谈提高领导绩效的途径

第一篇：谈提高领导绩效的途径

“领导”的含义-----什么是“领导”？国内外专家作过各种解释，其中相当一部分大同小异，这里就不逐一罗列了。归纳起来我们是否可以这样理解：所谓“领导”，就是在一定社会组织或群体内，其牵头或为首者为了实现预定目标，运用其法定的取织和自身影响力，采用一定的形式和方法，率领、引导、级织、指挥、协调、控制其下属，为完成预定的总任务-----主要是解放和发展生产力，增强事业发展的实力，促进事业不断发展的活动过程。也就是说：领导是一种上级对下级的活动过程，它不是领导者个人的孤立行为，而是一种包含领导者、被领导者、作用对象和客观环境等诸多因素相互作用的活动过程；领导的基本职责，是为一定的社会组织或单位团体等，确立目标、制定战略、进行决策、编制规划、管理干部和组织实施等；领导的主要职能，是率领、引导、组织、指挥、协调、控制其下属，为完成总体任务，实现既定目标而团结奋斗；领导的本质任务，是为一定的社会组织或团体等，妥善处理好各种上下内外关系，形成以主要领导者为核心，团结一致为实现预定目标而共同奋斗的一股合力；领导的工作绩效，不是由领导者个人，而是由被领导者的正确领导下团结奋斗的群体活动的成效如何而表现出来的。

提高领导绩效，首先要提高领导者的素养，一个好的领导必须同时具备领导素质、领导休养，良好的心理素质是领导素质提高和发展的重要基础：而后天的知识和经验又是决定领导素质和品位的重要条件。领导素养和领导者个人的心理素质和先天禀赋有密切关系，但不能就此认为素养也是先天具备的，便不去严格要求自己，实践充分说明恰恰相反，领导素养主要是领导者个人在后天的长期实践中，经过努力学习，刻苦锻练，不断培养而不断提高的，而不是先天生成的。心理素质和先天禀斌只为其提供一个客观基础，所以归要结蒂，领导者的实践才是提高领导素养的关键。领导者必须投入到伟大的社会实践 去，努力学习，刻苦锻练，严格要求，才能不断提高。

领导者的职务、权力、责任{又称职务、职权、职责}的相互关系，在正常情况下一般是这样的：领导者的职务是由所在社会组织，按其任务与职能所处的法定地位所决定的{或所赋予}的，是其作为领导者的身份标志；其权力则是由其所在组织，为保证其履行领导职能所赋予的强制性支配力量；而其责任则是为了约束和制约领导者在进行领导活动时，按其法定职务和职权性质，对其领导行为所产生的后果必须承担和责任。所以在这三者是密切相关的、相互依存、相互制约、不可分割、融为一体的。这三者协调一致，是实现有效领导、发挥最佳领导效能的必要保证或条件，只有把这三者统一起来，领导者才能真正做到在其位、谋其政、行其权、尽其责。

授权就是下放权力或简称“放权”，就是上级组织或领导者，把一定的权力交给直属的下级组织或领导者以至有关人员，使其能更好、更多地为上级领导分担一部分工作。人们常看到有些领导者，总是整天忙得不可开交，整天有开不完的会，签不完的字，谈不完的话，出不完的差，接不完的电话，看不完的材料，扯不完的皮......好像哪里少了他也不行，而一个人的时间和精力毕竟有限，如果总这样忙于大量的日常事务之中，不公必然导致疏于领导的职守，从领导群众前进变为代替群众前进，因而大大降低了领导效能。所以是否能把自己手中的权力科学合理地分配下去，是区别现代领导和传统领导的重要标志。这是一个现代工领导者经验丰富、水平高超的成熟表现。

只要各级尤其高级领导者都能从事业的大局出发，以科学的态度进行讨论和总结，就能够掌握科学授权这一现代领导艺术与领导方法，在错综复杂、竞争激烈的现代化建设事业中，充分发挥各自的最付款领导效能。

领导能力是领导者开展领导活动，完成领导任务不可缺少的基本条件和重要保证，它包括领导者对领导规律、领导理论和领导方法等等的掌握和熟练程度，以及领导者自身的素养、思想方法、实践经验和有关知识与技能水平等等，及其在领导活动中的综合表现。

一、思维能力。人们的思维能力是人们实践能力的内化，是人们在改造客观世界的活动中逐渐形成和提高的。对于一个领导者，思维能力更是一种最重要和最基本的领导能力。因为领导者的领导思维，不仅会影响他自己，更重要的是会影响甚至决定他所领导的事业和群体的兴衰成败和前途命运。从某种意义上也可以这样说，领导的过程也就是领导者思维的行为过程。人们将进入一个充满竞争、挑战和机遇的21世纪，这就是领导者的思维能力提出了更高的要求，赋予了更重要的意义，它将在很大程度上决定着整个领导能力的整体系统和强弱和优劣，直接影响着领导工作的水平和效能。

二、组织能力。所谓组织能力，就是领导者按照既定的目标任务和决策要求，进行统筹安排，组织和率领其下属，实现其既定的目标任务，履行其基本职能和能力。所谓领导也就是为了实现既然定目标，对其下属进行协调控制。所以如果不具备协调控制能力，就不能成为一个基本合格的领导者。正如马克思指出的：一切规模较大的共同劳动，都或多或少地需要指挥，以协调个人的活动。这就是说，只要是共同的社会劳动，就必然要有指挥、协调、控制等领导的活动，才能使无序的个体活动成为有序的整体活动。所以不断地提高领导者的协调控制能力，是提高领导群体的整体领导能力不可缺少的重要组成部分。

三、创新应变的能力。领导者的创新应变能力，就是在进行开拓创新的过程中，当主、客观情况发生了变化时，善于机动灵活地变换原定的领导策略、计划、形式和方法等，来适应这种变化，这种能力就是创新应变的能力。现代领导活动，说到底也就是一种不断发现新情况、解决新问题、追求新目标、开拓新境界的创新活动。必须具有更高的创新应变能力，否则就难免落后时代，甚至被新的时代所淘汰。

特别要说明的是，领导艺术是一种奇异而富有成效的方法，是领导者在一定的知识，经验，智慧和才能的基础上，在履行其领导职能和进行领导活动的过程中，用特殊的手段和方法，创造性的、卓有成效的解决某些实际或疑难问题的技能。提高领导艺术是促进领导绩效的又一个十分重要的方面。

第二篇：提高领导绩效途径

“领导”的含义-----什么是“领导”？国内外专家作过各种解释，其中相当一部分大同小异，这里就不逐一罗列了。归纳起来我们是否可以这样理解：所谓“领导”，就是在一定社会组织或群体内，其牵头或为首者为了实现预定目标，运用其法定的取织和自身影响力，采用一定的形式和方法，率领、引导、级织、指挥、协调、控制其下属，为完成预定的总任务-----主要是解放和发展生产力，增强事业发展的实力，促进事业不断发展的活动过程。也就是说：领导是一种上级对下级的活动过程，它不是领导者个人的孤立行为，而是一种包含领导者、被领导者、作用对象和客观环境等诸多因素相互作用的活动过程；领导的基本职责，是为一定的社会组织或单位团体等，确立目标、制定战略、进行决策、编制规划、管理干部和组织实施等；领导的主要职能，是率领、引导、组织、指挥、协调、控制其下属，为完成总体任务，实现既定目标而团结奋斗；领导的本质任务，是为一定的社会组织或团体等，妥善处理好各种上下内外关系，形成以主要领导者为核心，团结一致为实现预定目标而共同奋斗的一股合力；领导的工作绩效，不是由领导者个人，而是由被领导者的正确领导下团结奋斗的群体活动的成效如何而表现出来的。

提高领导绩效，首先要提高领导者的素养，一个好的领导必须同时具备领导素质、领导休养，良好的心理素质是领导素质提高和发展的重要基础：而后天的知识和经验又是决定领导素质和品位的重要条件。领导素养和领导者个人的心理素质和先天禀赋有密切关系，但不能就此认为素养也是先天具备的，便不去严格要求自己，实践充分说明恰恰相反，领导素养主要是领导者个人在后天的长期实践中，经过努力学习，刻苦锻练，不断培养而不断提高的，而不是先天生成的。心理素质和先天禀斌只为其提供一个客观基础，所以归要结蒂，领导者的实践才是提高领导素养的关键。领导者必须投入到伟大的社会实践去，努力学习，刻苦锻练，严格要求，才能不断提高。

领导者的职务、权力、责任{又称职务、职权、职责}的相互关系，在正常情况下一般是这样的：领导者的职务是由所在社会组织，按其任务与职能所处的法定地位所决定的{或所赋予}的，是其作为领导者的身份标志；其权力则是由其所在组织，为保证其履行领导职能所赋予的强制性支配力量；而其责任则是为了约束和制约领导者在进行领导活动时，按其法定职务和职权性质，对其领导行为所产生的后果必须承担和责任。所以在这三者是密切相关的、相互依存、相互制约、不可分割、融为一体的。这三者协调一致，是实现有效领导、发挥最佳领导效能的必要保证或条件，只有把这三者统一起来，领导者才能真正做到在其位、谋其政、行其权、尽其责。

授权就是下放权力或简称“放权”，就是上级组织或领导者，把一定的权力交给直属的下级组织或领导者以至有关人员，使其能更好、更多地为上级领导分担一部分工作。人们常看到有些领导者，总是整天忙得不可开交，整天有开不完的会，签不完的字，谈不完的话，出不完的差，接不完的电话，看不完的材料，扯不完的皮......好像哪里少了他也不行，而一个人的时间和精力毕竟有限，如果总这样忙于大量的日常事务之中，不公必然导致疏于领导的职守，从领导群众前进变为代替群众前进，因而大大降低了领导效能。所以是否能把自己手中的权力科学合理地分配下去，是区别现代领导和传统领导的重要标志。这是一个现代工领导者经验丰富、水平高超的成熟表现。

只要各级尤其高级领导者都能从事业的大局出发，以科学的态度进行讨论和总结，就能够掌握科学授权这一现代领导艺术与领导方法，在错综复杂、竞争激烈的现代化建设事业中，充分发挥各自的最付款领导效能。

领导能力是领导者开展领导活动，完成领导任务不可缺少的基本条件和重要保证，它包括领导者对领导规律、领导理论和领导方法等等的掌握和熟练程度，以及领导者自身的素养、思想方法、实践经验和有关知识与技能水平等等，及其在领导活动中的综合表现。一、思维能力。人们的思维能力是人们实践能力的内化，是人们在改造客观世界的活动中逐渐形成和提高的。对于一个领导者，思维能力更是一种最重要和最基本的领导能力。因为领导者的领导思维，不仅会影响他自己，更重要的是会影响甚至决定他所领导的事业和群体的兴衰成败和前途命运。从某种意义上也可以这样说，领导的过程也就是领导者思维的行为过程。人们将进入一个充满竞争、挑战和机遇的21世纪，这就是领导者的思维能力提出了更高的要求，赋予了更重要的意义，它将在很大程度上决定着整个领导能力的整体系统和强弱和优劣，直接影响着领导工作的水平和效能。二、组织能力。所谓组织能力，就是领导者按照既定的目标任务和决策要求，进行统筹安排，组织和率领其下属，实现其既定的目标任务，履行其基本职能和能力。所谓领导也就是为了实现既然定目标，对其下属进行协调控制。所以如果不具备协调控制能力，就不能成为一个基本合格的领导者。正如马克思指出的：一切规模较大的共同劳动，都或多或少地需要指挥，以协调个人的活动。这就是说，只要是共同的社会劳动，就必然要有指挥、协调、控制等领导的活动，才能使无序的个体活动成为有序的整体活动。所以不断地提高领导者的协调控制能力，是提高领导群体的整体领导能力不可缺少的重要组成部分。三、创新应变的能力。领导者的创新应变能力，就是在进行开拓创新的过程中，当主、客观情况发生了变化时，善于机动灵活地变换原定的领导策略、计划、形式和方法等，来适应这种变化，这种能力就是创新应变的能力。现代领导活动，说到底也就是一种不断发现新情况、解决新问题、追求新目标、开拓新境界的创新活动。必须具有更高的创新应变能力，否则就难免落后时代，甚至被新的时代所淘汰。

特别要说明的是，领导艺术是一种奇异而富有成效的方法，是领导者在一定的知识，经验，智慧和才能的基础上，在履行其领导职能和进行领导活动的过程中，用特殊的手段和方法，创造性的、卓有成效的解决某些实际或疑难问题的技能。提高领导艺术是促进领导绩效的又一个十分重要的方面。

提高领导绩效途径责任编辑：飞雪

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第三篇：三、提高领导绩效的途径

三、提高领导绩效的途径

领导活动是一种受诸多内外环境、方面、环节、因素制约的社会化活动。要提高领导绩效，就要求从与之相关的一切方面做出努力。综合领导科学和科学领导的相关内容，我们认为，要从以下众多方面做出努力。

（一）提高领导者的个体素质

领导者是组织有目的活动的率领者和引导者，其自身素质如何，对领导政绩的取得关系极大。为此，就必须大力提高领导者的素质。当前，最主要的是提高领导者的政治素质、适应专业领导要求的新学科知识的素质、开拓进取、敢于竞争、与时俱进的素质，全面提高自身的执政能力——不断提高科学判断形势的能力、不断提高驾驭市场经济的能力、不断提高应对复杂局面的能力、不断提高依法执政的能力、逐步提高总揽全局的能力、提高反腐防变的能力等。

（二）树立正确的政绩观

要提高领导的绩效需要领导树立正确的政绩观。要认识到创造政绩是为了发展，在当前是为了落实党的十六届三中全会提出的“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续发展的发展观，促进经济社会和人的全面发展”的科学的发展观，创造政绩是为了人民的事业，为人民谋福利。政绩不是个人升迁的资本，所以要办实事，求实效，使得自己的政绩经得起实践，也经得起历史的检验。衡量自己的政绩最根本的是看人民群众拥护不拥护、赞成不赞成、高兴不高兴、答应不答应。有了这样的政绩观，弄虚作假、浮夸、官僚主义、形式主义就可以得到遏制和杜绝。

（三）端正领导作风

虽然我们各级领导者的主流是好的，但不可否认，当前在相当数量的领导者身上，存在严重的作风不纯的问题。如以权谋私、权钱交易、享乐主义、拜金主义、官僚主义、形式主义等等，这些问题不解决，不仅谈不上领导绩效的取得，而且会危及党和国家的生存和发展。领导作用是通过各级领导干部实现的，人民群众也是通过对身边领导工作的感受来评价领导作风的。所以，端正领导作风要从每个领导开始，从自身做起。领导作风、党风是个关系到党和国家生死存亡的大问题，决不可掉以轻心。

好的领导作风实质上是领导个人素质的外在表现，没有一个人内在素质是好的，而作风是恶劣的，也不会内在素质极差，但作风是好的领导。所以群众对领导作风的评价实际上就是对领导个人素质的评价，口碑极差的领导是一定要撤换的。

（四）搞好班子建设

仅凭单个领导是无法完成极其艰巨的工作任务的，我们党的传统是个人负责与集体领导相结合，所以搞好班子建设对提高领导绩效是很重要的。建立一个结构良好、团结协调、富有竞争创新精神、精于务实的领导班子，是取得良好领导绩效的前提条件和基本保证。因此，上级的领导和组织人事等职能部门，要在对干部考察的基础上，知人善任，配备好班子，并注意寻求良好合作的机制。

一定要注是对班子的配备，因为班子是带领整体前进的“火车头”，班子没有配备好，领导绩效不会搞。配备班子人员时，有这样一些问题是要考虑的：

配好“一把手”，很多事实证明，班子战斗力的强弱、作风的优劣，很大程度上取决于“一把手”的素质和能力；

对未来班子的配备要多听取班子成员和群众的意见，最好是事先听取“一把手”的意见，这对今后开展工作是有利的。当然，这个工作的程序要符合组织原则、组织纪律，要履行正当的组织程序；

要注意运用“互补”原则，充分考虑班子成员在年龄、专业、学历、能力、秉性、爱好等各个方面上的差异互补，以求得和谐，有战斗力。

（五）摸索领导工作的规律

要取得良好的领导绩效，使领导工作能够由必然王国上升到自由王国，归根到底，取决于领导者认识、掌握和运用领导规律的水平和程度。自由是对必然的认识和运用，人们认识、掌握了客观事物的规律，做起工作来就会得心应手、应付自如。如果对规律知之甚少，在工作中肯定处处受束缚，被动，放不开手脚。在革命战争年代，毛泽东号召全党“在游泳中学会游泳，在战争中学会战争”，改革开放的年代，邓小平号召全党，摸索经济建设的规律，第三代领导人要求全党探索执政的规律，都说明探索规律对做好工作的重要性。要全面提高领导工作的水平，提高领导的绩效，也应摸索、遵循领导工作中的规律。

对规律的认识是对事物本质的认识，它依赖于大量的实践和科学的思维方法。

（六）全面履行领导的职能

领导具有多种职能，如引导、预测、决策、组织、用人、指挥、协调、监督等，要提高领导绩效要认识到：领导诸多的职能并不是分割的，多种职能是相互联系的，各种职能之间是具有内在联系的。如何全面地整合这些职能，如何综合地运用和发挥这些职能，将直接影响领导的绩效。所以，对领导各项职能都要有正确的认识，不要偏废。但辩证法是讲重点论的，多种职能也不是并存的。在不同的时期、不同的场合，对肩负不同职责的领导来说，各有侧重。一般情况下，在领导的多项职能中决策和用人的职能更为重要些。领导要想取得良好的领导绩效，要在这两项职能上多下些功夫，使领导决策实现民主化、科学化、法制化；同时注意克服组织人事方面的不正之风，真正做到知人善任，人尽其才，在进行领导工作的同时，培养更多更优秀的人才。

（七）从体制、机制上入手

组织（包括机构设置及人员配备）是实施领导的载体，也是领导者进行领导活动的工具和依托。要提高领导绩效，就必须在组织上做文章。正确确立组织结构，科学设立组织机构，合理配备相关人员，并努力寻求组织良好运行的机制。可以从这几方面入手：

其一，确立正确的组织结构，使跨度合理，幅度合适；

其二，科学设立并不断完善组织机构。机构的设置要切实贯彻精简、高效的原则；其三，寻求良好的运行机制。

当前，改革开放已发展到了一个新的历史时期，经济体制改革已发展为生产结构的改革，同时政治体制的改革已提到了议事日程，在这样的背景下，要使自己的组织能够有效、高效地进行运转，就必须寻求一种适应时代发展要求的组织运行体制。

（八）运用科学的领导方法

领导方法的科学与否是实现良好领导绩效的重要环节。为此：

其一、深入认识和理解领导方法的方法论基础。要把领导方法建立在唯物辩证法的基础之上，重视理论的学习，重视基本领导方法的作用；

其二、学习和继承中外历史中领导方法的精华，特别是继承和发扬我党在长期的革命和建设的活动中所形成的一整套行之有效的领导方法；

其三、学习、研究并创造性地运用现代的科学技术及现代的领导技术与方法。

（九）钻研领导艺术

领导艺术，是领导者运用领导的理论、原则、职能、方法，达到高超境界的能力及其表现。因而，这也是提高领导绩效的必需的前提条件。领导艺术内容很多，可以说它贯穿于和体现于领导活动的方方面面。领导要提高领导绩效，就不能满足于一般地运用领导的职能和方法，要下大功夫，结合自己的特点和实践，逐步使领导职能和方法在自己的手中达到炉火纯青的程度，上升到给人以美感的领导艺术的境界中。

（十）更新观念

当今世界，科学技术迅猛发展，社会生活极为复杂多变。在这种情况下，领导者要取得

良好的绩效，就必须不断解放思想，更新观念，与时俱进。为此，就必须克服错误偏见和陈旧观念，树立适应社会化大生产和社会主义市场经济的新观念。当前，需要树立的观念主要有：市场观念、求实观念、创新观念、时效观念、战略观念、全局观念、群众观念、人才观念、法制观念、自律观念、学习观念、危机观念等等。

（十一）开拓进取

领导者要取得良好的领导绩效，成就一番事业，必须有强烈的开拓进取的精神。首先，要有永不满足，勇于探索，强烈地成就事业的愿望和心态。其次，要有一种求实、求新、求真的精神。遇事，不干则已，干就要脚踏实地，不达目的绝不罢休，把远大理想与务实工作有机结合起来。为此，要冲破唯上唯书的心理、因循守旧的心理、求稳求安的心理、小富即安的心理、急于求成的心理等一系列的心理障碍，树立积极进取的、永不言败的精神，不断强化心理素质的训练，健全心智与体魄。

领导活动是一个复杂的社会系统工程，它要通过对主客观世界的改造，来实现组织的目标，完成领导的工作。因而，要取得并不断提高领导绩效，也是一个长期的艰苦的过程。

第四篇：提高员工绩效的有效途径

eap：提高员工绩效的有效途径

eap（employee assistance programs），即员工援助计划，是由组织为其成员设置的一项长期的、系统的援助和福利计划。

1.1 什么是eap

eap（employee assistance programs），即员工援助计划，是由组织为其成员设置的一项长期的、系统的援助和福利计划。在实施eap计划时，一方面eap咨询人员通过对组织的调研、诊断，为组织成员及其家属提供专业的指导、培训和咨询，帮助解决组织成员及其家属的心理和行为问题，以维护组织成员的心理健康，进而提高员工绩效；另一方面，eap咨询人员在帮助员工解决其个人问题的时候，力求发现组织在管理上所存在的问题，从而帮助管理人员提高管理效能，同时也在一定程度上为组织改进和完善其管理体制提供建议和帮助。

国外的eap服务发展较早，也已相当成熟。在欧美等发达国家，一些企业为了保持和提高员工心理健康度，要求员工定期接受心理咨询，并把这作为制度化的福利措施；也有企业运用行为疗法等心理咨询治疗技术对员工的不良行为进行改善等。由于eap计划对提高组织综合效率、形成积极健康的组织文化具有重要作用，eap已成为世界知名企业人力资源管理的重要手段。美国《财富》杂志评选的世界500强企业中，75%的企业都聘请了eap专业服务机构，为自己企业的管理者和员工服务。国外eap服务的内容相当广泛，包括诸如压力管理、职业心理健康、裁员心理危机，甚至法律纠纷、理财问题等等各个方面，力求全面帮助员工解决个人问题。而eap走进中国还不到十年时间，故国内一些eap提供机构的服务内容也不如国外的那么全面，国内各界对eap的认识也不够深入，对其具体的运作尚处于探索阶段。

1.2 如何实施eap

eap计划是一个全面的、系统的服务过程，包括发现、预防和解决问题的整个过程，它可以完全由组织自己配备专门人员、设置专门的部门来加以实施，这种形式称之为内部eap形式；也可借助于外部的专业eap服务机构，即外部eap形式，它是由组织与服务提供机构签订服务合同，组织安排1至2名工作人员负责联络，配合服务提供机构的工作，其余工作则主要由eap服务机构具体操作。不同的组织eap计划的模式并不是完全一样的，但不论哪个组织，其实施的一个完整的eap计划都包含有组织调研、宣传推广、教育培训和心理咨询这四个方面：

（1）组织调研：

这一阶段是eap计划有效开展的前提，是有效实施eap的基础。首先，由eap咨询人员通过专业的心理学问卷测验、访谈等方法来考察组织成员的压力、心理健康、工作满意度、自我接纳、人际关系等方面的心理状况，以对员工进行全面的心理状况调查、研究和诊断，并建立员工心理档案。与此同时力求发现和诊断职业心理问题及其导致的因素，帮助组织发现一些导致员工问题的组织管理因素，从而对各层管理者提出相应的建议，以减少或消除这些不良的因素，并最终提高组织管理效能。

（2）宣传推广：

宣传推广是使组织员工对心理知识有一个普遍的认识和了解，可以认为是“面”上的培训工作。这一方面工作主要由eap咨询人员运用海报、专题讲座等媒介宣传心理健康基础知识，提高员工的心理保健意识，鼓励遇到心理问题时积极寻求帮助等。这在一定程度上可提高组织成员对eap计划本身的关注和热情。

3）教育培训：

教育培训是对具体的员工群体进行的极具针对性的心理知识培训工作，相对于宣传推广阶段“面”上的培训，可以将教育培训看作为eap计划中“线”上的培训工作。针对组织中不同的员工群体，根据群体的工作性质以及在组织调研中调查所知的问题，eap服务机构提供相当有针对性的教育培训课程：一方面是针对管理者的培训，旨在教会管理者从心理咨询的角度、运用心理学的方法看待和处理管理中的问题，使之学会一定的心理咨询理论和技巧，在工作中预防、辨识和解决员工心理问题的发生，并改变管理方式，使管理从命令、惩戒的方式转向支持、帮助的方式；另一方面是针对某一部分员工的培训，开展压力管理、保持积极情绪、工作与生活协调、自我成长等专题的培训或团体辅导，有条件的组织还可以开展心理旅游、团队拓展训练、员工体育比赛等等活动，以提高员工自我管理、自我调节的技能，增强对心理问题的抵抗力，同时有助于融洽上下级之间的关系。

（4）心理咨询：

这是eap计划中解决组织成员心理问题的最后步骤，eap计划中心理咨询方面的工作主要由员工自愿前来，当然也可以由管理者推荐到专业心理咨询人员处，应该说这是对组织成员问题的具体的“点”的处理。在进行了以上宣传推广和教育培训两方面的工作之后，组织中仍然会有一小部分员工由于问题比较特殊或者涉及个人隐私等原因，需要更加专业和深入的心理咨询服务，这方面的具体工作就是建立有效的求助渠道和服务平台，如开通热线电话、建立网上沟通渠道、开辟心理咨询室等，以保证员工能够顺利、及时地获得高效的心理咨询及治疗的帮助和服务。

二、员工绩效、管理效能与eap

员工的行为方式是个人因素和环境因素共同交互作用的结果，因而，当员工在工作中出现问题，并导致绩效低下时，我们可以从个人和环境这两方面来考虑分析其原因，而无论是哪一方面的原因，eap都是一个很好的解决方法，并且更为重要的是，eap能够在帮助员工解决问题的同时发现企业管理上存在的漏洞和不足，为企业领导和管理者提供建议，成为组织管理者一个有效的信息反馈来源，从而可以帮助企业提高管理效能。

首先从员工个人方面的因素来考虑，比如情绪、情感、家庭、婚姻、子女、财务等等，这些都将影响到员工的工作积极性、工作满意感、归属感等，进而影响到员工个人的生产效率和绩效，同样也会影响到员工周围同事的绩效。个人方面的因素对于处在一个组织中管理员工的上级来说还有一定的特殊性，这方面的问题相对来说都比较的隐私，仅作为上级管理者这样的角色并不适合于直接插手处理这方面的事情，管理人员本人也不太愿意来处理这类事，那么在这个时候就需要有一个特殊的角色来帮助员工解决这方面的问题，提高员工的绩效。而eap计划中的心理咨询专业人员正适合于这样的角色，这个角色的特殊性决定了他们比较适合，同时也有能力解决员工在这方面所存在的问题。从另一个角度来说，如果一个组织对于绩效上出现问题的员工直接动用人事制度将其解雇，这样的做法事实上是很不经济的，重新雇用一个员工的费用远比通过eap来解决员工的问题的费用要来的多，重新雇用就意味着组织要再次付出招聘、培训等等的费用，而这又不能百分之百的保证新员工不再出现问题。而eap正是处理这方面问题的有效的，并且也是十分经济的途径，其目的在于帮助员工从纷繁复杂的个人问题中解脱出来，帮助减轻员工的压力，维护员工心身健康，提高员工的工作效率，进而提高员工绩效。

另一个方面即是环境因素，在这里主要是指员工在组织中所处的环境，包括硬环境（物理环境）和软环境（人际关系、组织的管理环境等等），也可以称之为影响员工的外部因素。任何一个组织的环境都不可能是尽善尽美的，都有待于改进、提高和完善，既然这样这些环境中的不良因子就必将会影响到员工，有一部分比较敏感的员工受到的影响会比较的大，将导致工作绩效下降等负面效果的出现，那么在探究员工绩效下降原因时，在排除个人因素的前提下，就可以把分析重点转向工作环境上来了。“当局者迷，旁观者清”，也许管理者并不

一定能意识到管理上所存在的漏洞和不足，比如管理的方式、方法等，而对于处于客观立场，保持中立态度的eap服务专员来说，他们在帮助解决员工问题的过程中，在分析引起员工问题的原因时，能够更加客观的分析出组织可能在哪些方面存在的问题，帮助找出组织管理上存在的盲点。eap服务专员将这些信息反馈给组织管理层，为他们提供客观的信息和改进的建议，帮助管理人员学会用合情合理的管理方式来管理员工，通过改进、完善管理方面的规则措施，提高组织的管理效能，并最终提高整个组织的效能，从而组织与员工均能受益，达到“双赢”的效果。

三、有效实施eap的注意点

eap计划通过对引起员工心理问题的原因的调研、分析，来帮助员工解决问题，提高个人绩效，帮助管理者提高管理效能，实为一举两得之良策。但要成功实施eap计划，在认识和实际操作上还有一些值得注意的地方：

（1）eap计划针对的主要是正常的员工而不是已经出了问题的员工，因而更多的是预防而不是救火；不能仅仅帮助员工解决具体的、现实的问题，而应当帮助员工学会分析问题解决问题的方法；不能仅仅停留在具体的个人问题上，而应当重视发现引起这些问题的组织因素，并对组织管理提出改进的建议，因而具体实施eap计划时需要既全面又深入；

（2）eap计划的有效实施需要有一个高效的反馈体系，eap咨询人员通过对引起员工心理问题的原因的调查，以及培训、咨询中发现的与企业管理相关的问题反馈给管理者，并向管理者提供管理咨询服务，改善组织管理水平，帮助预防员工心理问题的发生，从而帮助组织改进和完善管理效能，可见一个有效、顺畅的反馈体系在这里就显得十分重要了；

（3）组织如采用内部eap形式，则eap专员应特别注意保持客观、中立的态度和立场；如采用外部eap形式，那么服务人员则需要广泛而深入地了解、熟悉企业的内部情况，但这种形式在服务的主动性、细致程度和连续性等方面并没有内部eap来的好，因而组织在实际应用时，两全其美的方法是将内部和外部eap结合起来运用；

（4）eap计划的实施过程中一个需要特别注意的问题即是保密性问题，必须有贯穿组织上下特别是直接主管所支持的相对应行为来保证这种保密制度，组织若采用内部eap的形式则尤其要注意这一点，保密工作的好坏，会直接影响到整个eap计划的成败，保证员工及他们所遇到的特殊问题的保密性将有助于提高员工接受和使用eap意愿，有些员工的问题是非常隐私的，而不论采用外部eap还是内部eap形式，eap咨询人员都必须完全遵照心理咨询的保密原则来对企业员工展开咨询工作，以求真正有效的解决员工的问题；

（5）eap计划的实施能否成功很大程度上取决于组织员工有没有意愿接受这个帮助计划，而要使员工接受这一计划，根本上说是管理者要有一种新的管理理念，一种基于帮助的、以人为本的管理理念，而不是传统的基于惩罚的管理理念，这样员工才会有积极的自我认同感，才会培育出自我发展的需求，而不再需要组织和上级管理者来给予认同了；

（6）在实施eap计划的过程中管理人员的角色定位非常的重要，事实上，问题员工的上级在计划和员工两者之间起着非常重要的纽带作用。管理者在整个计划中并不是一个局外人，由于他要比eap专员更加清楚问题员工的情况，特别是比他们更加熟悉问题员工所处的环境，这就要求管理人员在计划的实施过程中必须能够主动的协助eap专员开展工作，在这时问题员工的上级最为重要的责任可能是要敢于面对员工存在问题这个事实；

（7）支持的组织气氛对于成功实施eap计划也是非常重要的，在这里更主要的是组织高层决策者对于eap计划的支持，這不仅仅指高层对其他员工使用eap的鼓励和支持，同时还包括这些高级经理有使用eap的意愿，包括认同这样的管理理念，即每一位员工都是对组织有价值的人力资源；

（8）要成功实施eap计划组织每一个成员必须明确自己的责任，并主动的承担这份责任：这个计划的管理责任通常是依靠人力资源管理部门的；由于组织主要集中员工的工作绩效上

面，因而员工的直接上司在这个计划中扮演着一个重要的角色，他们在区分、辨别和证明绩效底下的员工，并将这些员工介绍到eap服务专员那里是需要承担重要责任的；最后eap在每一个员工的肩上都分担了一部分责任，这部分责任就是通过使用eap计划作为一种提高工作绩效的工具和途径，员工绩效不良只能通过其本人来校正、改进，当这些不足由上级管理人员指出的时候，员工就必须承担这样的责任来校正他们的行为，这主要是因为在大多数公司里，组织成员在使用eap的时候是自愿的而不是强制的，因而，员工必须走出迈向eap的第一步，应该更加积极地参与到eap计划的实施中来，达到企业和员工的共同发展；

（9）对eap计划的实施进行客观评价，对于改进完善eap计划，使之能更好地为组织服务是非常必要的。评价eap计划有效性的指标不仅仅是像测量员工对待eap的态度之类的满意度，而是经过精心设计并系统的贯彻执行整个eap的研究调查，比如像这样的问题：组织的哪些成员参加eap计划？如果员工不用这个计划，原因是什么呢？有多少员工成功的解决了问题，提高了绩效？那些已经恢复的员工是不是还能够保持可接受的工作绩效？eap与其他人事制度、组织程序的结合程度的状况如何？引起员工问题的组织环境因素是什么，它们该如何被改善？员工及管理人员是如何来看待这个计划的，他们认为该怎么样来加强它？这样的评价体系对于组织能够成功实施eap计划，并不断的完善发展是很有帮助的。

第五篇：提高学习能力是提高领导能力的重要途径

提高学习能力是提高领导能力的重要途径

发布时间：2014年08月13日 15:23

来源：《求是》期号：2014.8作者：王立新

近年来，胜利石油管理局党委坚持把学习作为加强领导干部能力建设的重要途径，把“求真务实，学用相长”作为学习的根本要求，不断提高领导干部的学习能力，建设学习型领导班子，切实增强学习贯彻“三个代表”重要思想的自觉性和坚定性，促进了油田三个文明建设的协调发展。

一、着眼于提高领导干部把握方向、总揽全局的本领，以学习能力培育领导能力

注重理论武装，增强政治上的坚定性。１９９８年以来，胜利油田先后经历了石油石化行业大重组、原油价格与国际接轨、油价暴跌、油气主业改制上市、改制分流、减员增效等一系列重大事件。面对形势的发展变化，局党委认识到，要成功地应对挑战，经受考验，首先必须加强理论学习，保持政治上的清醒和坚定。胜利油田作为国有特大型企业，要一如既往地发挥好国民经济支柱的重要作用，为维护国家能源安全贡献自己的力量。为此，油田领导班子自觉地把企业的发展放在全国乃至世界石油石化行业的大格局中去思考、去谋划，把完成上级下达的各项任务，为国家多产原油、多交利润作为最大的政治，组织动员广大职工从挑战中把握机遇，在困难中挖掘潜力，从压力中落实责任，顽强拼搏，负重奋进，圆满地完成了集团公司下达的各项目标任务。１９９８年以来，油田的经济效益不断提高，２００４年实现利润２０８．４５亿元，原油产量连续６年稳中有增，保持在２６６０万吨以上。

注重改造主观世界，增强思想上的前瞻性。我国石油企业是融入市场经济较晚的行业之一，而发展社会主义市场经济、建立现代企业制度的新形势，迫切要求我们树立与时代合拍、与改革同步、与发展共鸣的新思想、新观念。为了用新理论、新观念、新知识不断改造领导干部的主观世界，以领导干部观念的大转变引领职工群众思想的大解放，局党委坚持每两周一次的集中学习制度，围绕理论热点问题，结合油田实际开展讨论；经常邀请一些知名专家和学者，就国家经济形势、市场经济知识、现代企业制度等作专题辅导报告，要求领导干部系统自学一系列政治理论和业务书籍，在不断学习中实现思想观念与形势变化的同频共振。特别是近年来，我们先后在局处两级领导

干部中开展了“学精神、转观念、谋发展、见成效，争做„三个代表‟忠实实践者”、“思想作风建设年”等主题活动。同时，采取集中办班培训、查摆思想观念、进行专题整改等措施，促使领导干部真正做到常思常新，日思日进，实现思想观念的“五破五立”，即：破除“看摊子守业保险”的旧思想，树立开拓市场谋发展的新观念；破除“依赖政策靠照顾”的旧思想，树立自立自强创大业的新观念；破除“公有制纯而又纯”的旧思想，树立改制分流闯新路的新观念；破除“按部就班图轻松”的旧思想，树立锐意创新比作为的新观念；破除“平均主义大锅饭”的旧思想，树立创造效益得利益的新观念。

注重学用相长，增强决策上的科学性。思想上的解放、认识上的飞跃、观念上的转变，只有落实到解决企业改革发展的重大问题上，才能体现出现实意义。近年来，我们十分注重把学习理论与科学决策、制定发展规划相结合，用理论学习的成效来提升和保证决策的科学性。每年在确定企业发展思路之前，都要采取专题学习方式，集中研讨，从理论高度进行分析，虚实结合，使学习成为决策的先导，为科学决策奠定基础。同时，在搞好日常调研的基础上，每年组织春、秋季两次大调研活动，分路深入到７０多个二级单位和基层车间、班组，在深入调研中做到运用理论与把握实际相结合、制定决策与检验决策相结合。如，为贯彻落实十六大精神，局党委广泛开展调查研究，确立了新的发展目标，即在优化结构和提高效益的基础上，油气主业到２００６年力争实现“油气当量重上３０００万吨”，在发展生产的基础上，不断提高和改善职工群众的生活质量和生活环境。党的十六届四中全会以后，局党委在深入学习的基础上，抓住建设高素质的干部队伍这个关键，及时提出并实施了与新阶段企业发展目标相适应的“能力建设工程”，企业党委着眼于政治核心作用的发挥，企业领导班子确立“负责任、有能力、简而精、大作为”的目标，企业各级领导干部争做“三个代表”重要思想的忠实实践者，从而为油田的持续健康发展提供了坚强的组织保证。

二、着眼于提升油田整体发展水平，以学习能力打造竞争能力

坚持发展，不断壮大油田的综合经济实力。我们始终把促进发展作为学习的主要内容，按照“发展为本、效益至上”的总体思路，努力做到用科学的发展观指导油田全面协调可持续发展。油气主业突出创新发展，密切跟踪国际石油科技发展潮流，以实现资源接替良性循环和利润最大化为目标，积极实施资源挖潜、资源储备和良性开采战略，创新形成了隐蔽油气藏、多样性

潜山油气藏和滩浅海、深层综合勘探等地质理论和勘探技术，“矢量井网”、“聚合物加合增效”和三次采油等开发理论和技术，有力地促进和提升了油田的勘探开发工作。精细油藏描述、低渗透难动用储量开采和三次采油技术的创新改进，提高了油田的采收率，并使一些老区块焕发了青春活力；定向井和水平井钻井技术、滩海油田开发技术、油田地面工程技术、计算机综合运用技术等，使油田基本形成了具有自己特色的油气勘探开发配套技术，并在全国同行业保持了领先水平，具备了面向国际国内两个市场的明显竞争优势。到２００４年，油田已连续２２年实现年新增探明石油地质储量１亿吨以上，连续８年实现储采平衡。勘探区域实现了由本土向海上、向国内新区、向国外扩展的三次大跨越，可供勘探面积已由原来的６万平方公里扩大到１７万平方公里，油气资源总量达１７０亿吨。坚持内强素质、外闯市场的工作方针，立足油田一流服务，面向市场二次创业，极大地增强了存续企业的生存发展能力和参与市场竞争的实力，实现了由内部市场向行业市场、社会市场和国际市场的递进式突破。对外创收由１９９３年的１．４亿元猛增到２００４年的４０亿元，市场覆盖扩展到全国２７个省市、２０个油田，并先后与埃及、伊朗、土库曼斯坦等１０多个国家进行了经济交往和技术合作，外拓市场工作实现了由小规模探索到全方位拓展的大跨越。２００４年，全油田实现经济总量７６９．３亿元，实现利润２６８．４５亿元，上缴税费１７２．７９亿元。

坚持改革，不断为油田的发展注入生机和活力。改革中出现的问题必须用改革的办法来解决，这是我们在推进油田内部改革中的深刻感受。近年来，我们坚持从实际出发，按照“机制加快转换、体制有序变动、结构趋向合理、大局保持稳定”的方针，积极进行组织结构、产业结构、产权结构和队伍结构的调整与完善，初步建立了与市场经济相适应的管理体制和经营机制。在经营机制改革上，建立了“内控成本、外闯市场、降本增效”的经营运行机制，突出产量、成本、利润、资产收益率等效益指标考核，并根据各部门、各单位的不同特点，分别实行了以“目标成本管理”为主要内容的生产经营承包制、内部模拟资产经营责任制、内部利润承包制、总费用或费用补贴承包制、资产经营责任制等办法，形成了以市场为导向的经营管理模式。在管理体制改革上，我们以建立现代企业制度为目标，认真研究行业特点和工作规律，制定完善各个岗位规范的工作标准和考核奖惩制度，逐步建立起了既符合现代

企业制度要求又符合企业发展实际的制度体系。胜利油田有限公司作为中石化公司的全资子公司，按照一级法人为主的事业部管理体制要求，建立起各负其责、协调运转、有效制衡的公司法人治理结构；胜利石油管理局作为中石化集团公司的直属企业，针对不同行业系统的特点，推进内部整合与专业化重组。两个部分都本着精简、效能的原则，实行专业化管理、集约化经营和内部结构调整。分离企业办社会职能，实施社区管理，对水电讯等辅助生产单位实行专业化管理，对钻井、运输系统实行专业化重组放活，对多种经营实体进行重组，推行产权制度改革。同时，不断深化人事制度、用工制度和分配制度改革，完善社会保障体系，有效地激发了广大干部职工的积极性、主动性和创造性。特别是党的十六届三中全会以后，我们积极推进以“主辅分离改制分流”为重点的国有资产战略性结构调整，适时推行了改制分流、井下作业专业化重组、分离办社会职能移交和“双压三减”（压扁管理层次、压减管理费用，减人、减官、减机构）“四大改革举措”，力争用三到五年的时间，完成改制分流和移交企业办社会职能。

坚持以人为本，用企业文化提升企业的核心竞争力。在职工群众的思想日趋多样化的情况下，我们注重发挥思想政治工作“生命线”的作用，既坚持教育人、引导人、鼓舞人、鞭策人，又做到尊重人、理解人、关心人、帮助人，使职工群众始终保持昂扬奋进的精神状态。我们从增强内部凝聚力和市场竞争力出发，大力倡导和全面构建具有鲜明时代特征、行业特色和个性特点的“胜利文化”，铸造支撑企业蓬勃发展的内在精神支柱，增强企业综合竞争力，推动油田整体发展水平的全面提升。加强职工思想文化建设，培育形成了以“从创业走向创新，从胜利走向胜利”为主要内容的“新时期胜利精神”和整套油田经营理念、经营战略、经营宗旨、经营准则，构筑了以“创业、创新、竞争、发展”为核心内涵的“胜利文化”体系，充分利用“胜利文化”对职工思想意识的渗透力和整合力，努力使“新时期胜利精神”成为油田全体职工共同的价值目标。

三、着眼于执政为民的根本要求，以学习能力增强凝聚能力

树立正确的政绩观，勤政为民。“什么是政绩？怎样树政绩？为谁树政绩？”这是局党委反复思考的重大问题。大家一致认为，在国有企业深化改革的过程中，不管体制、机制怎么改，全心全意依靠工人阶级办企业的方针不能改，全心全意为职工群众谋利益的宗旨不能变。作为企业领导干部，树政

绩的根本途径只能是弘扬求真务实精神，紧紧依靠职工群众办企业，紧紧围绕职工群众谋利益。近年来，我们坚持用科学发展观引导广大干部树立正确的政绩观。无论是谋划发展，还是深化改革，都注重把推动企业的局部发展与整体发展结合起来，把维护职工群众的眼前利益与长远利益结合起来，确保在发展生产、提高效益的基础上，使职工群众的生活水平和生活质量不断得到提高。同时，着眼于最大限度地调动职工群众的积极性和创造性，不断健全完善以职工代表大会为基本形式的民主管理制度，大力推行厂务公开。建立和完善了２０多项有关厂务公开内容、程序、形式和监督的制度和工作机制，坚持做到油田发展规划、年度计划等生产经营的重大决策，物资采购、内部市场准入和干部任免等涉及廉洁自律的重要内容，减员增效、改制分流、住房制度改革等事关职工切身利益的重大问题，都要经过职工代表大会讨论和审议，广泛征求职工群众的意见，使厂务公开、加强民主管理和民主监督、依靠职工办企业成为一种长效机制，切实保障职工群众当家作主的权利。广大职工群众参与企业决策、经营和管理，为企业发展出谋献策的积极性不断提高。近年来，每年油田职工提出的合理化建议都在２万条左右，增效上千万元。

树立正确的权力观，廉政亲民。在理论学习中，我们把加强理想信念教育和宗旨教育作为重要内容，使每一位领导干部都能做到正确对待权力，常修为政之德，常思贪欲之害，常怀律己之心。同时，从加强制度建设入手，不断健全和完善领导干部民主评议、工作述职、重大问题请示报告、离任审计、收入申报、谈话诫勉等制度，并制定实施了《关于党员干部生活作风“九个禁止”的规定》、《关于领导干部配偶、子女和身边工作人员落实“六个不准”的规定》等五项规定。从１９９７年开始，油田作为中纪委的试点单位，逐步制定完善了党风廉政建设责任制实施办法和责任追究等一系列规章制度，对局处两级领导干部的责任范围、责任内容、责任实施、考核与追究都作出了明确规定，有力地促进了油田的党风廉政建设。

树立正确的利益观，谋事爱民。对改革中遇到的职工群众的实际困难和问题，局党委高度重视，并采取有力措施予以解决。针对近年来油田下岗失业人员增多、子女就业压力加大的情况，我们广泛开展了党员干部与下岗失业人员“结对帮扶再就业”活动，各单位加强组织领导，健全帮扶体系，通过挖掘临时用工岗位、发展多元经济、提供信息服务等多种渠道，在规范劳动

用工管理的基础上，为下岗失业人员创造再就业机会。截止２００４年，全油田共结成帮扶对子１８０５４个，累计有１５３０８名下岗失业人员实现了再就业，占下岗失业人员总数的８４．１％。同时高度关注困难群体，大力实施“送温暖工程”，努力做好扶贫帮困工作。全油田建起送温暖责任区１１３０个，形成了纵向到底、横向到边的扶贫帮困网络。筹措建立了４０００余万元的职工互助互济基金和５００万元的“送温暖基金”，累计救助特困职工１０５３４名。２００４年，又成立了胜利油田困难群体帮扶中心，由油田领导带头，１８万名干部职工共捐款２３００多万元。党组织关心爱护职工群众的具体行动，坚定了职工群众与企业同舟共济、投身油田改革发展的信念和信心。

（作者：中国石化集团胜利石油管理局党委书记）