专业：班级：

姓名：学号：成绩

第二篇：关于现代企业管理的论文

关于现代企业管理的论文

2014-06-27 14:11 [查查吧]

心理契约在企业人力资源管理中的应用

【摘要】在经济全球化的背景下，企业裁员、并购及流程再造等各种变革，使得企业与员工所面临的不确定性日益增加，由此而带来的员工忠诚度，员工工作行为、态度等方面的问题引起了各方关注，进而心理契约管理逐步成为组织变革时代企业获取竞争优势的战略手段。本文围绕人力资源管理的新视野——心理契约概念，在介绍其对人力资源管理的突出作用与影响的基础上，以人力资源管理过程中的各环节为线索表明了如何发挥心理契约的积极作用，及共建心理契约型人力资源文化的实现和意义。

【关键词】心理契约，人力资源管理，企业管理。

心理契约(psychological contract)这个概念最早是在20世纪60年代由argyria等人首先提出的，它指的是构成员工和组织之间交换关系和相互责任的一种心理期望。20世纪80年代后，美国管理心理学专家schein进一步明确了心理契约的内涵，即“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及最早将针对个人期望收获而有所提供的一种配合”。本文中，心理契约是指存在于员工与组织之间的相互期望和承诺。

心理契约理论认为：员工与企业之间除了存在正式劳务合约之外，还存在一种心理契约。心理契约是联系员工和企业的心理纽带，也是影响企业人力资源管理的重要因素。员工对企业的满意度、对企业的情感投人度，进而员工的工作绩效和员工的流动率都和心理契约息息相关。

一、心理契约在现代人力资源管理中作用突出的原因

（一）管理方式的变化：人事管理从刚性化到柔性化

现代管理理论和实践经历了科学管理、行为科学、管理科学、企业文化等阶段，从本质上讲，管理理论和实践可归纳为两类：一类是以工作为中心，强调规章制度的刚性管理，另一类是以人为中心，注重人的情感需要的柔性管理。这两类管理都是非常必要的，但在不同的时期各自发挥着不同的作用。

刚性管理来自于人类的理性存在，正是在理性推动下，人类在近百年来取得了辉煌的成就：微电子技术、光导纤维、通讯技术、激光技术、海洋技术、宇航技术、生物技术、新能源、新材料等技术完全改变了人类的生活方式、社会风貌以及人的世界观。但是也正因为理性的局限性，在快速发展中，也带来许多社会问题。因此，非理性存在应运而生，它是人类不可缺少的精神需求的反应。

人类的理性追求和非理性追求在管理实践和理论中表现为“刚性管理”和“柔性管理”。

前者以生产为中心，本质是理性的，后者是以人为中心，本质上是情感的。以理性为主导的刚性管理是管理活动中最基本最重要的手段，是获得效益和效率的直接手段。但是，在组织管理活动中，刚性管理缺乏人情味，将人置于与机器设备同样的地位，贬低人性。柔性管理正是为了弥补刚性管理的不足而出现的。从根本上讲，刚性管理与柔性管理是一致的，即通过柔性管理手段同样达到刚性管理或甚至刚性管理达不到的目标。在工业经济时代，资方占有资本与劳动工具，因此可以支配雇员。到了知识经济时代，情况不同了，原来的强制与命令越来越难以奏效，权威的维系越来越难以凭借权力，劳资双方的“契约关系”越来越变得像“盟约关系”。因此心理契约的特征更被看重：内在重于外在，心理重于物理，身教重于言教。正是为适应这种管理方式的改变，满足人们的心理需求，心理契约在现代人力资源管理中所起到的就是柔性管理的作用，是一种凝聚的作用，是一种“无形胜有形”的作用。

（二）所处环境的变化：员工流动从静态到动态

随着市场经济的深入，人才流动的机制基本形成，打破了对工作单位转换的限制，改变了过去一个人在一个单位工作不论感觉如何也要坚持到退休的情况。在一个单位感觉合适就留，感觉不合适就走，员工和企业有了一种双向选择的权利。这实际上就对管理提出了更高的要求，除了硬性的管理制度和有形合同以外，还要有更多无形的东西需要表现出来，如管理者的人格魅力、性格、态度等，体现在管理的各个细节之中。如果管理不规范，对员工工作和成长环境缺少考虑，或虽有制度但执行过程中不到位、不人性，仅靠待遇，仅靠正式合同，还不能做到长久留住有用人才，被吸引来的人才工作一段时间后往往找不到感觉，体现不出个人价值，或看不到希望，或得不到尊重，也会“另谋高就”。心理契约在管理中的具体表现，是企业能力的较量，是企业管理水平、管理制度、人才机制的较量，是企业能否为员工提供实现个人价值的实力的较量。这里没有一个客观的标准，而是彼此的主观感受和认知。因此在激烈的人才竞争中，要想留住优秀人才，并发挥出人才的最大价值，实现企业的利益，就必须既要注重有形合同的管理，更要注重无形合同——心理契约的管理，全方位地提高人力资源管理水平。

二、心理契约的兑现具有积极影响

组织中的心理契约是联系员工与组织之间的纽带，是影响员工行为和态度的重要因素。schein指出，尽管心理契约是内隐的，但它却是组织行为的一个重要决定因素。shore等人认为，心理契约在企业组织中的作用有三个方面：一是可以减少雇佣双方的不安全感。正式的经济契约不可能涉及雇佣关系的方方面面，而心理契约可以填补经济契约留下的空白。因此，心理契约的暗含条款能够弥补雇佣关系中正式文本规定的一些不足，降低雇员与组织双方的不确定性，从而增加个人与组织的安全感和相互信任感。二是可以规范员工的行为。员工以组织对自己所负的责任来衡量自己对待组织的每一行为，以其作为调节自己行为的标准。员工会将他与组织之间的相互责任进行权衡，并根据权衡的结果调整自己的行为。三是可使员工对发生在组织中的事件产生情感性的反应。baker指出，心理契约在员工愿望（如角色、社会、经济等）与其绩效表现之间起着重要的调节作用。

如果员工的心理情感需求得到了满足，心理契约得到了兑现，那么就会提高员工对组织的忠诚度和满足感，从而员工愿意为组织做出更大的贡献——超出组织期望的投入。同时，

员工的流动率的降低、劳资纠纷的减少以及员工生产力的提高，都能有效的提高企业的绩效，使企业获得高于所花费成本的回报。

三、发挥心理契约在人力资源管理中的作用

心理契约作为联系员工和组织的心理纽带，对于企业获取竞争优势，具有十分重要的意义。因此，为了更加有效地实现企业目标，减少人力资源风险，企业应当通过人力资源管理活动构建和维护心理契约。

组织是员工的活动蓝图，但是如果没有合适的员工来提供特定的活动，这种蓝图起不了任何作用。因此，组织的第一个、也许是最主要的一个问题就是人的问题，就是如何去招聘员工，怎么按照组织需求去培训员工，怎么对员工加以激励来诱导组织期望的行为绩效等一系列活动。

（一）在招聘过程中传递真实信息以构建牢固的心理契约

招聘过程是员工与企业的初次接触，也是构建心理契约的重要过程。企业如果不实事求是地向应聘者介绍本企业的相关情况，就会使应聘者对企业和职位产生不切实际的幻想。当应聘者成为正式员工对企业情况有所了解后，就会感知到心理契约与现实的不一致，产生心理落差，严重时就会导致破坏契约。那么，真实地向应聘者提供有关信息就成为构建牢固心理契约的基础。招聘人员应向应聘者客观介绍组织发展现状、劳务合同的主要内容、员工的职位和职责等，让员工对企业和所要从事的工作形成一个比较准确的估价，降低期望与现实的冲击，从而提高工作忠诚度，降低主动离职意愿。

另一方面，个人也不能为了获得职位歪曲、编造个人信息，否则，会造成动机和态度与组织要求相隔甚远、个人价值观与组织价值观的碰撞。结果是员工匆忙到岗后，理想与现实产生了落差，个体本性与组织精神不符合，影响了员工的工作积极性，不仅给组织造成了一定的损失，而且对应聘者职业生涯带来挫折，自然就无法达成组织与个体之间的默契与和谐，更谈不上心理契约的建立。

第三篇：物流企业管理论文

河北科技大学2014——2014学年第2学期

《物流企业管理》论文

学院建工学院班级建环092姓名孙欢学号091402234总分

我国物流企业人力资源管理的现状及其创新思维

针对目前我国物流企业人力资源的现状，从转变人力资源管理角色和开展团队建设两个方面分析了我国物流企业人力资源管理创新的思维和方向，进而提出了人力资源管理创新的策略与措施，即注重企业文化建设；以人为本、促使员工实现自我激励；同时加强培训管理，多方面、多层次发展员工；必要时可以实施外包策略。

一、我国物流企业人力资源的现状

我国现代物流发展正处于起步阶段，与先进国家相比尚有很大差距，但市场潜力和发展前景十分广阔。加快我国现代物流企业的发展，对于优化资源配置，调整经济结构，改善投资环境，增强综合国力和企业竞争能力，提高经济效益，实现可持续发展战略，推进我国经济体制与经济增长方式的根本性转变，具有非常重要和深远的意义。我国加入wto以后，意味着我国的市场将进一步开放，国外先进的物流企业会源源不断地进驻我国市场，并会加大对物流企业的投资力度，往往会以其优厚的报酬和成功的激励机制与国内物流企业竞争高素质人才。如果我国企业没有一套科学、合理、有效的人力资源开发与管理方案，本已人才匮乏的物流企业将会面临更为严峻的挑战，人才因素将成为制约我国物流业发展的“瓶颈”。因此，加快物流企业人力资源开发与管理是物流企业急需解决的大问题。

首先，由于计划经济体制中“重生产轻流通”观念的长期影响，我国的物流教育严重滞后于物流产业的发展需求，导致了我国物流企业一方面用不上的冗员过多，另一方面却缺少合格的物流人才。根据有关资料，在我国的物流产业中，具有中专以上文化程度的职工数仅占物流产业职工总数的7.5%。虽然截止到2014年，我国已经开设物流管理或物流工程专业的高校有47所，但是培养出来的人才数量远远不能满足我国物流产业快速发展所带来的人才需求。

另外，由于物流管理的复合型需要以及物流人才融管理、技术操作及研究于一体的特点，使得刚刚走出校门的学生很难立即就适应岗位需要，人才的成长过程比较缓慢。物流企业现有人员很多都是从传统的物资储运企业转型而来的，知识结构不尽合理，职工的后续教育也比较薄弱，许多人的观念还停留在物流就是库存加运输的阶段，难以适应现代物流的发展趋势。

其次，物流企业待遇偏低,激励力度不够。就我国的物流企业整体来说，其待遇一直处于偏低

水平，对物流方面的高级人才缺少足够的激励措施。在工资、奖金、住房、工作条件等方面，平均主义比较严重，对一些专业技术和管理人才的吸引力不够，甚至出现了一些物流企业现有的高级人才外流到其他行业的现象。

最后，部分企业偏重建设，轻视人才培养。一些物流企业热衷于企业的信息化建设水平的提高，物流的信息化建设是由物流设备和软件应用工作组成的，不管是硬件设施还是物流管理软件系统都只是物流信息化的必要条件，只有在物流信息化人才的正确操作和使用下才能产生期望的效益。企业员工的业务素质怎样,经理的管理素质怎样，变革能力如何,整个外部的应用环境如何等，都将成为物流企业信息化建设效果的直接决定因素。但是不少企业考虑到人才流动的自主性，害怕企业辛辛苦苦培养出来的人才另攀高枝，因此在人才的使用上，采取“榨取式”方针，对人才培养的投入很少，职工的后期教育得不到保障，难以适应现代物流快速发展趋势对人才提出的要求。

二、物流企业人力资源管理创新思维

1. 转变人力资源管理角色

物流企业人力资源管理应该从过去那种行政总务福利后勤角色逐渐转变成为学习型组织、培训教育的推动者以及高层主管的咨询顾问；从传统的只注重个别员工的人事管理态度，向帮助企业管理层为获取长期优势而实现员工贡献最大化这一全新角色的转变。与此相应，物流企业的人力资源管理人员应积极参与企业战略制定，组织业务活动，领导管理变革，帮助建立核心竞争力，传播职能技术，并担当起员工宣传者和倡议者的角色等等。因此，物流企业人力资源的四个新角色可以定位为：

a)人力资源管理部门应以战略伙伴的面目出现，通过提高组织实施战略的能力来保证经营战略的成功；

b)职能专家角色要求设计人力资源部门和提供有效的人力资源流程来管理人事培训、奖励、晋升及内部人员流动的事项；

c)员工的支持者角色意味着人力资源部门需要帮助维持员工和企业之间的心理契约，把精力投入到员工日常关心的问题和需求上，积极地倾听、积极地反应，并向员工提供为满足其不断变化的要求所需的资源，创造一个学习的氛围和环境，让置身其中的全体员工激发出一种自然的学习动力和工作成就感；

d)变革的倡导者要求人力资源部门本着尊重企业传统和历史的同时，具备竞争未来的观念与行动。

2. 开展团队建设

团队精神堪称团队之魂，是物流企业人力资源管理的最高哲学。培育团队精神、加强团队建设，物流企业必须眼睛向内，苦练内功：

a)确立目标。明确的企业发展目标是员工最好的航行方向。目标越明确、越具体，团队动力也就越大。

b)培育共同价值观。企业价值观作为员工行为准则，能给员工一个价值参照体系，让他们在各种情况下都明白自己“应该做什么”以及“怎么做”。人力资源部门应该在新员工刚来时就组织学习企业的核心价值观，把价值观渗入员工心中，使员工具有强烈的主人意识。

c)团队领导要起表率作用。企业决策者与各级管理者是团队的“龙头”和核心，决定着企业团队的冲击力和战斗力。物流企业应该重视团队领导的榜样示范作用，倡导向先进代表学习。

d)激发员工的参与热情。团队精神有赖于员工的全员参与。只有全方位参与企业的经营管理活动，把个人的命运与企业未来发展捆绑在一起，员工才会真心实意地关心企业，才会与企业结成利益共同体和命运共同体。

e)保持经常性沟通。只有当物流企业的全体员工明确企业的处境、实力、目标、战略与资源时，他们才会对自己应该做什么有明确的方向，并做出明确而快速的反应。员工与企业之间持续、有效、深度、双向的沟通，能使员工知己知彼、动态地把握自己在团队行动网络中的坐标。

三、物流企业人力资源管理的创新策略

1. 注重企业文化建设

企业文化是物流企业人力资源管理的精髓和基础,它贯穿于人力资源管理过程的始末。虽然人力资源的内容十分丰富，但它的每一方面都能从独特的企业文化中反映出来，加强企业文化建设，可以为人力资源管理提供指导原则、思维方法和有效实施的环境及氛围。我国的物流企业正经历着全面的改革与创新的挑战，如何建立自己的企业文化特色，实现最大的资源优势，增强凝聚力与竞争力，应该是各个物流企业应该考虑的问题。

优秀企业文化的建立，首先要在对企业进行全面分析的基础上，深入研究传统因素和现实因素，结合企业发展的长期战略目标，处理好继承与发展、借鉴与创新的关系,经过挖掘、培育才能形成具有本企业特色的价值观念、经营准则、企业精神。其次，构建企业文化要遵循团队原则。物流作业与活动多半具有跨部门、跨功能、跨企业的特性,企业内部各部门之间以及各个企业之间由封闭式信息管理转向开放式信息管理，供应链局部利益对立转向整个供应链的一体化运作，这就要求物流人才必须具有沟通联系、协作共赢的团队精神，才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。最后,企业文化必须根据时代的发展不断创新。由于企业内外环境的变化,企业文化要保持其旺盛的生命力，必须不断创新才能适应时代发展的潮流。

2. 以人为本,促使员工实现自我激励

人本管理，是人力资源管理的一种理念而不是一个概念，是贯穿于整个管理(更多文章请关注：WwW.haowOrd.com)活动中的一种思想。自我激励是内在化的自觉激励，是一种真正产生持久作用的最有效的激励方式，是人力资源管理的

最高境界。物流企业要想提高人力资源管理效率，建立稳固的竞争优势，就应以人为本，实现员工的自我激励：

a)采用多层次激励为员工的自我激励创造环境。物流企业应从多方面激励员工，创造一个能满足员工个人需要的环境，如不断完善物质激励手段，满足员工的生理需要;通过向员工提供完善的福利制度、健全的职业保障制度，满足员工的安全需要;组织各种团体活动，如开展部门之间的联谊会、体育比赛、团体旅游等，满足员工的社交需要;通过对优秀员工给予多种形式的精神激励，如颁发荣誉勋章、在企业内部刊物上发表表扬文章、授予荣誉称号以及设立优秀员工光荣榜等，满足员工尊重的需要；鼓励员工为组织提出合理化的建议或为员工提供一些富有挑战性和创造性的工作，满足员工的自我实现需要。

b)完善目标激励为员工的自我激励指明方向。物流企业应不断完善目标激励：一要目标合理化。物流企业为员工制定的目标不仅应有“量”的方面，也应有“质”的方面，这样，目标的实现才能使企业和员工“双嬴”。二要目标阶段化。物流企业可尝试以月为时间段制定目标，再将月目标细分至周目标。这样既可以降低每次完成目标的难度，使员工能够比较轻松地完成任务，增加自信；又可以使激励的频率增多，充分调动员工的积极性。

c)通过转化员工激励客体的角色来为员工的自我激励提供条件。所谓转化员工激励客体的角色，是指物流企业管理者成为员工激励的帮助者、指导者和调节者的新角色，使员工不再是单一被动的激励客体而是主动参与激励过程。

3. 加强培训管理，多方面、多层次发展员工

在现阶段我国物流行业整体人才奇缺的大环境下，每个企业都靠从外部引进人才来满足企业需求是不现实的，各个企业要设法盘活企业内部人才存量。培训是物流企业人力资源开发与管理的核心环节。

物流企业人才的培训应遵循以下原则：

a)分析企业的实际需求,使培训有针对性和计划性。依照柯氏理论，培训的最高层次是直接产生绩效。因此，作为员工发展的一部分，物流人才培养应与物流的绩效相结合，使培训的针对性和计划性落到实处。

b)强调理论和实践相结合。一些企业虽然对员工进行了培训，但是培训的结果往往不尽如人意，员工把培训当作一种形式主义。因此针对员工的需求选择合理的培训模式和资源，在培训时结合企业的实际情况进行分析，让员工明白培训能给他们的工作带来何种益处对训的效果有着直接的影响。

c)避免错位培训,强调培训的层次性和有效性。企业要根据不同的部门，不同类型的物流人才，不同的阶段，安排不同层次的培训。

4. 创新物流企业人力资源管理模式,实施外包策略

物流企业通过专业化的物流管理技术、物流服务网络以及客户和供应商的整合来帮助客户挖掘第三利润源，从而达到节约成本、创造物流价值的目标,但是物流企业自身如何达到在人力资源上的低投入、低成本与高质量、高回报的兼容?人力资源外包正在成为解决这个问题的一剂良药。

外部的人力资源服务商可以为物流企业所需要的人力资源服务，而且成本低于目前企业付给其人力资源工作人员的总成本。为很多企业提供人力资源外包服务商已经培训出能为各种组织管理好这类活动的职员，并拥有一些这方面的专家。物流企业通过人力资源外包后，可以减少企业在这方面的投入，把精力更集中地放在物流信息系统和提高物流服务水平上，提高企业的竞争力。

一般认为，适合人力资源外包的职能活动有：(1)薪酬与福利管理：职位说明书、职位评价、薪资调查、薪酬方案设计、高级经理薪酬等。(2)人力资源信息系统:建立计算机系统，维护技术性人力资源信息系统。(3)人员招聘：寻找新人员信息、发布招聘广告、求职者初步审查与预筛选等。

(4)具体培训方案的组织与实施等。当然人力资源外包也会有一些缺陷，例如将某一人力资源职能外包后，企业可能会失去对日常人力资源的管理以及与职员互动的控制。

四、结束语

随着知识更新的加快和知识经济的发展，物流企业管理员工的能力开发与使用将越来越重要，因此要重视人力资源管理的创新，同时，以柔性的用人政策和多方面表现出来的竞争力，吸引更多的物流人才到企业工作。加强物流企业的人力资源管理创新，是现代物流企业管理发展的根本。人力资源的开发与管理，没有标准的模式，适合的就是最好的。所以，我们既要学习国外先进的管理经验，又要结合企业自身的特点，探索建立融合东西方管理精髓的适合中国特点的管理方式，从公司目前及未来对人力资源的需要出发，制定全面的、科学的人力资源开发与管理计划，建立有效的激励机制，提高企业的竞争力。

第四篇：关于企业管理的论文

天津交通职业学院

毕业作品

题目：苏宁电器手机促销策略分析

系部：

专业：__ 连锁经营管理__

年级班级：09连锁1班

学生姓名：__张旭

学号：09130063

指导教师：刘春媚

完成日期：2014年4 月

苏宁电器手机促销策略分析

摘要：在20年前还是一个不足200平米的小空调专卖店，现如今已经迅速成长为一家逾17万员工、业务市场覆盖全中国的大型家电连锁企业。苏宁电器凭借轮番的价格战和创新的服务项目等促销策略，成为中国家电连锁经营行业的领导者，并作为中华民族企业的旗帜与跨国家电连锁巨头们分庭抗礼。可见对苏宁电器门店促销策略的分析具有十分重要的意义。本文就人员促销（包括销售员，销售服务人员）和非人员销售（包括广告宣传，营业推广，公共关系）方面对苏宁电器门店手机促销策略分析。

关键词：家电连锁苏宁电器促销策略

一、苏宁电器简介

苏宁电器1990年创立于江苏南京，是中国3c（家电、电脑、通讯）家电连锁零售企业的领先者，是国家商务部重点培育的“全国15家大型商业企业集”之一。截至2014年，苏宁电器在中国30个省、直辖市、自治区，300多个城市拥有1200家连锁店，80多个物流配送中心、2014多个售后网点，经营面积500万平米，员工17名，年销售规模突破1500亿元。品牌价值508亿元，蝉联中国商业连锁第一品牌。名列中国上规模民营企业前三，中国企业500强第54位，入选《福布斯》亚洲企业500强、福布斯全球2014大企业中国零售业第一。2014年7月，苏宁电器在深圳证券交易所上市。凭借优良的业绩，苏宁电器得到了投资市场的高度评认可，是全球家电连锁零售业市场价值最高的企业之一。

促销是指企业通过人员推销或非人员推销的方式，向目标顾客传递商品或劳务的存在及其性能、特征等信息，帮助消费者认识商品或者劳务所带给购买者的利益，从而引起消费者的兴趣，激发消费者的购买欲望及购买行为的活动。促销的本质就是传递或沟通信息。无可否认，促销作为各大企业提高销售利润强而有力的工具，同样也被苏宁电器予以相当程度受到重视，面进行具体分析。

二、促销策略

（一）人员推销：销员、销售服务人员

人员推销是企业运用推销人员直接向顾客推销商品和劳务额一种促销活动，是一个企业委派自己的销售人员直接向用户销售某种产品和提供某种服务

的一种直接销售方法。它具有密切买卖双方关系、提供有效服务、进行针对性推销和及时反馈信息等特点。它是企业促销的重要组成部分，也是一种传统的促销方式。

除此之外，服务业是苏宁电器核心战略职能之一，是苏宁的核心竞争力之一，使其连锁网络发展重要的大后勤、大后方，时期和消费者之间的桥梁。服务体系承担着“打造中国最优秀的连锁服务品牌”的重要职责。目前苏宁电器拥有3个物流基地，93个配送中心，196个配送点。物流基地仓储面积62万平米，单日最高零售配送量突破20万台每套。最为中国罪的专业电器服务商，2014年昨夜规模突破500万台，并每年以30%以上的速度快速增长，现3000多家售后服务网点服务范围可辐射到全国90%区域就，囊括部分乡镇市场，全面实现“有电器销售的地方就有苏宁服务网络配套建设”。苏宁率先在家电零售业建立了以呼叫为技术平台的呼叫中心，现拥有坐席数约1200个，1000多条电话线路，全国日最大信息量10万条，遵循“一个电话解决一切”的原则，24小时为顾客提供咨询、预约、投诉和回访等服务。

从上面的数据可见苏宁电器无论是在销售人员上还是销售服务上都非常舍得下功夫，然而任何东西都具有两面性，苏宁电器花费大量资金的进行员工培训和销售服务，在促进其产品销售、提高市场占用率方面无疑具有哦积极的意义。但它也存在着不足之处：庞大的销售团队耗费了大量资金，这在一定程度上减少了利润。控制好这个度度与苏宁电器的促销有辙非常巨大的影响。

（二）非人元促销

1.广告宣传

“广告是市场销售战略的一部分。”它是一种借助特定的媒体进行信息传播的大众传播方式，有明确目的和针对性，对于提高企业的知名度、增强竞争力有十分重要的作用。因此，广告是企业最经常、最广泛采用的一种促销策略。

从一开始的潘玮柏和孙俪的广告代言到现在的黄晓明和王络丹，苏宁电器选择时下流行的明星来为其产品做宣传，“买点起到苏宁”的广告是消费者最为熟悉的了。除了电视广告，苏宁还在报刊上推出特刊，每逢节日各类诱人的这家新型堆满整个页面。公交车外也会漆着苏宁电器的海报图片。还有苏宁电器卖场外往往有很多身着苏宁电器服装的促销人员和促销活动进行介绍，发放各类传淡季促销海报。网上传媒是苏宁有一广告利器，不管是各类电子产品还是

有关的信息或者新闻，其旁边时常会伴有苏宁电器的网页链接。

2. 营业推广

营业推广又称销售促进，是指哪些不同于人员推销、广告和公共关系的销售活动，它旨在激发消费者购买和促进经销商的效率，诸如成列、展出和展览表演许多非常规的、非经常性的销售尝试；营业推广包括多种属于短期性的刺激工具，用于刺激客户叫迅速和大量地购买某一特定的产品或服务。营业推广主要吸引那些品牌忠诚度不高的客户，以为他们寻找的是低价或赠品。也是说，营业推广是指能够迅速刺激需求、鼓励购买的各种促销形式。

（1）赠送促销。向消费者赠送样品或是用品，赠送样品室介绍新产品最有效的方法，缺点是费用高。央票可以选择在商店或闹市区散发，活在其他产品中附送，也可以公开广告赠送，或入户派送。

“十倍积分”是为天津苏宁电器宾水西道店重装开业量身定做的促销活动。

（2）折价券。在购买某种商品时，持券可以免付一定金额的钱。折价券可以通过广告或直邮的方式发送。苏宁还展开“满800送优惠券400”的活动，推出零元购机、买手机送话费、三零分期等超值活动。

（3）抽奖促销。顾客购买一定产品之后可获得抽奖券，凭券进行抽奖的奖品获奖金，抽奖可以有各种形式。

苏宁特别准备了精彩的互动活动，消费者凭借当天的购物发票可参加在每个整点进行的抽奖，有机会赢的液晶电视、笔记本等超值大奖。作为苏宁的最贵会员，更可以参加“定制浪漫12月：免费东京游”大型旅游抽奖回馈活动”-vip会员当日购物满6900元，或者苏宁svip会员当日购买满3800元即可获得两次参加东京有大将抽奖的机会。同时，苏宁会员中的500积分，也可兑换一次旅游大奖的抽奖机会，没人没卡至4次。12月，获奖者将组团飞瀑日本，游玩东京迪斯尼乐园、看日本风景、泡日式温泉，过一个为期近5天的浪漫假期。

(4)现场演示。企业派促销员在促销现场演示本企业的产品，小消费者介绍产品的特点、用途和使用方法等。

苏宁为顾客算了一笔经济账，一款32英寸高耗能lcd平板电视使用6小时耗费一度电，如果按照平均每天开机6小时计算，一年需要耗电365度，以每度0.5原而言，用户一年所需交电费近190元，而在同一时间统一亮度下，使

用32英寸的led节能电视，一年缴纳电费只需要54.75元，可节省近130元。

(5)联合推广。企业与零售商联合促销，将一些能显示企业优势和特征的产品在商场集中陈列，边展销边销售。

暖中国”的大型公益活动，累计投入了近亿元资金和物资用于帮扶全国各地的困难群众。

（三）低价格促进销售的促销策略

降价可以分为整体调价和部分调价。

1.整体调价：全线产品降低价格销售，如“全场满1000返100”等形式；

2.部分调价：部分产品降低价格销售，主要是针对处理库存机型或者是畅销机型，新品价格一般不应降价销售。

降价也是在苏宁电器最常见的一种促销方式，也是体现促销力度大小的一个衡量标准，可以有效吸引顾客的注意力，提高消费动力。降价是消费者觉得最实在的让利方式。但一定要掌握降价的频率和幅度，否则，一方面会缩短产品的利润期，另一方面，降价幅度过大也会让消费者感觉“不踏实”，购买了的消费者会心痛，回来寻“价差”，持币代购的消费者则认为“降这么多，肯定还会再降”的观念，对购买产生疑虑。因此，控制频率和幅度是关键。

案例：

2014年5月，苏宁电器举办了“庆元旦”的大型开业促销活动，“三星mp3音乐手机、mp4电影手机、狂降300—500元”中，其中三星d838、e378、e348、x828开业狂降各300元，三星d528、e828、w569、w559、d848开业狂降各400元，三星w399、d908、e908开业狂降各500元.另外三星c128更以499元挑战三星价格极限”。

七天的活动也取得了非常满意的结果，“三星“系列产品销量比上一个周高出尽4倍。也取得了薄利多销的结果。同时还带旺了其他品牌手机的销售。

（四）特价机促销

特价机就是在将部分产品价格降到很低，以低于成本价或者稍高于成本价出售，起到吸引顾客，带旺人气的作用。

特价机分为低端特价和高端特价，低端特价就是对低端产品进行特价销售，主要是吸引人气；高端特价就是对高端产品进行特价销售，主要是促进销售，促进销售量和销售额的增长。

苏宁电器开展的特价机促销活动都是限量限时的，这是特价机和降价这两种促销方式的区别所在。特价机的主要作用有三个：一是带旺人气，二是帮助清理库存，三是帮助经销商完成销售量和销售额。特价机是利润很低的销售，有时甚至是赔本的买卖，因此要合理运用，否则会造成价格的混乱，影响整体的销售。有些经销商为了扰乱竞品市场，就选择先进一批竞争品牌的畅销产品，然后以特价销售，打乱对手的市场价格，乘虚而入。

（五）抽奖促销

抽奖也是苏宁电器常用的促销活动形式，主要就是购买产品时可以参加本店举办的抽奖活动，赢取奖品。

抽奖分为全员中奖和幸运中奖两种。全员中奖虽然也分为几个等级的奖品，但只要参加，就会得到或大或少的奖品。幸运中奖就是只有少数消费者可以中奖，但奖品比较丰厚。相对来说，全员中奖吸引力大一些，因为人人都不想希望落空，现在彩票横行，对抽奖的失落是普遍的情绪。幸运中奖的特点是奖品比较丰厚，但获奖面低，会造成一定的抵触情绪。

当然，抽奖促销的关键是选择要巧妙，做得巧，做得有新意，才有吸引力，但在目前的“理性彩票”的状况下，是比较困难的。抽奖可以现场进行，也可以集中举行。

目前，在国内手机市场日益饱和的情况下，促销手段对于企业在激烈的竞争中起到了不可替代的作用，手机厂商为了更好的将自身利益最大化，促销了手段也随之更新并多种多样，而想达到目标，其关键就是对促销策略的成熟运用，帮助其稳定市场，提高市场占有率。

第五篇：现代企业管理论文

现代企业管理论文

我说“管理”

说起管理，我想大家能说出个一、二、三，因为管理这个词对所有成年人来说，实在是太熟悉了，在单位有单位的管理，在家有家庭管理。大到国家，小到个人，都需要管理，几乎所有的人都在参与管理，又都是被管理者。从古到今，管理一直是备受世人的推崇和争议。管理的成功与否，从小的方面来说，是一个家庭是否和睦、幸福的重要因素；从大的方面来说，是一个国家是否能够国泰民安，蓬勃发展的决定性因素。管理在人们的生活中扮演着重要的角色。那么什么是管理呢？

管理就是决策。管理就是对人的管理，即对人的行为进行控制。管理就是通过他人的工作达到自己（组织）的目标。管理就是通过计划工作、组织工作、指挥及控制工作的诸过程来协调所有资源，以便实现既定的目标。管理即要达到资源利用的高效率和组织目标实现的高效益的统一境界。

管理是指在一定组织中的管理者，运用一定的职能和手段来协调他人的劳动，使别人同自己一起高效率地实现组织既定目标的活动过程。哲学意义上的管理：管理是集中人的脑力和体力达到预期目的的活动。管理不仅表现在对人与人之间关系的调整上，也决定如何运用自己的体力和脑力上，比如早晨起来锻炼身体，然后去上班，还比如工作先干什么，后干什么，采取何种手段。无论干什么，都需要集中自己的脑力和体力，否则就无法完成目的。

管理是为实现共同的目标，多众多员工参与的共同劳动，进行计划，组织，指挥，协调,控制，管理是人类与生俱来的行为。管理，就是制定、执行、检查、总结和改进。制定就是制定计划、规定、规章、标准、法规等；执行就是按照制定去做，即实施；检查就是将执行的过程或结果与制定进行对比，总结出经验，找出差距，进行改进，推广通过检查总结出的经验，将经验转变成长效机制或新的规定，然后是针对检查发现的问题进行再纠正，制定纠正预防措施，持续改进。管理的方式各式各样，没有谁能说哪一种管理，是万能的可以适应各种情况。单位不同，企业不同，地方不同，业务不同，管理方式也就不同，或者会有共同之处，但不会完全相同。即使是同一个单位，不同的人，管理方法也不尽相同。管理的方法方式的多样性，也就决定的其复杂性，不同的人运用的方法不同，性格不同的人运用的管理方法不同，水平不等的人，运用管理方法也不相同。无

论是哪种类型的人，都不只用一种方法，是复合式管理，只是对某种方法侧重而已。有些人侧重怀柔方式管理，有些人侧重激励方式管理，有些人侧重家长式管理，有些人侧重法律式管理，有些人侧重孔子式管理，有些人侧重合同式管理。管理方式不是死板的，是灵活的，是变化的，不同时间管理方式也不相同。优秀的管理者可让下属积极地工作，而有些管理者总让人骂他、恨他，甚至告他。

管理，从思想上来说是哲学的，从理论上来说是科学的，从操作上说是艺术。管理是一种学问，是一门复杂的学问，也是一门艺术，所以对管理者的素质要求很高。

一个管理者，特别是一个大单位管理者，或者是地方长官，必须具备综合素质和能力，需要博学多才，还要清正廉洁，作风正派，头脑清醒，不能有把柄在下属捏着，否则，就无法管理下属。好的管理者就是要组织离了你照样转。高层管理者：做正确的事；中层管理者：正确地做事；执行层人员：把事做正确。

一个管理者，首先要管理的不是别人，而是自己，连自己都管不好的人就谈不上去管理别人，不论你管理的是一个公司还是一个部门，还是一个团队。作为管理者，你就是团队的核心，团队的灵魂，和风向标。管理者是什么样的作为、素养、态度和风格，他所带出来的团队也是什么样的，很大程度上，管理者可以决定他所管者的成败和命运。

因此，一个管理者，不仅要有实战能力、还要求有社会经验、一定境界的修为、团队的运作能力、长远的发展眼光、敏锐的市场洞察力、突发事件的处理能力、创新的思维能力。尤其是在企业里面，要能应付各种必需面对的问题，有一定的掌控能力和各方面的协调能力。

我们通常说：管理不外乎三种手段。其一、权利管理。运用手中的职权去管理下属，以自己为中心，不在乎下属的建议和意见。这样的管理导致的后果就是团队没有向心力和凝聚力，最终曲终人散。其二、能力管理。这样的领导往往自身能力比较好，也可以带给团队一些实惠，但是缺乏统筹安排能力和各个方面的协调能力，最终的结果的带动不了大家的积极性，业绩上不去。其三、情感管理。用情感去营造一个和谐的气氛，团队也有一定的凝聚力和向心力，这种管理的结果只能是大家都有感情，但最终还是要依依不舍的分开，毕竟团队每一个人都是食人间烟火，也需要业绩和收入作为支撑。

所以正确的领导应该是三方面完美的结合，用权利去督导，用能力去带动，用情感去凝聚，制定好各种完善的机制，比如，责任机制、培训机制、提成机制、奖惩机制、监督机制等，制定好完善的管理制度，做到有章可循，有据可依。制定好执行制度，做到责任划分明确，落实到位，这样才会高效率运作。

一个管理者，不仅仅要有各方面的综合能力，还要有宽广的胸襟，多用比自己能力强的人，为下属创造表现和升职的机会，让大家实实在在的感觉到这个舞台是属于他们自己，可以充分的表演，对前景充满希望，，这样才会充分带动大家的积极性和人员的稳定性，才能打造成为一支召之即来、来之能战、战之能胜的高效队伍，才能实现企业的目标，团队的目标，才能在竞争中立于不败，基业长青。管理也是追求一种合理化，全世界的人都在追求合理，管理也一定不能例外。然而国家、民族、地域、文化等的不同，其所追求的合理性也不同。

拿西方人来说，他们追求的合理是以一个原则来说明全世界的一切，就像西方人相信上帝无所不知，无所不在，无所不能，由上帝来主宰世界。西方人认为有一条原则可以说明全世界，因此他们常常说：什么导向、什么导向。

我们也许会很关注日本，同为亚洲国家，又有那么多的纠葛，他们又是怎样的呢？日本人喜欢从许许多多的个别存在出发，去发现共同的原理。他们就找出了大和魂，找出了武士道精神。日本人不要求有一个统一全世界的原理，但是他们却相信有一个统一日本的天皇。日本虽然民主，但是还维持着一个天皇。在管理方面，日本人很重视前辈的经验，在前辈的指引下，少数必定跟着多数走。

我们中国人善于从很多的原则中把握一个变动的原则，原则有许多许多，而且可刚可柔，可上可下，可阴可阳，但要把握一个原则，这就是变动性原则。全世界的一切都在变动之中，中国人最懂得变动的道理。因此就有了心物合一，知行合一，阴阳互变。管理必须要有制度，但招待起来要有弹性，中国人对此是非常执着的。中国人说一切都在变动，用哪种方法好就采取哪种方法，多数不一定对，但也有对的时候；少数不一定错，但也有错的时候。所以，我们用多数人去感应少数人，化阻力为动力，彼此，彼此，将心比心，这对中国最有效。

我们也无法做到每一次都真正协力。曾子说：为人谋而不忠乎?与朋友交而不信乎?朋友是五伦之一，人与人相交，朋友占最大的比数。特别是现代社会，

家人的助力越来越薄弱，朋友的比重越来越大。对同事，我们很会计较，对朋友则刚好相反，此所谓朋友无议论，买卖要算分.公司如果能够宣导：做同事是短暂的，做朋友才是永久的，那么大家就会真正协力，否则，实在是很困难.同事，有升有迁，会有变动。而大家做朋友，而不是做同事，大家做事就能相互配合，处的就比较愉快，并且长久。

合理不合理，不能以多数决断，也不是多数一讲，少数人马上就响应。中国人要看是谁来讲，如果你平常就善于助人，那么大家就比较容易响应你；如果你平常苛刻大家，那么你讲的就不会被大家响应.因此，有一条原理：对待原则。如果多数人能够照顾少数，彼此就很好商量.如果多数欺凌少数，那么反抗的力量就会很大。互动就是感应，事情就好办；有感无应，事情就难办.公谊私交都重要，先透过私人交情，有时就更具效力。

世上没有最好的管理，只有最适合的管理。因为世上没有完全相同的、永恒不变的管理对象，政策的变化、风土人情的不同、地域的差异、人员素质的参差、人际关系的复杂、人类社会的进步等都可导致管理重心的偏移，需要适时调整管理侧重点，把握管理重心，维持管理平衡，所以，管理者只有摒弃教条主义，打破经验主义，尊重客观，实事求是才能找到较“适合”的管理方法，从而打造优秀团队！